目 录
一、引言3
二、 基本理论综述4
三、浙江金易集团引入职业经理人存在的问题5
四、浙江金易集团引入职业经理人的完善对策8
结论12
参考文献13
内 容 摘 要
随着社会主义市场经济的繁荣，民营企业的迅速崛起并成长，随着我国民营企业规模及经营管理复杂性的不断增加，越来越多的民营企业创办者们为使经营顺利延续，打破营企业发展壮大的瓶颈，开始吸收具有专业知识和能力的职业经理人参与民营企业管理。但是由于各方面的原因，民营企业引入职业经理人时，也会存在很多问题。针对这一现象，本文通过分析民营企业和职业经理人陷入的困境，提出具体的改善措施，希望能够改善民营企业和职业经理人的合作经营局面，实现两者共赢。
关键词：激励、民营企业、职业经理人
对民营企业职业经理人问题的研究
一、引言
职业经理人作为公司的重要核心部分，是公司正常开展工作的基础，起着承上启下的作用。员工的想法要靠经理人来反馈，员工的态度要靠经理人去调节，公司的战略步骤要靠经理人去一步步完成，公司的规章制度要靠管理者来完善、执行。公司管理者无疑是公司的第一焦点，上上下下的人都看着公司经理人的表现。因此公司管理者能以身作则，起到良好的表率作用非常重要，俗话说“火车跑得快，全靠车头带”。
对于民营企业、家族企业而言，非家族人员往往被视为“外人”，只有家族成员才是“自己人”。一般情况下，只有自己人才可能到达权力的中心。基于中国家族企业或民营企业的发展史，第一代企业家无论是市场敏感度、管理水平、营销能力还是技术能力，都有其独特的优势，否则企业就不可能做大，更不可能做到可持续发展。但从改革开放到现在，几十年过去了，第一代企业家已近天命之年，企业权力的交班已被提上议事日程。但部分第二代即使遗传了父辈们的一些优秀秉性，但要达到掌控庞大公司和日益复杂的业务，也不得不借助外力，也就是引进职业经理人。职业经理人一方面来自于企业内部非家族成员，一方面来自于“空降兵”。对于企业所有者来说，因为权力更迭而引入职业经理人可谓一种被动的选择，无奈的选择，但对于企业的可持续发展，实现基业长青可能是最优选择。人员的新陈代谢也代表了管理能力与水平的新陈代谢。
在我国家族企业中比较普遍的是，企业各个核心岗位都安排了“自己人”，如财务负责人、人力资源负责人、采购负责人。要是同心协力，这种安排能够降低风险，减少沟通成本，企业也能够运作得很好。但要是家族成员过多，很有可能产生内部矛盾。家族中最优秀、最有才华的成员可能不是很情愿加入公司，留在公司中的则往往是家族中依赖性强、能力弱、缺乏独特见解的“平庸者”。作为企业领导者，也是创业者，当然不希望这种现象长期存在。因而就通过引入职业经理人，并重用职业经理人，引进外力以弥补家族自身人员与能力的不足。职业经理人能够在一定程度上打破内部平衡，制造一定的混乱，并最终形成相对公平的企业内部环境。在家族企业中，判断企业管理是否专业的重要标志就是非家族成员担任公司的高级职位，并得到信任。
基本理论综述
（一）民营企业的概念
我国民营企业从1978年开始逐步发展起来，至今已有20多年的历程。首先是80年代个体经济的发展；到80年代中期，国家开始允许雇工8人以上的企业为私营经济，并将私营经济作为国有经济的补充。党的十五大要求完善所有制结构，将“非公有制经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分”，至此民营经济的地位和作用得以明确，民企自主发展的基本框架基本确立。中共十六大提出的“毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”则无疑会对民营经济的发展产生重大的推动作用。我国民营企业在20年里发生了巨大的改变，一大批民营企业迅速成长起来。其中有像希望集团、联想集团、海尔集团等产值数百亿的大型民营企业，也有一大批迅速崛起并初具规模的科技型或服务型的民营企业，此外还有数量众多的分布于各行各业的中小型民营企业。民营企业在社会经济中表现活跃，在国民经济中地位不断提升，其优势日趋明显。
（二）职业经理人的概念
