一、大型家居企业员工跳槽现状......................................... 4
（一）大型家居企业员工跳槽对企业的影响............................... 4
1、人力成本的增加.....................................................4
2、产能或销量受到制约.............................................. ..4
二、大型家居企业员工跳槽原因分析..................................... .5
（一）员工对薪酬体系不满意，劳动强度大................................ 5
（二）员工在岗位所学知识少，晋升机会小................................5
（三）无法适应公司企业文化及现状......................................6
（四）企业管理模式与环境的改变..................................... ...6
（五）企业工作环境给员工身体健康带来危害............................ ..6
（六）企业经营困难面临破产.................................... ....... 7
三、大型家居企业降低员工流失率采取的措施......................... ....7
（一）建立具有竞争性的薪酬管理体系............................. ......7
（二）强化员工专业技能培训............................. ...... ..... ...8
（三）开启员工晋升通道，建立人才储备库............................. ...8
（四）管理者加强对员工人文关怀............................. ...........9
（五）做好企业环保管理工作............................. ...... ..... ..10
（六）预防经营风险，转危为安............................. ...... .. ....11
内 容 摘 要
目前员工跳槽现象在每个企业都普扁存在，企业要做好人力资源管理，就要将人员流失控制在可控范围之内。本文以某大型家居企业员工跳槽现象为例，尝试着将家居企业员工跳槽现状及给企业带来的影响进行分析，以及对员工为什么会选择跳槽的原因进行阐述，试图让企业采取多种措施稳定人才队伍，从而降低企业人员流失率，稳定公司人力资源战略支持公司可持续发展。关键词：人才团队 流失率 留才举措
大型家居企业员工“跳槽”现象分析研究
目前在社会发展激烈的竞争中，企业要发展的核心资源是人才，但是作为一个企业怎么样做才能稳定自己的人才团队，减少人员流失率。本文主要从大型家居企业员工跳槽的现状进行分析，同时阐述员工跳槽对企业的影响，探讨员工跳槽的原因主要从对薪酬体系不满意、对企业文化不适应、对企业管理不认同、对工作环境不适应、对企业晋升平台不满意等方面的因素进行分析，结合员工跳槽原因分析制定适合大型家居企业留才的举措，为企业良性发展提供人才保障。
一、大型家居企业员工跳槽现状 员工跳槽是企业人力资源管理中最常见的现象，也是企业事前无法估量的。企业管理人员在日常工作中或生活中要做好员工关怀，随时关注员工心理动态，提前采取留才措施，从而实现企业人才队伍的稳定。
