目 录
内容摘要 2
一、薪酬管理的概念和意义 3
二、实施薪酬管理的作用 3
三、中小企业薪酬管理现状及问题 4
四、中小企业薪酬缺陷成因分析 5
五、中小企业薪酬管理优化对策 6
六、结论 6
参考文献 8
内容摘要
薪酬是人力资源管理中的重要内容，良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用，因而对薪酬管理的研究也愈发必要。中小企业在国民经济中的作用越来越明显。中小企业快速增长，给国民经济发展带来新的活力，促进了经济的发展，提供了就业。在知识经济时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，越来越多的中小企业将人力资源作为竞争优势的来源，人力资源管理也在企业管理中占据着越来越重要的位置，而薪酬管理又是人力资源管理的重要内容。通过薪酬管理，有助于提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，为企业带来利润。中小企业能否建立完善的薪酬管理机制，将直接影响到其生存与发展。文章就我国中小企业在薪酬管理过程中存在的问题进行了探讨，并提出了一些解决对策。
中小企业薪酬管理问题及优化对策
一、薪酬管理的概念和意义
（一）薪酬管理的概念
所谓人力资源薪酬管理就是指企业在日常运营时，从企业的持久性发展考虑，对企业的整体情况进行全面的了解，找出对企业发展造成阻碍的所有内因和外因，并在此基础上制定出与企业实际发展情况和规划相符合的薪酬表现形式以及薪酬组成结构等等，并在实践中不断对其进行调整和控制的过程。通常对人力资源薪酬管理会产生影响的因素主要有两种，一种就是员工工作的职位会为企业带来的利润空间；另一种就是在本职工作中，员工能够发挥出的作用以及对企业做出的贡献。
（二）薪酬管理的意义
在企业中实施薪酬管理，其实就是按照企业中员工为企业所作出的贡献作为依据，对员工应得的工资进行衡量的过程，在进行衡量时，企业中的管理人员会对薪酬水平和结构以及构成和体系做出相应的决策。在进行薪酬管理时，管理人员主要会对薪酬的目标以及水平分别进行管理，既是企业人力资源管理中的重要组成部分，同时也是企业平稳、长远发展的关键，能够与人力资源管理中的其他管理职能相互配合，切实提升企业在市场中的综合竞争水平。
对于企业而言，薪酬管理是一种人事管理方式，企业可以通过对员工薪酬的调整，来调动员工工作的积极性，从而达到留住人才、吸引人才的目的，使企业能够得到更加长远的发展。一般企业会根据自身的运营情况以及经济情况制定相应的薪酬管理计划，这样的管理方式不仅能够增加学生们的工作热情，同时还能确保岗位竞争的公正、公平，为企业的稳定发展提供了有力的保障。
二、实施薪酬管理的作用
在进行企业管理时，实施薪酬管理的目的就是为了确保企业自身能够正常的运转，属于一种投资或支付活动，也是企业对员工劳动付出进行汇报的一种方式，是企业与员工之间的一项公平性交易行为。在企业的经营中起着极为重要、积极的作用，在企业管理中的作用主要呈现为几点，下面我们来分别了解一下
（一）优化成本控制，增加企业投资利润
企业想要使自身获得更加稳定的发展，就要确保与员工之间的关系，要保障员工的切身利益，按照员工创造出的价值对支付员工报酬，这种行为属于一种投资，是企业为了得到相应的经济效益而使用薪酬的方式来激励员工，将员工的工作效率充分发掘出来，从而使企业获得更高的经济效益。在企业获得经济效益的同时，企业还可以利用薪酬管理的方式对企业的运营成本进行有效的控制，这对于企业而言具有十分重要的意义，对员工支付的薪酬会对企业的经营成本带来直接的影响，而且对于企业的市场占有率以及盈利水平也会随之发生一定的变化，而且可操作性较强，便于企业对公司整体运营成本的掌控。
（二）吸引人才、留住人才、激励人才
一方面，企业在不同的发展时期都会因为发展需求而聘请新的员工，这时企业就可以使用自身在薪酬方面的优势去与同行企业进行竞争，吸引人才，使他们能够加入企业之中，并为企业带来经济效益；另一方面，为了能够留住人才，使人才能够将自身的优势充分发挥出来为企业带来更高的经济效益，企业一般都会采用对员工进行薪酬管理的方式来达到这一目的。除此之外，就某种角度而言，薪酬是对员工进行工作绩效评价的一种手段，薪酬的水平会对员工的工作态度以及方式造成直接的影响，会对员工产生一定的激励作用，如果给予员工与工作能力相同的工资，会让员工感到自己的能力与付出得到了肯定，不仅会增加员工工作的自觉性和积极性，同时还能增加员工对公司的归属感。
（三）树立企业文化形象，为企业更新提供助力
如果企业在本地的薪酬水平相对较高，能够帮助企业优化自身的企业文化形象，而员工的工作心态、行为以及绩效等因素，都会随着薪酬水平的改变而随之发生一定的变化。一般企业在对自身的文化进行创新时，都会对自身的薪酬管理进行改变，有时甚至会以薪酬管理的改革作为企业创新的先导，间接说明了薪酬对于一个企业文化的重要性。