职业经理人的定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织开展经营或进行管理。合格的职业经理人拥有专业的管理知识、丰富的实践经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调和改善企业经营的内外部环境。被著称为“人力资本之父”的西方经济学家舒尔茨认为人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。可见，人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。它可以为人力资本所有者带来未来的满足或收入，是一种能提高经济效率的资本和能带来知识效应与外部效益的资本。
（三）职业经理人的特征
职业经理人作为一个群体，有其自身的一些特点，表现在以下几个主要方面：
1.较强的自主性
职业经理人具有特殊的专业知识和技能，往往是本职业领域内的专家，在应对复杂多变和不确定性的环境时能够创造性的开展工作，因此对工作的独立自主性的要求相对较高。经理人从事的大多为创造性劳动，倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。
2.高度的使命感
职业经理人具有高度的使命感，一旦他们认同自己的企业，就会将企业的生死存亡看作是自己的历史使命，十分渴望为自己的企业做出自己的贡献，同时实现自己的人生理想，获得企业的认可和尊重。
3.强烈的个人发展与流动意愿
出于对自己职业情感和职业发展前景的强烈追求，职业经理人具有较强的流动意愿。而现今社会的科学技术飞速发展，人才竞争的重点表现在技术上的竞争。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为职业经理人的流动提供了宏观的社会环境，另一方面，随着经济的全球化、信息化，国与国之间界限变得模糊，空间距离在现今社会已不是很重要，这为职业经理人的流动提供了可能。
4.追求成就感和自我实现
与企业一般员工相比，经理人往往更具有独特的价值观，也有较为明确的奋斗目标，工作不但意味着换取劳动报酬，同时更是发挥自己技术专长、追求和成就事业的方式。他们有自我表现的欲望，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
三、浙江金易集团引入职业经理人存在的问题
浙江金易集团由农民出身的董事长于1990年创办，经过二十多个春华秋实的年头之后，金义集团已发展成为以食品饮料为主导产业、拥有一流品牌和良好市场信誉的大型食品饮料生产销售企业。目前，浙江金易集团拥有五大生产基地，年销售额3亿元。浙江金易集团形成的独特企业文化，实现了企业内部利益鞭策和精神驱动的交融统一，成了企业发展的灵魂。然而，让董事长头疼的事接踵而至：人才跟不上，与自己一道创业的兄弟姐妹没有多少文化，但在企业内部又都担任着要职，严重地阻碍了企业向现代化企业制度运行的步伐。
（一）尚未形成完善的职业经理人市场
从我国目前的职业经理人市场看，我国并没有出现一个完整意义上的职业经理人阶层，在西方市场经济国家，职业经理人本来就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。目前我国所以流行职业经理人概念的原因在于，由计划经济时代转轨而来的国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表。他们不仅具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表的多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突，例如不依据市场规律进行决策而是执行长官意志等等，到了市场经济时代这种思想意识依然没有转变过来，因而不可能成为真正的市场经济条件下的职业经理人。近几年，我国“经理人事件”虽层出不穷，也不过是我国走向职业经理人道路初始阶段的表现。《经理人》杂志与深圳兰邦市场调查公司所做的2001年《中国民营企业报告》表明，在对中国经理人市场发育状况的评价上，只有6.4%的企业认为“已经成熟”，认为“已经起步，但需很大改进”的占44.4%。
（二）职业经理人自身素质有所不足
