目 录
一、引言......................................................................2
二、员工“跳槽”概述..........................................................2
三、企业中“跳槽”现象及原因分析..............................................2
（一）、 员工“跳槽状.........................................................2
（二）、 导致员工“跳槽”的外部原因..........................................2
（三）、 导致员工“跳槽”的内部原因..........................................3
四、员工“跳槽”的应对策略及建议..............................................4
（一）、 加强人力资源管理各环节理............................................4
（二）、 重视企业文化........................................................5
（三）、 加强内部理..........................................................5
五、结论......................................................................5
内 容 摘 要
随着中国经济的不断提升，我国各行各业的自给自足也越来越多，中国由原来的农业大国正迈向工业大国，生产人员的就业率也越来越多，员工对选择企业的要求也日益不断变化，如今中国经济飞速发展的同时，员工“跳槽”也非常普遍，为什么员工跳槽越来越频繁？怎样才能有效的留住员工？
导致员工离职主要是由于员工对物质及精神追求也有不同程度的变化，就业选择面的增大，人们对自己的生活水平提出不同程度的要求，为了获得较高的报酬及精神需求员工离职率大大增加，现员工离职的增加对企业而言：影响在职员工的心理和整体的工作氛围、对企业也有较大经济损失；对员工离职而言，主要导致员工离职的原因是经济因素：包括薪酬分配问题、薪酬分配不均；企业文化因素包括：文化教育背景、企业文化知识；管理制度：管理者的能力、认知意识的不同；员工本身的原因：员工对生理、心里、安全、自我实现等的影响，本文从以下几个方面进行分析避免员工离职：加强企业文化建设、人力资源管理的强化进行简要阐述及论证，能有效降低员工的离职率。
关键字:员工跳槽分析 对策 加强企业文化 人力资源管理
员工“跳槽”现象分析研究
一、引言
自改革开放前，中国市场经济低迷，中国处于在农业大国，人员就业率较低，但改革开放以后中国经济处于飞速发展，员工就业率越来越高，各类工厂、公司大增，对员工工作的需求也日益增强，与改革开放前有较大差异，对员工而言，经济开发后人们对生活、经济要求不断改变，员工“跳槽”现象越来越多，如何留住员工是各企业的重要问题
对一些工作简易容易学习的企业来说，员工流失对工作影响较小，但是对一些企业制造精密，学习难度较大，需要较长时间学习、培养才能适应工作的，这样的企业就影响较大，员工“跳槽”大部分是因为企业不足导致，所以加强企业文化及人力资源管理是避免当前员工跳槽的重要举措。
二、员工“跳槽”概述
员工“跳槽”是指员工从一个单位跳跃到另一个单位工作，跳槽一般指的是在两个单位、同一职业。随着中国市场经济的不断变化，员工对企业选择就业机会越来越大，对自己的生活水平提出不同程度的要求，为了获得更高的报酬及精神追求，员工选择在其他企业谋求职业，而在同行业中选择觉得较有优势的企业进行“跳槽”。
三、企业中“跳槽”现象及原因分析
(一)、员工“跳槽现状
目前企业“跳槽”现象频繁，从一方面看员工流动是合理的，但“跳槽”现象日益增加就较为不合理了，经调查，员工为了获得更好的福利待遇、发展机会、工作环境而选择跳槽，他们认为“跳槽”以后能够获得更高的福利待遇，但很多“跳槽”以后的人员并没有期望一样获得更高的报酬或更好的发展机会，有的员工“跳槽”以后大不如前，只是觉得当前工作不理想而选择跳槽，并没有考虑跳槽以后的风险，致使给企业和个人都带来了经济损失，对企业来来说：企业培养一个员工所花费的财力、物力的损失，而对员工来说：跳槽期间衔接工作也会带来一定的经济损失。
