一、A公司员工跳槽问题
（一）A公司简介
（二）公司跳槽现状
二、跳槽原因分析
（一）薪酬福利制度不合理
（二）不完善的绩效考核
（三）激励机制存在问题
（四）企业文化的缺失
（五）员工错误的就业观念和过分追求专业对口
（六）员工缺乏职业生涯规划
（七）不能知人善用
三、防止“跳槽”的应对方法
（一）建立完善薪酬福利制度
（二）强化绩效考核
（三）充分使用物质和精神激励
（四）完善企业文化
（五）帮助员工角色定位
（六）引导员工规划未来
（七）合理用人和扩大规模
员工“跳槽”现象分析研究——基于A公司的现状
【摘要】：
本文用A公司作为案例分析，通过A公司的现状，针对薪酬福利制度不合理、不完善的绩效考核、激励机制存在问题、企业文化的缺失、员工错误的就业观念和过分追求专业对口、员工缺乏职业生涯规划和不能知人善用导致员工跳槽，提出公司应该采取建立完善薪酬福利制度、强化绩效考核、合理用人和扩大规模、充分使用物质和精神激励、完善企业文化、帮助员工角色定位和引导员工规划未来等对策。
【关键词】：跳槽；人力资源；职业规划
【正文】：
一、A公司员工跳槽问题
（一）A公司简介
A公司主要从事生产和销售智能手机，公司一直专注手机拍照和续航的技术创新，产品每年使用最优秀的处理器，价格比较合理，开创了“性价比”时代，公司成立不到一年的时候，不但在国内获得广泛关注，而且产品远销全球市场，在美国、意大利、德国、法国等海外国家进行销售，同时公司持续积极布局海外市场，具有庞大的客户数量。公司一直以真诚的态度对待用户，结合完善的售后服务，在行业内享有良好的口碑。近年国产手机厂商拥有较强的研发能力，多项核心技术领跑全球。A公司产品在国内拥有众多配套厂家，产品质量得到一致认可，有望成为卡塔尔世界杯的官方指定用机。（注1）公司拥有专业的工程技术人员、研发人员和完善的生产线，多年来坚持“性价比”理念，成立至今拥有较高的客户满意度。未来A公司将继续发扬“以人为本、科技创新、共同发展”的时代精神，努力奋斗，以优秀的品质、良好的信誉、服务人民群众。
（二）A公司跳槽现状
A公司虽然在行业内取得了不错的成绩，但是公司内部新员工较多，老员工较少，这就说明公司离职率高。据公司调查显示，入职工作不满半年的员工离职率最高，入职工作不满一年以上的员工离职率其次，入职不满两年的员工离职率较低，工作满两年以上的员工离职最低。从数据中发现在公司入职时间和离职率成反比关系，入职时间越短的员工离职率就越高，入职时间越长的员工离职率就越低。公司对新员工的培养支付了一定的人力资源成本，如果他们过早离职选择跳槽，就没有为公司带来多大的效益，公司却为他们提供了平台，培养了他们专业技能，所以我们必须分析找出原因，为A公司解决员工跳槽问题。
A公司目前正处于向上发展阶段，虽然公司多项技术领先全球，但是在国内外的市场占有率并不算高，在国内市场占有率处于中游水平，销售量远不如华为、小米、OPPO和VIVO等友商。注（3）因为公司人员流动性大，缺乏优秀的人才，发展方向不够明朗，在使用最优秀的处理器和最先进的拍照技术上，为了能获得利润，就必须舍弃一些硬件配置，在一些生活上例如NFC和快速充电技术不如友商做得那么出色。公司的管理制度处于完善阶段，这种复杂的管理方式造成部分员工不满，特别是老员工和应届大学生。从理论分析企业规模越大，人才的流失率就越低，因为规模较大的企业，就意味着机会越大，人事管理制度健全，企业拥有完善的员工福利和薪酬保障措施，而且规模大的企业拥有较长的经营时间，企业文化特点较为鲜明，在相同薪酬福利待遇的情况下，员工往往选择规模大的企业，因为大品牌会让员工心里比较踏实，觉得很安稳，不愿意离开大企业。A公司属于中小型企业，企业的规模也影响员工去留，很多人普遍有这样的想法：企业规模不大，发展前景不是十分明朗，所以缺乏安全感和归属感。公司缺乏企业文化，员工缺乏集体荣誉感与责任感，没有把企业长远利益与个人利益结合起来，工作失去了热情，若员工没有了积极性，企业管理与发展也就不可能有较快的进步。导致个人有更好发展机会时便会选择离开公司。A公司跳槽率高，普通员工的跳槽对公司的影响虽然不大，但是频繁出现普通员工跳槽的话，公司的经营发展会变得相对缓慢，一个优秀员工的跳槽是公司的人力损失和技术经验损失，这种损失会短暂地导致公司找不到合适的人补充，短时间公司会比较混乱，有些员工掌握着公司的部分无形资产或公司重要机密，若他们跳槽到自己竞争对手，给公司带来的损失是巨大的。