职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对的经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪，股票期权等为获得报酬的主要方式的职业化企业经营管理专家。常规意义上，职业经理人具备以下基本特征：一是根据公司的经营管理状况，找出部门工作目标，拆分成任务、通过调动资源，进行有效授权，并对目标实现的情况负责，二是要带出一支队伍，培养帮助指导下属，进行大量的在职培训，提升部门的整体水平。职业经理产生的根本原因是为了解决企业规模不断扩大、社会生产力不断智能化而带来的资本占有与经营才能不对称带来的矛盾。真正的职业经理人需要具有较高的整体素质，既要具有职业操守，又要具有专业素质能力，其中职业操守是衡量职业经理人的首要指标，专业素质能力包括知识结构、创新意识以及应变能力、洞察能力、决策能力、组织协调能力和用人能力等。和西方发达国家相比，由于我国市场经济体制发展尚不成熟，现代企业发展时间比较短，加上各种职业经理人培训机构水平低，因此在我国本土培养的具有真正职业经理人素质和能力的职业经理人非常少，大部分职业经理人整体素质不高。有的能力不足，表现为缺乏沟通技巧、经营中理论脱离实际、难以融合到企业中；还有的道德缺失，表现为恶意泄密，以权谋私，忠诚度低，跳槽频繁等。
（三）企业主与职业经理人之间缺乏信任
造成这一现象的原因在于浙江金易集团和职业经理人之间的信息不对称以及传统的“家文化”的影响。职业经理人市场交易双方在全部的交易过程中，特别是民营企业与经理人交易时都受到各自主观因素的强烈影响，其中有很多的人格化因素，如性格、兴趣、态度、情感联结度。在很多的情况下，由于双方之间的信息不对称，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓、掌握一些关键信息，于是职业经理人由于没有能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责，而民营企业主会认为这是职业经理人不够努力或者能力不够，从而解雇经理人。另外，由于双方之间信息不对称，职业经理人不能很好的了解民营企业主的经营目标或者意图，从而在努力的方向上与企业主的意图有所冲突。例如，浙江金易集团近三年的目标是扩大规模，盈利方面保持现在的水平或者稍有下降均可，可是职业经理人由于不能很好的了解企业主的意图，在盈利方面下了很大功夫，而忽视了企业规模的扩大，这同样使浙江金易集团认为该职业经理人没有很好的实现企业目标，从而解雇了该经理人。
中国的“家文化”是以血缘亲情为纽带的家庭、家族为其实体存在形态，以家庭、家族成员之间的上下尊卑、长幼有序的身份规定为行为规范。中国的“家文化”是“小家文化”，强调家族利益，用人时优先录用家族成员，任人唯亲，家族成员牢牢地占据各个层次的职位。职业化管理的社会属性决定了代表企业利益，对“家文化”构成冲突。家族成员不甘心丧失优越待遇和决策大权，总会或明或暗地捍卫“家文化”，干涉事务和施加压力。浙江金易集团在引入职业经理人后，出于“家文化”的影响，对引入的职业经理人“不太放心”，对职业经理人的经营管理权限控制很大，始终认为他们是“圈外人”。职业经理人面临极其严重的信任危机，浙江金易集团授权的不足使得优秀的职业经理人无法在企业里施展拳脚、真正发挥作用，从而影响了企业的发展。
（四）针对职业经理人的激励机制不合理
1.薪酬决定机制不合理
当前浙江金易集团的职业经理人薪酬水平是与普通员工的收入水平挂钩的。而作为职业经理人而言，不大希望将普通员工收入水平作为其自身薪酬水平的依据，而是希望通过业绩和经营难度来确定其薪酬水平。当前的职业经理人薪酬决定机制可能会使职业经理人为提高自己的工资而变相提高员工工资，以此来增加自身收入，从而导致人工成本上涨过快，削弱企业竞争力与发展的后劲。
2.报酬结构缺乏中长期的激励内容
年薪制激励和股权型激励在报酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度较大。而就浙江金易集团目前的状况来看，职业经理人的报酬仍以固定收入为主，与其经营业绩关系紧密的浮动报酬所占比例相对较小。这样，一方面，业绩优秀的职业经理人不一定获得高收入，另一方面，业绩较差企业的职业经理人却有一些获得极不相称的高收入。该得到的人很可能得不到，不该得到的人却得到了，从而无法很好的对职业经理人产生激励作用。
3.报酬激励中忽视了公平特性
浙江金易集团在对职业经理人进行激励的过程中，经常忽略了公平特性。企业认为给予一定数量的钱，职业经理人就要完成一定的指标，而没有想到，给予职业经理人更多的钱，其可能会产生感激心理从而更加努力的工作，使得民营企业获得更多的收益。
（五）企业的职业经理人管理机制不健全
