目 录
企业管理人员招聘的含义与作用
企业管理人员招聘的主要原则
企业管理人员招聘的主要渠道
企业管理人员招聘的常见问题
企业管理人员招聘的改进策略
结论
参考文献
致谢
内 容 摘 要
企业都知道人才的重要性，有些公司在员工招聘方面还因循守旧，使得许多企业出现了“招聘难”的问题。从而导致企业失去了市场竞争优势，严重的甚至被淘汰。却没有对招聘工作引起足够的重视。“工欲善其事，必先利其器”有效的招聘才是获取优秀人才的利器。
本文从招聘的意义、招聘的现状、招聘过程中存在的问题及原因进行了分析,指出了国有企业在人员招聘中应注意的问题,对国有企业在招聘过程中自身存在的问题进行了总结,提出了解决问题的对策及建议,并提出与企业招聘相关的策略。关键字：招聘问题 招聘渠道 招聘对策
论企业管理人员招聘：现状、问题与策略
市场经济环境的不断变化、企业战略的调整，对招聘人员的素养和职业能力提出了更新、更高的要求，企业的招聘工作自然成为了重中之重。作为人力资源系统的输入环节，高效的招聘活动有助于企业人力资源的合理流动，引进和吸纳符合公司要求的人才，大幅度降低招聘工作的成本等。但我国当前有关劳动及行业的不断变化、企业管理者与应聘者的观念落后导致诸多问题层出不穷，比如企业在不清楚岗位需求和人才定位的情况下，经常会发现招聘的员工与公司的实际要求不相符合而陷入两难境地。企业本身没有先进的人力资源管理理念，单纯地认为招聘就是随意找人来填补空缺的岗位，缺乏对员工招聘的根本性重视。
一、企业管理人员招聘的含义与作用
1、“招聘是指为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业我任职的人员，并从中选出事宜人员允以录用的过程。”当今社会无疑是“得人才者昌，失人才者亡”。企业是管理人员撑起来的，管理人员对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此优秀的管理人员选聘是一个企业的关键。正如：“招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。在这个过程中，组织应致力于使应征者得到工作要求和职位机遇的全面信息。
2、管理人员与相对团队的重要性可以这样理解“一只狼带领一群绵羊，要强过一只绵羊带领的一群狼。”企业不断扩大，对人才的需求也是日益增长为了发扬企业文化提高企业员工整体素质，提高公司知名度，提升企业形象，增强企业吸引力，需引进大量综合素高、可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供保障，为了加大人员动态补充，幅度增强员工归属感，缓解人员大幅流动，获取企业发展所需人才
二、企业管理人员招聘的主要原则
管理人员招聘本着“试岗便是才，唯才是举”的原则，做到高效继任。根据管理岗位工作内容和工作性质定分层级的招聘标准，坚持精心策划组织、全面科学考评、严格择优录用原则。坚持公开、公平、公正、唯才是举，不限地域。要做到以下几点
1、确保公开，平等原则
公开原则是指把招聘的相关信息均公开公告，平等是指对所有的报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制，企业要避免招聘中的暗箱操作、就业歧视等不公平行为。
2、高效继任，竞争原则
效继任是稳定帮助人员任期的过程，竞争是指通过相关测试竞争和考核鉴别以确定人员的优劣和人员的取舍。通过激烈而公平的竞争择合适的人才
3、唯才是举，择优原则
有能力才是最重要的择优是招聘的根本目的和要求，只有坚持这个原则广揽人才，才能为单位或个人岗位引进和选择最合适的人员。
4、科学考评，内部原则
当企业的某些工作出现 了空缺，首当其冲应考虑提拔或调动企业原有的内部员工。这种员工招聘既能降低企业招聘的成本，又能调动企业内部员工的积极性
5、职能岗位相匹配原则
从招聘本身的规律和意义上来说，能岗匹配是企业招聘中最为重要的一项原则，毕竟所有企业都希望自己辛苦招聘到的人才能够在其岗位上完美融入，绩效优异，位公司做出最大贡献。所以企业招聘应认识到“适合才是最好的”着重考察求职者的技能特长、价值观是否适应特定的岗位需求，尽可能发掘招聘员工的最大潜能及效益。招聘人员保质保量：招聘活动的主导是企业内部管理者及相关人员，他们的职业素质很大程度上决定了招聘工作的成效。一方面招聘人员必须具备人力资源相关职业技能及理论知识，有能力控制处理招聘过程中出现的问题。另一方面企业用于负责招聘的人员应适量，避免人浮于事而降低招聘工作效率，进而影响企业正常的人才获取。