在当今企业中，白领的成就时间正渐渐缩短，员工感受的压力逐步增强，人员流失不一定是坏事，企业适当的员工流动能使企业学习更多当前企业没有的知识和认识。但企业员工流动过高，企业将面临人才短缺，需要的人才例如技术骨干、管理层缺失。
(二)、导致员工“跳槽”的外部原因
1、社会发展现状
自从改革开放以后，中国建设的企业越来越多，外企也日益增加，中国企业与外企的各项绩效体系、薪酬福利有加大差异，员工会受到其他其余员工的影响，或者是查阅其他企业的福利待遇、薪酬制度而选择跳槽。
再者，现随着科技越来越发达，企业对员工的要求越来越高，企业想引进的高端人才也日益增加，在当前企业员工如果认为自己不能再学习更多的知识和技能，员工会想去学习更多的知识或技能，而不被企业或者社会所淘汰，进而员工会选择“跳槽”。
2、员工对经济需求因素
企业属于一个组织，每个员工都是组织的一员，中国在改革开放以前经济闭锁，员工就业较低，但中国改革开放以后，各种形式的企业增加，企业的薪酬、福利待遇、工作环境的不同导致员工选择机会也越来越多，有的员工为了获得更高的报酬或者更好的自我实现价值，而选择“跳槽”。
再者劳动市场的不断完善，用人单位对员工的能力选择也日益增强，例如一个地区的劳动市场比较完善，人员招聘的中介公司也比较活跃，那么优秀的员工将被挖走，人才流失较大，如果一个地区的劳动市场饱和，企业的失业率较高，那么员工会更加珍惜当前的工作，从而离职率将减少。调查显示，员工失业率和员工工作满意度是呈正比的，与员工“跳槽”成反比。
3、教育的因素
随着改革开放后，中国的教育模式不断变化，另外其他国家的文化影响下，他们的思想差异也越来越大，员工的思想观念，对工作、生活的认识也与改革开放前有较大差别，他们会更有独立的思想，如果他们对现有的工作态度不满意、不喜欢他们就会选择离职。
（三）、导致员工“跳槽”的内部原因
1、人力资源管理不够完善
（1）员工招聘选择：在员工招聘事项上，由于生产忙或经营情况原因，企业为了招聘急用的人才，对员工选择和考核不够严谨，有时候甚至未对员工进行评估考核，就将员工招聘回来，员工的稳定性未考核，员工流失率较高。
（2）薪酬问题：在当前企业来看，薪酬是导致多数员工离职的原因，原有主要是由于，收入低。根据亚当.斯密的《国富论》观点，员工经济人，都是以自身利益为主要目标，员工为了获得更好的福利待遇而选择跳槽，这也是比较正常的现象，据调查显示，在所有跳槽者中，有一半的人员是由于原单位的工资低而选择跳槽。这说明了企业员工首选是作为经济人而存在社会之中的。
（3）不公平的薪酬分配：每个公司的薪酬制度不相同有些对于某些岗位的工作都有差异，例如老员工和新员工的同样岗位的薪酬差异，员工的工作积极性、主动性、工作效率的不同，企业对他们进行了整体评估，给出的工作待遇不相同，工资低的员工将感到不满，从而选择离职。
（4）员工培训不到位：企业认为员工培训花费人力、财力，是一种成本，如果员工离职将导致一定的经济损失，因此企业习惯招聘有实际工作经验的现成人才，忽视了对现有人员能力的开发，一些有进取心的员工纷纷跳槽选择对自己更好的发展方向，另外一些企业将新员工入职后，为了尽快给企业产生效益，未对员工进行培训而是直接工作，或者企业未对员工进行合理的培训规划，认为培训会给企业产生较多的经济支出，根本不愿意给员工培训，员工在企业中能力没有得到提升，尤其新加入的员工根本没有归属感，而选择跳槽。
2、企业文化不健全
企业不重视企业文化建设，认为企业文化是浪费时间、金钱，只注重生产，没有好的企业文化，员工无法与其他人员进行沟通、员工得不到关心、没有积极向上的精神，总是消极的，企业文化不是所有问题都能解决，但是缺失了企业文化将对企业有一定的影响，员工认为自己企业的发展好坏，与自己无关，员工生活在一种压抑的环境中交往，尊重的需要得不到满足，这样将会使员工心情抑郁，精神不振，身心疲惫，为了获得自己的追求，他们会选择“跳槽”。但是好的企业文化能带动员工积极性，增强工作凝聚力，通过思想辐射的形式来感染和引导员工的。企业文化虽然没有强制作用，但是有很强的感染作用。
3、企业内部管理不合理
企业的管理机制不明确，员工与员工之间，部门与部门之间，工作划分不明确，导致员工工作量的差异较大，有的员工工作量大、效率低、另外绩效考评的不合理导致员工跳槽