（一）、大型家居企业员工跳槽对企业的影响1、人力成本的增加 企业为了不影响生产规模，员工跳槽后必须要及时给予人员补充，那么企业补充人员的时候就会发生各种各样的招聘费用。就某大型家居企业而言，招聘一名生产员工就需要支付新员工介绍费、熟手补贴费、报销新员工入职车费、前三个月保底工资、人力资源部同事外出招聘差旅费、招聘广告费、新员工入职培训费等，招聘一名员工则需要增加以上各种成本费用。故企业必须强抓人员稳定性，减少员工流失后带来的人力成本增加。2、产能或销量受到制约 企业所有业务部门人员不管是生产一线的员工还是销售前线的业务人员或是各后勤服务保障团队的人员均围绕着产能提升和销量提升而工作，每个业务部门之间的相互协作才能生产或销售出一款款精致的家居。每个岗位之间相互协作形成一个供应链体系，如其中一个岗位人员空缺产能或销量将受到影响。企业员工流失后会通过各种招聘渠道补充人员，新进的人员对工作环境不熟悉，对业务流程操作不熟练，短时间内无法适应整个工作环境，因此引进的新员工至少需要3个月的学习期和磨合期才能正式上岗。在这期间生产产能和销售的销量均无法达到原有的水平。二、大型家居企业员工跳槽原因分析
大型家居企业员工跳槽的原因多种多样，有社会因素生产的、有企业因素产生的、有个人自身因素生产的，我将从以下六个方面对员工跳槽原因进行分析。（一）、员工对薪酬体系不满意，劳动强度大 企业薪酬体系是影响员工跳槽最重要的因素之一，因此企业应根据社会发展现状制定合适企业发展的薪酬管理体系，某大型家居企业建立的薪酬管理体系分为计时制和计件制两种类型。 针对企业计时制的员工每日工作时间大于8小时、每周工作时间大于40小时、每月工作时间大于176小时时，企业应根据员工加班小时数给予相应的加班补贴，但是员工每月的工作时间不能超过国家规定的最高标准，劳动强度过大即时企业支付员工加班补贴，员工的身体也会吃不消而导致员工离职的。针对计件制的员工，企业应该根据社会经济发展水平、产品生产效率等多方面的因素制定产品生产工价，员工每月的薪资根据产品工价乘以产量而生产。生产工价制定必须要符合社会、符合企业的整体经济发展水平，否则工价制定过高，企业人力成本增加，利润就会减少；如果工价制定过低，员工工资太低，就会导致人员流失，无人来完成产品生产任务。 企业同部门同岗位之间薪酬应建立一个标准，如同一岗位员工之间薪酬存在多个标准，则是导致低收入员工离职的关键导火索。企业可以将绩效管理与薪酬体系挂钩，建立有竞争性的薪酬管理体系，从而有利于带动员工工作积极性和留住员工。（二）、员工在岗位所学知识少，晋升机会小 企业大多数员工工作是渴望成长的，在本岗位能学到更多的知识，有发展空间和晋升平台是留住员工的重要因素。大型家居企业已经实现了标准化、规范化的流水线生产作业，故各岗位操作单一、工作效率高、速度快，从而员工在本岗位所学到的知识就相对减少。员工知识面窄，那么晋升的机会就小，从而影响渴望成长的员工稳定性。企业需要通过岗位轮换、专业知识培训等多种渠道来扩充企业员工知识面。某大型家居企业为了增强企业活力，激发企业创新力，则采用外聘的方式吸收优秀的人才，针对企业内部优秀的员工晋升机会则相对减少，因此部分优秀的员工因无法获得晋升机会，在等待企业给予晋升机会的过程中选择了跳槽到其他企业来实现自己的价值。（三）、无法适应公司企业文化及现状
公司企业文化具有双重性，好的企业文化是决定员工是否乐业敬业的重要因素，还可以有效降低部门与部门之间的沟通成本，它是企业标准化、规范化管理的一种表现。同时公司企业文化的树立也对员工具有约束作用，当员工不想被企业文化所束缚时则会选择跳槽。 某大型家居企业全力打造企业文化，树立企业品牌形象。制定了相关规章制度条例如：公司全员上班期间必须严格按照公司规定着公司配发的标准工作装、上班期间不能从事与工作无关的事情、办公区域文件摆放统一规范、办公桌面物品不允许摆放除电脑以外的物品、公司统一配发员工饮水杯和办公用品、在办公区域规范行走、进入公司车辆行驶与停放标准等，在以上各种标准下面则有严格的管理考核条款，公司有关部门不定期会对各项标准进行抽查，如果员工不按照标准执行，就会给予罚款。当员工工作做的挺好且无任何差错时，就因为走路不标准或者着装不标准就被罚款而产生怨气，表示无法适应公司企业文化则会选择辞职。（四）、企业管理模式与环境的改变 当企业内部管理模式发生改变的时候，企业部分员工会遭遇岗位调整或者是降职降薪等情况，以上情况都会直接刺激到员工，导致出现跳槽的现象。企业在新政策实施的最初阶段，应提前与员工进行沟通、交流，说明企业管理模式发生改变的事实，让员工提前知晓，并关注员工心理变化，彼此加强了解预防关键性岗位人员跳槽。 