二、跳槽原因分析
（一）薪酬福利制度不合理
薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，在员工的心目中，薪酬不但是自己的劳动所得，而且它也代表着员工的价值和代表企业对员工的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景，人才一般向往工资福利高和效益好的企业，通常情况下，收入低的员工跳槽率较高，因为跳槽是为了获取较高的收入。A公司的薪酬制度虽然做了一些完善，但大框架基本没变，一直执行着传统的岗位工资，公司部门经理月收入超过一万元，工资高但工作量偏低，负责一些比较基本的晨会主持和督促下属员工努力工作就够了，技术员工资普遍2000元左右，工资浮动考核，要完成一定的任务量才能达到3000元这个数字，一般管理人员的平均工资在7000元左右，平时负责一般考勤和一些制度的通知，应届大学生拿着1500元左右，这个岗位什么都要做，有时候加班都没有加班费，部门经理还会说：日常给你的工作都做不完，加班还想要钱？为什么那个谁谁谁就做得完，你就做不完之类的话。这种薪酬制度与外部同行企业尚有一定差距，同行业B公司的新员工无责任达到底薪3000块，因为公司缺乏合理的分配制度，公司做出重大贡献的底层员工薪酬与其他员工差不多，却跟部门经理和管理人员的差距很大，他们感到付出和收获不成比例，最后选择跳槽。薪酬是员工生活的基本保障，如果没有足够的薪酬作为基础，高层次的精神需要就难以实现，福利是对薪酬的一种有效补充，福利体系是员工生活保障的重要组成部分。通过调查分析，该公司对员工的福利较低，在经济快速发展的今天，这种低福利制度使公司失去了竞争优势，并不能保障员工的基本需要，若员工不满意现有的薪酬福利，生活压力变大，导致生活质量下降，最终选择跳槽。（注2）
（二）不完善的绩效考核
A公司的高层领导不重视绩效考核，没有把绩效考核作为重点工作，因为他们不了解考核的重要作用，他们感觉很便宜的薪水就能请个大学生，还有大把人争着做，最后在企业年报还能说明有效控制成本。员工就业前会想象新工作富有挑战性，并且非常期待新工作，但工作后却很失望，每天像个机械人似的重复劳动，而且领导每天晨会都是说着那些经典对白，实际的工作和想象中的工作有差距，时间一长会使他们对工作厌倦，最后跳槽到其它单位寻求新的挑战。部分员工感觉公司实际情况与招聘说明的不符合，觉得被骗进来工作似的，在人口老龄化加速发展的今天，各行各业非常缺乏人手，很多公司在招聘时传递企业的良好信息，反复地宣传企业的优势，薪酬高福利好，强调各岗位发展前景，想方设法回避不良信息，一些企业还会捏造事实，导致员工对企业产生怀疑，最后选择跳槽。A公司没有根据工作岗位的不同制定考核标准，现有的考核标准实用性差，评分标准相对单一，分辨不出优劣，导致评分比较模糊和偏差大，很多员工每天都非常努力工作，部分员工比较懒，最后他们的工资几乎都一样，这种标准不能适当地判断员工的付出，他们的付出变成了徒劳，会导致员工觉得不公平，因为工资待遇和付出不成正比。企业没有实现当初所承诺的待遇，员工认为公司薪酬待遇偏低，同时考虑到养家糊口，家有年老的父母，已婚的有妻子和孩子，每个月较高的生活支出，未婚的男性买房买车的压力巨大，毕竟现在这个年代结婚标准配置都是车子和房子，现有的工作收入难以实现他们最基本的要求，导致很多员工选择跳槽，去寻找工资更高和福利更好的工作。