三、中小企业薪酬管理现状及问题
改革开放这30多年,我国的经济体制改革在不断的深入,其中工资制度也是重要的内容,中小企业的工资制度经过这么多年的探索基本上有了很好的成果,企业的工资主要是由基本工资、工作提成、奖金和年终福利构成。但是中小企业在薪酬管理上缺乏专业的管理,对员工的工资总是不能达到规定的要求,很多优秀的员工付出的努力得不到相应的回报,造成了不必要的人才流失,对企业自身的发展带来了很大的障碍。
(一)薪酬制度缺乏科学性
薪酬在企业的发展中起到重要的作用,对维护员工的利益和促进员工的工作积极性有很大的推动作用,一个企业工资制度的科学合理与否,也是考核企业是否做到以人为本宗旨的重要手段。现在的中小企业的工资制度存在管理混乱的情况,企业招聘人员的时候对应聘人员的工资承诺在日后的工作中很难兑现。招聘人员根据当时的情况,想要留住应聘人员在该企业工作,没有考量企业的发展状况,没有通过认真的工资与工作量的评估,随意的给出工资,这为以后的薪酬管理工作带来了很大的困难。削弱了员工的工作积极性,使得企业发放给员工的工资得不到有效的经济效益转换,加上中小企业本来的经济收益就不大,这就严重制约着中小企业的发展。一方面是低工资调动不了员工的工作积极性,甚至会出现消极工作情况的发生;另一方面是高工资与员工工作量不匹配,造成不必要的资金浪费。因此做好中小企业薪酬管理工作十分重要。
(二)员工的薪酬与业绩关联度不高
业绩是评价员工价值的最好办法,中小企业普遍实行的就是业绩工资制度,根据业绩来最后核算员工的薪酬,这是相对一种公平的工资制度。但在具体的实行过程中经常会出现业绩与薪酬不对等的现象,这极大地挫伤了员工的工作积极性,一些与企业有内部关系的员工虽然每个月业绩平平,但是其最后领的薪酬与那些对企业做出卓越贡献的员工的薪酬相差不大,这会引起优秀员工的心理极不平衡。企业对员工的业绩考核制度也不完善,不能正确地对员工的业绩进行评估,基本上依靠上级领导的主观臆断对员工进行打分评价,有些优秀员工不擅长与领导打好关系,这就使得他们在考核中缺乏优势。中小企业很多都是私营企业,内部员工有很多都是跟领导有直接或间接关系的人员,他们依靠着与上级领导的亲密关系,工作上不认真,进行业绩评估时,则发动各种关系,以求自己得到的薪酬达到最大。这种情况极其恶劣,严重制约着中小企业的经济发展。
(三)员工薪酬增长机制不完善
薪酬是企业对员工所做贡献的一种回报,企业追求利益的同时也不能忽视对员工做出公平的回报,企业要做到以人为本,这里的人就是企业的员工,企业员工是促进企业健康发展的内在动力。员工对企业的贡献越多,其就应得到越多的回报,薪酬应做出相应的增长,这样才可以为企业保留住人才资源,提高员工的工作积极性,从而员工才能更好地为企业做出自己的贡献。中小企业的管理人员与基层人员的薪酬差距过大,基层员工再怎么努力,也不能得到客观的薪酬,他们要想增加薪酬,只能通过职位的变动来实现。有些员工就会动坏点子,通过给领导送礼等方法,来提高自己的职位,从而增加自己的薪酬。这在中小企业的发展中是一种不正常的现象,员工不能尽到自己的职责,没有思考怎样来提高自己的业绩,反而是通过投机取巧来增加薪酬。
(四)中小企业薪酬管理理念陈旧
中小企业的领导对薪酬管理的认识严重不足,他们认为员工的薪酬自己说了算,忽视了薪酬在激励员工积极性上的作用。随着经济体制改革的不断深入,许多中小企业有了很大的发展和市场拓展,企业对人才的需求量十分大,薪酬就是一个留住人才的很好方法。这个时候企业的薪酬管理还处于一种陈旧的模式中,不能适应企业发展的需求,使企业内部的薪酬管理出现混乱。并且企业的薪酬管理部门没有做到与时俱进,没有根据企业的发展状况对员工进行合理的薪酬调整,使得有些员工的薪酬一直停留在原来的水平。
(五)企业不重视对员工的福利激励
员工在一个企业工作,不仅想得到与业绩成正相关的薪酬,还想享受到《劳动法》中规定的员工福利,如养老保险、人身保险、住房等福利。可中小企业往往会忽视这方面的工作,对员工的福利激励措施很少,使员工不能对企业有很好的归属感。这样的情况下,企业怎么能保证员工对企业尽心尽力呢？中小企业认为给员工的奖金就是福利,这是对企业福利的一种错误认识,企业福利是除对员工支付货币薪酬之外的其他优惠措施,企业的福利工作进行的顺利有力于提高员工对企业的忠实度。中小企业领导对员工福利的重视度不够,特别是对基层工作人员的福利更是不加重视了,这会造成员工之间的攀比现象发生,严重影响员工之间的感情。
四、中小企业薪酬缺陷成因分析
（一）主观认识上的偏差
一些企业家未认识到人才是企业的第一资源，忽视员工的工作积极性对于企业生产效率的巨大作用，进而忽视薪酬管理对人的激励作用。此外，大多数企业家对员工的人性假设存在误区，他们仍传统地认为员工仅具有经济需求，仅能被金钱所激励，因而在对员工的薪酬激励上存在偏差。