当前的职业经理人市场也没有一套良好的监督制约机制，对职业经理的违规行为进行制约。因此，职业经理人利用自己的职权为自己牟取私利的案例层出不穷。另外，当前的经理人市场缺少惩罚机制。浙江金易集团目前的状况是，若是职业经理人经营的好，会得到一定程度的奖励，而当职业经理人由于不努力或者能力不够，民营企业的经营业绩出现下滑的情况下，经理人最多只得到解雇的惩罚，并没有得到更大的惩罚，而且这些“过去”并不影响经理人寻找一份新的工作。这些职业经理人市场中不完善的地方最终造成了浙江金易集团引入职业经理人过程中的各种障碍。
四、浙江金易集团引入职业经理人的完善对策
（一）建立健全职业经理人市场的机制和法规
建立中国职业经理人资格培训认证体系，就是要全面整合我国工商管理界的中国职业经理人资源，以市场为导向，以企业为主体，为努力提高我国工商企业的整体素质和国际竞争力服务，努力建设一支政治业务素质高、系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识、经营管理能力强的中国职业经理人队伍，有效的监督管理机制是保障职业经理人市场健康发展的重要条件，目前需要从完善相关法律制度入手，构建其监督管理机制：
首先，制定和完善相关的法律法规，对职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等做出明确规范，既要保障职业经理人的合法权益，提高专业素养，推动职业经理人的发展壮大，又要对其行为进行指导监督，使其受到有效的法律约束。其次，完善公司法的有关规定，建立职业经理人对企业所负有的社会责任、承担责任风险的问责机制。
（二）加强职业经理人自身的能力培养
职业经理人是人才市场中最有活力和前景的阶层，经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。作为一名优秀的职业经理人，必须要有管理的艺术、领导水平、和组织才能，对处理各种疑难问题的穿透力要强，辐射范围要广，特别是能透过事物的现象看到本质，能准确的抓住问题的要害，善于从错综复杂的事物中理出头绪，对上对下都要有很强的穿透力和辐射力。做管理工作，主要是与人打交道，人是有意识的，也是最难管的、最头痛的，通人性，讲道理，尊重人、关心人、理解人、信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能。作为职业经理人市场的供应主体和产品，职业经理人的质量一定要合格，否则这个市场就没有存在的基础。因此一方面职业经理人要加强自身能力培养，如可以参加MBA培训等方式使自己掌握现代经理管理的丰富知识，具备灵活运用所掌握的经营管理能力。另一方面也是最为重要的，职业经理人还要加强职业道德建立。职业经理人是一个企业的保姆和管家，如果缺乏足够的可让人信赖的职业道德，这样的经理不仅对企业没有好处，对整个国家也有很大的危害。此外也要加快相关培训机构的发展，为企业培养更多的优秀的职业经理人。好的职业经理人不但是战地指挥家，更是胸怀坦荡，具有很强的团队组建、信念的传播能力，他们大多具有很强的感染能力和凝聚力，他们有“做大梦”的能力，有同情心、预知能力，医治能力，致力培养员工的成长，建立人脉网络能力。
（三）企业与职业经理人之间建立互信的观念
浙江金易集团要树立一种“互信”、“互惠”的企业文化。中国社会一直存在着两种相互尖锐对立的、内外有别的伦理信仰和伦理实践：家庭或家族等社会组织内部伦理及其与外部社会经济组织交往时所遵循的外部经济伦理。内部经济伦理坚持的是相互信任、真诚守信、合作互利的诚信原则，而在对外交往中坚持的却是截然相反的伦理原则。在这里，不信任、哄骗、相互欺诈等行为成为内部成员津津乐道的正当行为。在这种情况下，浙江金易集团应转变自身观念，由以前的认为职业经理人是“外人”转变为更加的信任职业经理人，给予职业经理人更多的人性化关怀，不应只认为职业经理人只是聘来干活的。对职业经理人来说，他们绝不愿意作为一个“外来者”，处处受到制约，分享共同成长的利润与喜悦是其必然的追求。要重构民营企业“老板”与职业经理人的互信，就要构筑民营企业委托代理双方的心理契约，例如，浙江金易集团可以建立由工作分析行动计划、业绩评价系统、及时的工作说明、培训与发展计划、薪酬绩效考核系统等内容组成的任人唯贤、唯才是举的人力资源管理制度，为确实有能力的员工提供职务晋升机会和知识技能培训；还可以建立科学的授权体系和决策机制以及完善的激励机制等。同时，浙江金易集团还应该建立非个人性的规章制度的信任模式，从制度上保证信任的建立。中国民营企业中的信任大多是基于特征的信任模式，它是一种由社会相似性而产生的信任。一般而言，相似性越多，信任度就越高。家族成员同企业主有相近的家庭背景、价值观念等，就会容易获得信任，而职业经理人则很难被信任。应构建这种基于非个人性的规章制度的信任模式，以制度来规范民营企业和职业经理人之间的信任。