（三）激励机制存在问题
目前A公司激励制度主要是升职和加薪，职位晋升主要受岗位的限制和人为因素的影响，部分员工升职和加薪是因为和上级领导关系的比较好，他们懂得如何去搞关系，大部分员工每天默默地工作，他们不懂得搞关系，得不到应有的重视，认为做得人与少也没关系，公司缺少有效的人才激励机制，导致员工的潜能发挥不出来。这种分配制度近几年虽然进行了修改，但只重视管理人员的薪酬，薪酬制度应该按付出分配，若公司未能依据员工的能力和付出进行管理的话，必然会导致很多员工不满。各种人才评选限制性大，员工付出和贡献不能与薪酬匹配，待遇不高和工资偏低导致人的工作积极性下降，员工完全看不到未来，才会选择跳槽。用人单位应该有一套完善的薪酬体系，既要关注企业的发展也要兼顾员工的成长，上下级之间要和睦相处，要懂得用福利和感情留人，很多小企业薪酬体系不合理，有的薪酬与岗位不对应，有的低于行业平均水平，有些企业把即将文档的在校实习生作为廉价劳动力使用，不关心他们的个人发展，时间一长自然选择跳槽到其它公司。
（四）企业文化的缺失
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。一个良好的企业文化，可以使员工在工作中获得快乐。如果一个企业没有优秀的企业文化，会导致员工士气低落，就会产生很多问题，会促使他们产生跳槽的想法。A公司大部分员工感觉公司的企业文化正在建设，尚未真正形成，公司在发展过程中并没有形成优秀的价值观，也没有形成以企业价值观为核心的规范，在经济发达的今天大多数人都具有自己良好的价值观与行为方式，若员工的价值观与企业文化有着相对大的差异，就会导致员工跳槽。
（五）员工错误的就业观念和过分追求专业对口
A公司很多员工都有着先就业后择业的观念，其中应届文档生这样的想法最多，自1999年高校扩招以来，每年文档生数量急剧上升，大学生就业问题成为社会关注的热点，从那个时起，国家相关部门提出大学生要转变就业观念，提倡“先就业，后择业”。高校的职业指导老师也是按照这个思想对学生进行指导和教育，导致很多学生对这个观念的错误理解，刚文档的学生初踏入社会，缺乏社会关系，很多人觉得第一份工作无所谓可以随便选择，部分学生因为迫于生活，对工作单位和工作岗位缺乏了解的情况下就签下劳动合同，这样的先就业导致较高的离职率。员工之所以跳槽，是因为有的员工感觉工作量大和工作时间长，有的员工对薪酬不满意，有的与同事和领导之间的关系处理不好，还有的感觉无法承受太大的工作压力，很多员工不适应工作环境的变化，也有的为了一边学习一边赚钱，掌握了基本的岗位技能和工作经验后，他们就开始想办法寻找更好的选择，有部分应届文档生觉得专业和工作不匹配，学非所用而跳槽，也有一些员工感觉工作内容和自己的特长不符合而选择离开，一些员工比较极端，不是自己的专业就不做，很多员工刚进入公司，短期内不会抗拒不是自己专业的工作，但是时间一长，他们就觉得花那么多时间学习专业知识派不上用场，就如让姚明去打乒乓球，让丁俊晖去举重，让苏炳添去打篮球等，就会让他们产生跳槽的想法。
（六）员工缺乏职业生涯规划
职业生涯规划是个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。A公司小部分员工有着比较清晰的短期职业生涯规划，他们却没有长期的生涯规划，大部分员工根本没有考虑过规划。有些员工求职时，没有考虑将职业生涯与个人发展相结合，缺乏有效地进行职业分析，没有根据社会发展和个人性格爱好等来选择适合的职业，导致员工为了赚钱才工作，没有清晰理解工作内容和行业前景，这就很容易对职业产生厌倦心理，最后频繁跳槽。
（七）不能知人善用