企业内部管理人员进行大幅度的岗位轮换或者新入职的管理人员上岗时，由于基层员工无法适应新领导的管理模式和管理风格，工作开展起来不顺心而选择离职。 企业环境发生改变就是企业员工工作地点搬迁，导致员工工作环境比目前的工作环境更差、更加恶劣或者离员工居住地较远，因此员工无法适应工作环境的改变而选择离职。（五）、企业工作环境给员工身体健康带来危害 家居企业生产产品时所使用的原材料，如油漆、甲醛、三聚氰胺、兰水、白水等超标导致环境造成污染，或者生产过程中产生的废气、废渣、废水没有按照国家规定的标准进行排放，造成的污染会给人类身体健康带来危害，导致员工选择离职。所以企业在经营过程中必须结合国家对安全管理、职业健康、环境保护的重视，同时也作为企业永续经营必备的前提，更是广大员工的需求。明确企业在安全管理、职业健康、环境保护方面的管理目标，针对性地制定对应措施策略，保障上述事项在本企业有效运营。从而降低员工因企业工作环境恶劣造成身体健康危害而产生的辞职。
（六）、企业经营困难面临破产
企业的大部分员工对企业的发展前景会十分关注。因为只有企业发展了，员工才会有发展，俗话说“锅里有了，碗里才会有；锅里都没有，碗里怎么会有”。当企业经营困难、前景暗淡时，员工看不到前进的方向，甚至有可能企业还会拖欠员工薪资，因此员工会对企业失去信心，从而选择离开企业另寻他路，因为员工也需要生存，工作就是为了实现其自身价值，通过劳动谋求一份薪水。
三、大型家居企业降低员工流失率采取的措施
家居企业如何稳定关键岗位人才，采取什么措施来降低员工流失率，这是一项非常复杂的问题，某家居企业将每月员工流失率目标控制在2%以内，超过2%则会采取多种多样的应急措施稳定关键岗位人才。现我就针对以下几点降低人员流失率采取的措施进行阐述。
（一）建立具有竞争性的薪酬管理体系
薪酬福利的获取是员工到企业工作最基本的目的，员工到企业工作就是为了通过自己的劳动力获取双方事先约定好的那份薪酬。员工的薪酬并不是固定不变的，企业需根据社会经济环境及企业发展现状对员工薪酬进行适当的调整，确保员工薪酬符合社会经济发展水平。
同一业务域间同类岗位或者相关联的上下游岗位之间应将绩效管理纳入薪酬体系进行考核，同类工种薪资按照等级进行划分，绩效考核项目透明化，让员工之间相互竞争，合理的薪酬体系有助于企业良性发展。
某大型家具企业则是按月和按年分别对全体计时制人员进行绩效考核，划分为五个等级，有直接上级和上二级领导对当月工作情况进行综合评定。评定结果由人力资源部进行公示发布，确保考评结果公平、公开、公正。不同层级的人员绩效占比薪资总额的比例不同，基层人员绩效工资占比当月薪资的30%，基层管理人员绩效工资占比当月薪资的40%，中层管理人员绩效工资占比当月薪资的50%，高层管理人员绩效工资占比当月薪资的80%，年度绩效评定直接于年终奖金挂钩。这样的考核机制有利于企业同级员工之间相互竞争，提高员工工作积极性。
（二）强化员工专业技能培训
企业要不断强化员工专业技能、专业知识方面的培养，让员工在企业能接受到各种有利于提升自己能力的机会，同时企业也需要创新、需要发展这些都离不开我们的员工，只有员工进步了才会对企业有很强的归属感，这样才有助于企业员工对企业的适应性和人力资源的稳定性。
某家居企业为了提高员工专业技能培训，打造一支学习性人才团队，将企业员工技能培训、专业培训列入企业年度规划工作中，从企业基层员工到企业高管各层级员工都有针对性的学习计划。企业购买在线学习软件组织全员参与学习，每年全体员工采用学分制，对公司推送的课程采取按月推进学习，按季度对学习情况进行考核的方式来落实。基层员工每月学习必修课程1-2门，选修课程达到1.5个学分，中层管理人员每季度必修课程6-8门，另外平台还有各种各样的课程多大上1000门供全体员工选择学习。企业每年根据人力资源培训计划组织项目性的培训，如：定期外聘讲师到企业进行有针对性的能力提升培训，按月开展通识类知识培训，按月组织新人训等10多个专项培训。通过这些培训有利于提升员工技能、快速成长，以至于稳定企业人才队伍，为企业发展提供专业的人才。