4、管理者的问题
（1）管理者不关心员工：一些管理者只关系生产、工作，并不关系员工自身的心里，员工不是只想获得金钱和报酬，也需要获得关心，有效的沟通，管理者对员工进行一些鼓励的话语，说一声员工安慰的话，有时候比金钱奖励更能激励员工的动力。
（2）管理能力的缺失：什么是管理？管理：是通过指挥、协调、激励等一些列活动实现组织目标，某些企业管理者不能有效的沟通、激励他人、无法协调工作使员工工作积极性降低，遇到困难得不到领导的激励，使员工离职。
（3）不能做到之人善用：中国当今企业，尤其私人企业，裙带关系严重，一些员工能力较强，但是没有背景，总是被那些有关系的亲戚取代，员工肯定会想自己有更高的发展而选择跳槽，去最求更好的发展。
5、员工方面的原因
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次，生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是按等级逐渐上升的，员工的需要一个满足后将会从新寻找下一个需要，这样企业失去了对员工的激励，人的生理需求，包括衣食住行等。
收入能够满足正常生活，再是安全需要，如果一个员工在工作中安全得不到保障，员工也会选择离开，然后是归属感，在工作中员工有一定的归属，像家一样。尊重的需求，员工在工作中都需要被尊重，自我实现是最高层次：一般是企业高管、技术骨干、高端性人才期望达到的。
四、员工“跳槽”的应对策略及建议
（一）、加强人力资源管理各环节的管理
1、合理的招聘：企业在招聘员工是不仅要考虑员工的技术能力，还要考虑员工的性格、工作态度，员工对未来事业的规划和展望，是否愿意在一个企业长期的工作下去，员工以往离职的频次等诸多因素，企业在招聘员工时应对这些因素进行评估，合格后予以录用，这样能降低员工的“跳槽”频率。
2、签订保密协议：员工入职，特别是重要岗位入职，岗位会涉及到一些商业机密、核心技术等企业应该制定专门的保密制度，明确企业中的核心内容，与员工签订保密协议，要求员工在合理期限内承担保密义务。根据《劳动法》第22条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”，在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第六条明文规定：拒不签订保密协议的，单位有权调人或不予以聘用，因此这些为单位与职工签订保密协议提供依据。
3、建立合理薪酬制度：薪酬制度是人力资源管理的重要项目，员工工作最关心的是福利待遇、劳动报酬，建立合理、公开、公平的薪酬体系尤为重要，现在通讯业越来越发达，员工也会与其他单位的薪酬进行比较，当本企业的薪酬较其他企业的少，员工多数会原则离开。企业可以根据企业本身的情况，对不同岗位、关键岗位、重要岗位等设立不同的合理的薪酬制度，建立薪酬制度的同时要对比同行业或同地域其他企业的薪酬水平，并建立一系列的薪酬考核制度，对员工不同岗位、关键岗位或者工作积极性、工作效率不同的员工要有所区分，重要岗位的员工的贡献要与薪酬挂钩这样才能使员工有积极性。这样也实现企业的公平竞争，可以有效留住员工。
4、建立合理的福利体系。员工离职很多也与福利有关系，比如给员工购买“五险一金” 还有一些补助例如：通信补助、保险、房贴、带薪休假、带薪病假、带薪产假等这些非法定的福利。另外有些企业尤其外资企业会采取入股的方式，这样企业的利益就是员工的利益，员工跳槽会有效的避免。
5、对员工进行职业规划：企业规划是员工对未来事业的展望，有一定积极作用，员工会觉得企业非常重视自己，关心自己的发展，也给自己未来的职业生涯指明了方向，员工会跟着企业规划的职业生涯走下去，这样也会有效降低员工的“跳槽”率。
6、加强离职把关：员工离职谈话非常重要，一般情况下员工离职是对企业的不满或者是自身原因，若是对企业不满，企业谈话者可以对该员工表达挽留，若员工确无法挽留，也要给该员工留下最后美好的影响，消除员工的消极看法，给员工留下最后美好的形象。
7、完善企业用人机制：企业要建立合理的用人机制，员工的晋升、人才选拔，建立科学的任用制度，使有能力、有才能的人才脱颖而出，再者，企业要给员工更多的发展空间有些人员可能经过锻炼、培训开发潜在的能力。
8、建立人才流失预警机制：为了避免员工流失造成一定的风险，企业应该制定一套完整的留人机制，尤其针对关键岗位、重要岗位的员工，当然也不能忽视一般员工，对员工流失需要创建一套完整的紧急预案，对预备人才进行规划、培训，并制定相应的对策和危机的手段和处理方法。