三、企业管理人员招聘的主要渠道
企业的管理人员招聘工作就是通过各种招聘渠道来获取人的过程。一般而言，在公司员工招聘过程中所采用的招聘渠道主要有两种，也就是内部招聘和外部引进，具体来说每一种招聘渠道又包涵多种单一的形式是不恰当的，要结合公司的实际综合考虑实行。具体招聘渠道的选择如下
企业员工内部招聘渠道
企业内部管理人员晋升。公司在对管理人员的绩效管理基础上建立管理人员档案，了解管理人员的职业发展意愿，企业和管理人员共同构建职业生涯的规划。为了使公司内部的晋升能够有效、有序地进行，人事行政部要建立起管理人员的候选人计划时时进行绩效的跟踪，对候选人的潜力进行评价，一旦公司出现岗位的空缺便可以将最合适的管理人员填补上，可以为公司管理人员的招聘节省时间与成本，也是整个缺员过程中的最重要的第一种办法，公司内部竞聘，有助于畅通内部提升的渠道，有助于激发员工的工作热情和积极性“唯才是举”
企业管理人员的外部招聘
当内部招聘渠道不可行时，企业就要考虑选取外部的招聘渠道进行招聘，根据企业的人员岗位需要情况，以下四种方法比较适合企业：
1、猎头公司，对于公司所需求的紧缺管理人员，这类办法是最常用的通过人才猎取的方式（需要找猎头公司）会更加高速有效。但是，人才猎取往往需要付出较高的招聘成本，一般需要委托“猎头”公司的专业人员来进行操作，猎头公司的选择依据主要是看其是否具有良好的行业关系网络、是否具有较高的服务效率、是否具有品牌效应、是否在该行业中享有良好的口碑等。
2、现场管理人员招聘，到大型的人才市场所举办的综合性的人才招聘会进行现场招聘，而对于那些对经济要求不高的公司储备管理人员，可以到校园招聘应届文档生，公司可以和学校合作，要求学校推荐相关学生资料，以减少招聘时间，提高招聘效率
3、网上招聘，通过互联网进行招聘是近年来新兴的一种招聘方式。这种招聘方式它具有成本低、覆盖面广、时间周期长以及联系起来快捷方便等优势。若公司要提高员工招聘效果，则可以充分运用自己的网站网页在网站上努力宣传公司自身形象，这样应聘人员便可通过公司的网页了解更多的有关其企业的信息，前来应聘的人员就多一些‘，进而就提高了公司员工招聘的选择面。’
四、企业管理人员招聘的常见问题
1、缺乏计划性
企业每个岗位需要什么样的员工，在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短丶长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。
2、面试过程不合理
对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部分进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚：在面试过程中，面试考官往往根据‘第一印象’的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。
3、决策过于草率和主观
对于中小企业来说，经常招聘基层员工，合适的人选有着极强的对应性，人员录用决策就比较简单，很可能一目了然。但当招聘管理岗位，特别是高管职务时，由于测评系统不完善或是评价意见不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，招聘人选或许又能够适应多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不是能够用眼睛可以看出来。通常采取‘谁的职位高谁说了算’来解决这一困扰，只要老板喜欢，说用谁就用谁，责任都由老板承担，其他部门到还轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅企业承受重大的经济损失，还会因此延误企业的发展。
4、招聘工作不够重视
相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
5、招聘渠道相对单一