（二）现代薪酬管理方法和技术不足
中小型企业往往企业规模小、人员少、结构简单、薪酬简单。企业管理者凭借自身的资历和权威决定员工薪酬也能游刃有余。但是，随着企业规模的增大、人员增多和与外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握上更显匮乏，极需专业人员为其出谋划策。
（三）薪酬制度未考虑企业战略
薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。但是，一些企业家由于其自身知识和眼界的局限，往往无法从长远角度去看待薪酬管理制度，无法将薪酬管理和企业战略联系起来，因而导致企业现行薪酬制度具有短视性。
五、中小企业薪酬管理优化对策
（一）薪酬制度与企业战略结合
完善薪酬制度必须根据企业实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学地考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，调动员工的工作积极性和创造性，促进企业的持续、稳定、健康发展。
（二）建立以人为本的薪酬制度，重视内在薪酬
企业家要真正重视人才在企业发展中的作用，重视人的需求，了解人的需求的多样性，充分开发多种薪酬激励形式，不仅重视外部薪酬，更要重视内部薪酬在激励员工中的重大作用。在合理设计外在薪酬的同时，企业可以通过岗位设计、制度、人力资本政策实行内部薪酬，让员工从工作本身得到最大满足。
（三）优化薪酬管理体系，将薪酬管理和绩效管理相结合，确保内外部公平
优化薪酬管理体系，首先要进行科学的岗位分析，工作分析和岗位评价是做好员工薪酬管理的基础，也是实现薪酬内部公平性的重要工具，公司应该通过科学的岗位分析，编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，防止不公平现象的发生。其次合理进行岗位评价，通过岗位评价，对岗位的相对价值多少进行评价，进而制定出薪酬等级，确定薪酬水平，以此消除内部不公平感。再次有效进行绩效考核，要借助绩效考核工具如KPI，BSC等对考核内容进行量化，确保考核结果客观公平公正。薪酬管理与员工绩效管理密不可分，企业的薪酬管理应该通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的薪资，这样适当拉开员工之间的薪资差距，使员工在心理上感受到这种差距，从而更加有效实现薪酬对员工的激励作用。因此，中小企业要加强员工的绩效管理工作，根据企业自身的发展特点，制定有效合理的员工绩效考核体系，综合考核员工的技术业务水平和实际工作能力，正确区分员工的劳动差别。在此基础上，将绩效考核的结果与员工所得的报酬直接挂钩，建立与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的、灵活的薪酬体系，通过绩效工资增加薪酬的激励导向功能，从而充分调动员工的工作积极性，更有利于促进企业的发展。最后要做好薪酬调查工作，公司应该根据市场薪酬水平确定企业薪酬水平的市场定位，这样既能保持企业产品的市场竞争力，又能吸引、保留企业所需人才。
（四）导入科学的薪酬计量方法
引入当前比较流行的薪酬计量方法，如薪点工资、计时计件工资、年薪、分红等工资制度，确保薪酬制度能更好地适应企业性质以及岗位性质，给员工以最大的激励。
（五）增加福利体系在薪酬制度中的比重
福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。企业可以通过给员工提供福利设施、发放补贴、提供教育培训、医疗保险、带薪休假等措施增加员工的薪酬满意度，从而提高工作积极性。
六、结论
企业想要保证自身的可持续发展，就需要对企业内部的薪酬制度进行有效的管理，从而将薪酬管理制度的优势充分发挥出来，提高员工工作的积极性，同时对企业的人力资源配置进行优化，帮助企业留住人才、吸引人才，增加企业的向心力，因此，各企业管理层要加强对薪酬管理的重视程度，并以企业发展的实际情况为根据，对现有的薪酬管理方案进行创新，改善薪酬管理中存在的不足之处，进而使企业得到更好地发展。中小企业的发展离不开企业的人力资源,人力资源的管理工作少不了员工的薪酬管理,可见薪酬管理工作对中小企业经济发展的重要性。因此,中小企业要采取各种有效措施来实现薪酬管理工作的健康运行,使企业员工对自己的薪酬有清楚的认识,如果想拿到高的薪酬,那么员工就要通过自己的努力去获得。一个好的薪酬管理体制可以为企业的经济发展带来很大的动力,为企业留住人才资源的同时也对企业的未来发展有促进作用。
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