（二）、重视企业文化
1、与员工分享企业的成果：很多员工加入公司多年，对企业的生产经营情况或者企业的发展前景不了解，员工对企业没有确定的目标，并不了解自己未来的发展，所有企业应该加强对员工的宣导，了解企业文化给员工更多的发展空间。
2、加强企业积极氛围：员工“跳槽”多半是工作努力积极或者专业水平较高的人才，企业也不愿意这样的员工离开，如果企业的工作氛围好、对员工的未来发展有目标方向，员工会考虑长远发展而选择留在该企业。企业要留在员工就需要关心、爱护员工在感情和生活上都关心员工。只有留住员工的心，“跳槽”几率才会降低。
3、加强企业文化建设：企业文化是通过关心人和重视员工入手，并公平竞争、相互激励等手段来实现员工的归属感，企业施行独特的管理机制能够保证员工的 流动率减少，企业用人一般只看重员工的学历、经验、技术水平、很少关心员工的工作态度、兴趣爱好、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。虽然能保证员工有较高的素质及才能，但无法保证该员工的思想和观念能否适应该企业，保证人才的能力与素质、思想价值观念均符合企业发展所需，这样才能保证人才在企业中的作用价值发挥，对企业的发展起到有利作用。在企业中，企业文化是每个员工的思想和精神支柱，甚至是企业经营、生产和精神支柱，企业文化在一定程度上能约束员工，企业文化能够试使用员工感到归属感增强员工的凝聚力，大部分人认为思想与行为时有意义的、恰当的、基本的，不需要任何外在的督促与监管。企业文化是全体员工在工作中不断累积下来的成文或不成文的思维方式，行为准则和价值观念。通过建立勤奋敬业、团队协作、民主平等的企业文化，为员工创造一个舒适的工作环境。
4、实施感情管理：员工工作不仅仅追求报酬，还会最求精神方面的最求，假日集团创始人威尔逊曾说过，有快乐的员工才会有快乐的顾客，如果企业使得员工满意、工作开心，这样员工的工作效率也会增加，员工会更愿意在该企业舍身忘我的工作下去，因此企业或管理层就要为员工着想，注重员工的利益。
（三）、加强内部管理
1、减少或杜绝裙带关系：在当今中国，企业间的裙带非常严重尤其是私有企业，员工的福利待遇，晋升都有关系，企业的管理者、高层管理者、关键岗位都是亲属或者关系户，这样缺少公平竞争，有才能的人员得不到提拔，没有才能有关系的人次次被提拔，这使得员工的积极性越来越弱，进而员工选择了离职。给员工晋升公平、公正、公开这样有效的降低员工的离职率。
2、规范的管理：当今中国就业率也来越高，员工选择企业的机会越来越多。因此规范管理及其重要，为了避免员工“跳槽“给企业带来损失，员工离职导致商业机密、客户流失等现象的出现一定要做到规范管理，另外员工合同的管理都要按照国家的政策和规定执行
五、结论
当今企业中，人才是企业最大的竞争，但是当今企业员工离职率越来越高，对企业和员工都有不同程度的影响，所有员工跳槽一定要多考虑再下决心，员工的离职企业要认真考虑并分析人力资源及企业文化的管理，要结合企业自身的情况，积极努力的寻找适合自身特点的人力资源管理、企业文化及管理机制，再者员工的“跳槽”对企业而言员工说明本身的不足，员工的跳槽不仅给企业带来各种各样有形无形的损失，也让竞争者更强大，由此本文可以看出人力资源管理、企业文化重要性，本文通过探究员工出现“跳槽”现象的原因，分析预防“员工跳槽”的措施，充分认识到了企业加强人力资源管理、企业文化教育、规范管理的重要性。员工只有对职业进行合理的规划，并选择理性的“跳槽”。在最后，针对“跳槽”现象，建议从企业自身的企业文化、人力资源管理、工作氛围等出发，加强管理、不断完善内部机制，采用有效合理的措施和对策解决员工的“跳槽”问题。
参 考 文 献：
1、芮明杰，《管理学》[M].上海：人民出版社.2015年1月第2版
2、周三多，《 管理学原理与方法》[M].上海：复旦大学出版.2003年第5版
3、郑功成，《社会保障学》[M].北京：商务印书馆出版.2000年第2版
4、宋洋洋，《 浅谈解决企业员工跳槽的措施与对策》{J}. 2010年第1版
5、江洪明，《员工跳槽你该怎么办》{J}专题策划.2007年3月第1版
6、马斯洛，《 动机与人格》[M].陕西师范大学出版社出版.2010年第3版
7、亚当.斯密，《 国富论》[M].人民日报出版.2009年胡长明翻译