企业的发展离不开人才，引进人才可以为企业带来新鲜血液，招聘会上企业可以更好地了解人工作的目标和方向，公司应该选择个人发展与企业目标相匹配的员工和愿意与企业共同进退的人才，这样企业可以更好地保留人才，有利于减少员工的流失。但是A公司招聘工作并没有完善的操作方式，近几年大部分员工直接从学校直接引进，学生只有一些书面上的理论知识，缺乏实际的工作经验，有的应届文档生到了工作岗位后，他们才发现想象中的工作和现实存在很大差距，虽然能吃苦耐劳，但是工资待遇和预期不符，导致产生跳槽的想法。企业用人竞争机制单一，薪酬相对平均，完全体现不出岗位和能力的差异，职位升迁看关系和辈分，提拔的是会搞关系和资历深的员工，很多员工得不到重用和看不到未来，一些优秀的员工选择跳槽，因为公司平时不注重培养人才，一些专业人才一旦失去，会导致公司比较混乱，引起相关问题增加。公司缺乏系统的培训计划，有的员工感觉自己无法承受压力，有些人在怀疑人生，不知道自己想做什么工作，希望多体验各行各业，有些员工感觉工作比较枯燥，很多人初接触社会，缺少社会经验，公司解决问题最有效的方法是培训，若企业缺乏专业的培训体系，员工难以适应工作，会导致部分员工选择跳槽。
三、防止“跳槽”的应对方法
（一）建立完善薪酬福利制度
公司的薪酬福利高于行业平均水平时，有利于吸引新员工的流入，有助于留住人才。A公司要重视提高薪酬的外部竞争力，提高员工对工作的满意度，因为好老板跟你谈钱，坏老板才跟你说理想。市场调查是提高薪酬竞争力的有效手段，通过薪酬市场调查，公司要和外部的市场数据进行比较，了解市场薪酬水平和同行业的薪酬状况，分析公司各个岗位薪酬水平，确定公司在市场的薪酬是否合理，要体现薪酬的内部公平性，员工把自己的薪酬与公司其他同事比较是否做到公平，要达到对内薪酬公平，薪酬的设计要反映能力和责任，要做好岗位的内部评价，让薪酬更加合理。在薪酬的设计中，公司要将绩效和员工的付出密切联系起来，让薪酬激励的功能充分地发挥，当员工满意薪酬福利时，才会受到良好的激励，才能降低人才流失率。在这个时代，企业的核心员工一般具有鲜明的个性，而且有些占据着企业的重要客户和很多商业机密，因为核心员工在企业中有着重大的作用，他们对其他员工的影响力高，所以要专门制定特殊的薪酬让核心员工留下。
（二）强化绩效考核
绩效考核是人力资源管理的一个重要环节，是员工对自己工作的评价，绩效考核的好坏，影响到劳动者工作的积极性。A公司必须制定合理的考核指标，以企业的经营业绩作为依据，要以员工的能力和贡献为基础，建立完善的考核指标，切合实际地评价和考核员工的付出。公司要完善考核绩效制度，对专业人员实施特定的考核，要发挥绩效考核的激励作用，严格遵守科学有效的考核制度，对经营者的考核，按照经营规模和贡献，制定相应的考核标准。A公司要开展综合测评，每季度从工作业绩、核心能力、个人品质和工作态度的四个方面实行全方位测评，实现多视角和全方位考核，要做到员工之间互相评分，员工对主管领导评分，主管领导对员工评分。
（三）充分使用物质和精神激励
物质激励是以满足人们物质欲望为基点出发，通过人类本能需求的满足感来调动人们群众的向上的积极性，刺激生产动力的一系列行为手段，精神激励是从个体精神上意识形态特征为向导，以满足精神上的需求为最终目标。很多员工物质生活尚未得到充分满足，他们的薪酬收入仅维持于正常生活水平，以物质激励的方式刺激生产动力是不可缺少的一种激励手段，他们对物质有着强烈的需求，所以物质激励的作用将明显大于精神激励。但当某些员工的收入很高的时候，可以很轻松地得到想要的物质时，物质激励就会失去了作用，企业就应该重视精神激励。所以A公司要按照实际情况实际分析，完善使用物质激励和精神激励，使物质激励和精神激励的作用达到最佳水平，获得最好的激励作用，让公司进步。
（四）完善企业文化