企业以文化的力量来熏陶员工和职业经理人，从而建立一种良好的氛围，激励职业经理人更加努力工作。民营企业要赢得市场的信赖和认可，建立良好的企业文化是必不可少的。若是一个企业自己内部都相互不信任，又如何赢得外界的认可。浙江金易集团要继承传统的儒商精神，以诚经商，建立企业内部信用管理制度，塑造诚实守信的企业价值观和“互信”、“互惠”的企业形象。随着“互信”、“互惠”的企业文化的建立，相信职业经理人会更好的为企业工作，使民营企业得到更好的发展。
（四）建立多种方式相结合的激励制度
经理人的职业化，必须将经理人的利益与企业的经营绩效结合起来，将他们的命运与企业的生死存亡连结起来，从而形成同舟共济、荣辱与共的关系格局。企业经营的成功与巨大的挑战。职业经理人作为单独的个体，往往各自具有自己的偏好，针对这些偏好，民营企业需要运用多种激励方式，将各种方式加以结合，从而更好的对职业经理人进行激励。例如，可运用目标激励以及偏好激励。美国著名科学家洛克认为，目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，绩效目标是工作行为最直接的推动力。职业经理人受雇于民营企业，进行企业经营管理计划、组织、协调、决策，是在企业的各个工作项目中实现的，每个工作项目都有其特定的工作目标。在职业经理人进行具体的经营管理前，浙江金易集团可以通过设立科学、切实的工作目标对职业经理人进行工作目标激励。不同的职业经理人有各自的偏好，有的职业经理人偏好权力，那么浙江金易集团应当适当的给予其更多的权力；有的职业经理人偏好收益，那么浙江金易集团应适当给予更多的报酬。另外，在进行物质激励的过程中，应加大绩效报酬的比例，真正从物质方面对职业经理人起到激励作用。
（五）建立健全的职业经理人管理模式
1.提供整洁舒适和资源配置充分的工作环境
浙江金易集团应当专门为经理人提供一个整洁、舒适的工作环境，是保障经理人能够安心工作、不受外界干扰、保持心情愉悦的一个基本的前提条件，这对经理人能够充分发挥其聪明才智和积极性有着十分重要的意义。同时，还应该为经理人提供其创新活动所需要的资源，包括人力、物力、财力上的支持，使其在工作过程中不会因为资源配置的不充分而导致工作不能顺利进行和开展。
2.予以充分的授权
根据职业经理人自身的特点和专业知识，他们的工作方式和思维方式与一般员工不尽相同，他们对自己的工作、对企业的管理制度有着自己特有的想法。对此，浙江金易集团应允许他们制定自己认为是最好的工作方式来完成自己的任务，在工作中对他们进行引导而不是管理，予以充分的授权，鼓励他们参与企业管理工作的讨论和研究，使经理人感到上级领导者对自己的信任，这不仅满足了经理人被组织委以重任的成就感和自豪感，而且也让他们感到没有束缚力，对工作充满热情和责任感，从而不断增添企业的活力。
3.实行弹性工作制
职业经理人的独立自主性高，他们喜欢宽松的管理环境，重视自己的个人工作空间，也更喜欢独自工作的自由以及更具张力的工作安排，他们业绩的取得和自由的环境相关，浙江金易集团应更加重视发挥员工工作的自主性和创造性。经理人更多地是从事思维性工作和创新性的活动，管理制度的刚性化和制度化会禁锢核心员工的思想，限制他们思维和创造力的发挥。因此，浙江金易集团不必过多限制经理人的工作方式、工作时间的安排，对于经理人，只需对其工作结果提出要求和考核，而无需对中间过程进行过于严格监督。此外，应将企业的工作目标与经理人的专业特长、个人意愿相结合，避免僵硬的、刚性的管理制度，实行弹性工作制，包括弹性工作时间、弹性工作地点、弹性工作分担计划等。
结论
综上所述，在我国民营企业的整体运营中，企业管理普遍依然是企业发展中最为薄弱的环节。我国民营企业的管理水平与发达国家的企业管理水平有很大的差距，这是制约我国企业可持续发展和在日益激烈的全球市场竞争中取得比较优势的关键所在。因此，我们应当从体制上应进一步完善现代企业制度，尽快培育一支专业化、市场化的职业经理人队伍，使我国的职业经理人尽快赶超发达国家的职业经理人。
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