高度的信息化使得招聘方式更加多元化，但安顺公司在人才招聘渠道的选择上仍具有比较大的局限性，更多是以网络招聘和员工内部推荐为主，这种形势下就缩小了人才选取的范畴。据了解，公司坐落地址的周边分布着几所职业技术学校，例如新佘电大、江西渝州科技学院还有新佘学院等，对于技术导向型的安顺公司来说是个很好的选择，然而公司并没有在这方面与院校开展专门的人才培养计划。另外，公司也没有重视在劳动力市场上的广告及招聘宣传，在这个主要人才渠道上，公司投入的精力与时间远远不够。所以校园招聘与市场招聘的缺失导致招聘渠道的狭窄，容易错失大量优秀合适的人才，招聘成效大打折扣。
6、招聘标准不明确
在人力资源制胜的当下社会，很多企业都开始重视人才的开发与获取。然而在实际招聘中，多数企业对于人才的认知都出现了偏差，高学历、高素质、丰富的工作经验基本可以代表他们对优秀人才的全部理解。安顺公司的人才招聘观念同样存在着一些误区，一是盲目追求高学历的人才，仍保留着学历即能力的落后思想观念，这导致在招聘总体战略上已偏离了正轨。二是公司忽略了求职者能力与招聘岗位的匹配性，公司没有做到结合自身发展条件、岗位特征等情况，把所需人员的具体类型、能力特长等详细说明，实际操作中没有明确的人才选用标准，致使招聘到的员工最终难以适应所在岗位，而对公司人员流动造成不便。
五、企业管理人员招聘的改进策略
1、制定合理的招聘计划
多角度对候选人进行评价由于应聘者为了获得理想的职位，会刻意地对自己进行包装，隐藏自己的短处，夸大、甚至虚构在自己的长处和从业经历，因此仅仅从表面上很难准确对候选人做出判断。所以企业要是想招到理想型的优秀人才，仅仅靠主观印象、个人好恶是远远不够的，必须用科学的方法全面、客观地对候选人进行评价。
2、明确确定选人标准
一旦明确招聘需求，就要针对招聘的岗位进行科学分析，明确招聘人员的任职资格，比如学历、专业、年龄、工作经验及工作技能，还要明确该岗位的主要职责、工作权限、薪酬福利等事项，制定清晰的招聘标准，为招聘工作的顺利开展提供科学依据，避免招聘过程中的随意现象，造成招聘效果不理想。
3、选择合适的渠道
寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。对于企业管理者招聘，有效而成本低廉的方法是内部提拔，有助于畅通内部提升的渠道，有助于激发员工的工作热情和积极性，其次是委托专业的猎头公司招聘，这种方式有利于在最短时间内从外部为企业寻找到适合的人才。但是，无论采用哪种方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到企业需要的目标人群，招聘到最适合企业发展的员工。
4、提高招聘人员的综合素质
随着社会的发展和科技的进步，产品和服务同质化越来越明显，企业之间的竞争已经逐渐演变成人才的竞争，而拥有一支专业和综合素质较高的招聘队伍是获取优秀人才的重要保证。招聘人员是应聘者接触的第一人，对企业形象有着重要的影响，他们还是获取优秀人才的主要执行者。招聘人员的言谈举止、素质高低专业水平等都会影响应聘者对企业的认可度。因此，从某种意义上来说，企业之间的竞争已经从人才的竞争演变成招聘人员之间的竞争，提高招聘人员的综合素质是获取优秀人力资源解决的关键。
六、结语
本文在阅读了大量人力资源招聘问题相关研究理论的基础上，结合公司人员招聘现状，找出并分析了公司招聘过程中存在的问题，主要表现在人力资管观念落后，人才定位不准确，招聘渠道相对单一、缺乏科学规范的招聘体系、人力资源管理团队专业性不足等几个方面。现代中小企业发展不完善、先进观念的缺失以及招聘人员的素质偏低等诸多方面是造成招聘过程中问题与漏洞出现的主要原因，通过这些影响因素的分析，对安顺公司的招聘改善提出了针对性建议。
在写作范文的这一过程中我也了解了招聘活动是企业人力资源管理系统的重要前提，必须要重视招聘工作，这是获取优秀人才的关键。同样招聘是一项集复杂性、系统性、科学性于一体的工作，公司要逐步建立完善科学规范的招聘体系、加强人力资源管理团队建设，以此为基础，保障人才招聘的客观性、有效性，为企业的长远持续发展提供源源不断的人才动力。
参 考 文 献
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致谢
我历时将近2个月时间终于把这篇范文写完了，我要特别感谢我的指导老师张毓峰老师的悉心指导和帮助，老师治学严谨、学识丰富，从范文的选题、框架的确定到范文的撰写都认真给予指导，并进行了多次修改，使我的范文得以顺利完成。在此谨表示衷心的感谢和深深的敬意。同时感谢此范文所引用的各位学者的专著，如果没有这些学者的素材，我将无法完成本篇范文的最终写作。
在此，感谢所有关心鼓励帮助过我的人，我会继续努力加油，争取更大进步，也祝大家未来一切顺利！