企业应该建立良好独特的企业文化，员工跳槽的原因中，有部分员工就是不满意公司的企业文化，主要是公司不重视企业文化，有些企业抄袭其他公司的企业文化，甚至有些公司没有企业文化，当一个企业没有良好企业文化的时候，企业总是低落的，公司失去了工作的方向和目标，同时很大程度上打击了员工的积极性。所以A公司想要留住员工和降低跳槽率，就要建立具有良好的企业文化，在建立良好的企业文化时，企业要具备优秀的管理团队，领导者要有正确的三观和清晰的前进方向，营造出和谐的工作环境和气氛，引导员工走向明确的工作方向。公司要注重各种文化价值多样性，多样性能够使企业员工综合发展，分享不同的能力，培养各种能力，尤其对于创新工作者来说，文化的多样性有利于扩大思想创新，能让每个项目有序进行，企业应加强上司和下属的的沟通，帮助下属完成工作中的困难，做到上下打成一片，有利于适当地降低跳槽率。
（五）帮助员工角色定位
员工要理性地了解自己，不同年龄层和不同岗位的员工要知道自己的工作责任是什么，自己能做什么，自己的优点和缺点是什么和自己在公司中所处的位置，只有清晰地认识了解自己，才知道自己合适什么样的工作。现实社会和员工想象中的理想社会有差异，社会上的很多职业不是他们心中最佳的选择，同时员工也应清醒地看到我国目前面临巨大的就业压力，每年都有许多应届文档生和找不到的人，对自己定位要合理，要周全考虑，认识到自己的不足。A公司要提供岗前培训，帮助员工做好正确的定位，很多员工缺乏工作经验，没有正确的例子去参照，缺乏正确的职业道德观念，个人脑海中的理想和现实存在差距，同时他们并不能正确地理解企业的目标和自己岗位工作的内容要求等。所以A公司的管理人员有义务帮助他们了解企业文化，让他们更好地定位自己，更好更快地融入企业，每天积极地开展工作。
（六）引导员工规划未来
目前大部分在职员工缺乏科学合理的职业规划，缺少工作经验，导致对工作的认识不够，面对工作的心理准备不足。一个有效的职业规划可以让员工更好地认识自己，员工应该对自己的优缺点进行分析，有利于帮助自己正确地认识到目标与现实之间的差距，A公司应该帮助员工树立有效的职业生涯规划，引导员工根据自己的特点进行职业定位，让员工学会建立正确的职业规划，他们有了正确的职业路线，不断地提高自己的综合能力，有了良好的职业规划，有利于员工就业做好充分的准备，这样能避免他们盲目地追求高工资，而不关心自身的发展前途。
（七）合理用人和扩大规模
汉高祖刘邦说：我和项羽的成败，全在用人。运筹帷幄、决胜千里我不如张良；治理国家、安抚百姓，我不如萧何；统帅百万大军、战必胜攻必取，我不如韩信。这三人都是人杰，我能重用他们，所以我能得天下。这个例子说明了凡是能善用人才就能取得理想的结果，A公司企业管理者也一样，要想公司在同行业中脱颖而出，就必定要合理用人，擅于识别人才、发现人才、尊重每一个员工。管理者要提升自己综合能力，要拥有管理者先具备有伯乐的慧眼，要有刘邦那样重用人才。每一个成功的企业，背后都离不开一个优秀的团队的支持。公司要通过不断的努力，创造更多先进的技术，扩大经营规模，在行业中树立良好的口碑，提升产品质量，增强公司综合能力，提升品牌影响力，让广大用户满意，让人们都愿意到公司上班，吸引更多的人才。
一个企业最重要的资本就是人才，“跳槽”给企业带来很多损失，同时也会让竞争对手强大。公司充分认识到了员工的重要性,对于企业来说要正确的引导和合理规范“跳槽”行为，作为公司要创造出一种和谐的工作环境让员工能愉悦地工作；作为员工要有良好的职业规划脚踏实地工作。企业的发展离不开人，一个优秀的企业都拥有一大批优秀人才，所以防止员工跳槽是最关键的，因为只有一个稳定的团队，才能带来良好的价值。
【引文注释】
注[1] 单仁.《全网生态营销：移动时代企业品牌“自传播、自生长”高效盈利系统》[M]广州：广东人民出版社，2017：45
注[2] 张其金.《激励员工12策略》[M]北京：中国商业出版社，2016：67.
注[3] 黄志伟.《华为人力资源管理》[M]江苏：古吴轩出版社，2017：64.
【参考文献】
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