（三）开启员工晋升通道，建立人才储备库 企业大多数员工是渴望成长的，在企业工作一定时间后都希望能得到领导的肯定，能得到公司的肯定，能在企业升职加薪。内部晋升的员工准确性高，对企业适应能力快，有利于对员工进行激励，提高员工工作积极性。企业开通内部晋升渠道有利于降低企业招聘成本，同时也有利于稳定企业优秀员工，给予提供晋升渠道减少优秀人才流失。 某大型家居企业为了稳定优秀员工，采取公开竞聘、自荐、他荐等多途径开启员工晋升通道，根据2017年数据统计该家居企业基层管理人员由内部晋升占比约75%，中层管理人员由内部晋升占比约35%，高层管理人员由内部晋升占比约67%。通过这些数据显示该家居企业非常重视内部员工晋升，给优秀的员工提供了一个公平竞争的晋升平台。 企业为了实现可持续发展，减少因缺乏人才而阻碍企业战略实施，企业各级管理人员应重点培养一批有发展潜力的储备人才，公司因根据发展规模及人员流失情况，筛选部分优秀的人才组织专业的培训，由这部分筛选出来的优秀人才组成企业的储备管理团，当有新增岗位或者有岗位空缺时优先使用储备库管理人员，减少因无合适人员给企业发展带来阻碍。该家居企业分模块建立人才储备力量，生产团队每季度组织储备班组长培训，成立班组长人才储备库。营销团队每年初通过公开演讲比赛，筛选优秀人员组成营销团队人才储备库。后勤服务团队由部门负责人推荐优秀员工名单，人力资源部审核，公司领导综合评定后确定成长之旅项目培训名单，组织项目性的培训后最终成为后勤服务团队人才储备库。通过这一系列的组织模式可以看出，该家居企业在人才储备力量方面具有独特的方式、方法，为了企业能在竞争激烈的社会环境中达到稳中求进，建立人才储备库是企业实现人力资源战略管理的重要因素之一。（四）管理者加强对员工人文关怀 企业如何降低人员流失率。首先，必须要认识到人力资源管理不仅是人力资源部的事情，更是所有基层管理者、中层管理者、高层管理者和老板的事情。其次，企业各级管理人员的管理风格是影响员工跳槽的重要因素之一，故各级管理人员更应成为企业人力资源管理专家。怎样选好人、用好人最大限度的调动员工工作积极性，使企业的优秀人才形成一个团结协作、共同奋进的优秀团队，助力企业在市场经济的汪洋大海中一路向前进。最后，企业各级管理人员要留住人，则需随时关注员工动态，为员工的流失提前采取应急措施。 感情文化是企业文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。管理者对下属的生活上、工作上的关心和关怀有助于激发员工正向的情感，消除员工消极的情绪。管理者可以通过与员工沟通和交流来了解员工心声、增加彼此间的感情来实现有效的管理。管理者的人文关怀隐形当中可以激发员工内在的潜力和提高员工工作主动性，有效地规范和引导员工行为。使员工在工作岗位上更加努力奋进。某大型家居企业开展的人文关怀多种多样，如：按月组织员工生日会、员工生日当月发放生日礼物、过节时给员工发放礼品、给员工提供多种娱乐场所或设备丰富员工文化生活、大型活动组织抽奖、利用微信或互联网平台为员工送去关怀和祝福，节假日时上级管理人员给下属发送祝福短信等。企业为了深层次的激发员工内在的精神动力，充分运用情感管理来助力企业人力资源管理达到稳定可持续发展的状态。 企业管理者的人文关怀是一种情感力量，是一种内在的自律性因素。人文关怀可以深入到员工的内心世界，有效地规范和引导员工行为，使企业员工乐于工作，从而深层次的激发员工内在的精神动力。
（五）做好企业环保管理工作 目前，环评工作是国家重抓的一个项目，作为家居企业我认为应该从以下三个方面开展环保工作。首先，需加强企业员工环保知识的宣传和培训，从而提高员工环保意识。只有企业员工意识到环境保护的重要性才能做好企业环保工作，员工才会在操作时加强责任心，杜绝原材料（如：三聚氰胺、甲醛、油漆）的浪费，严格按照国家标准处理企业废气、废水、废渣。其次，企业在环保工作方面需要配备必要的排污装置，在环保工作上面要实现人力、物力、财力有保障，从而实现安全、可靠、一流的办公环境目标。最后，企业领导需严审每一份技术改造方案，需到达改造后环保指标只减不增。企业全体员工需严格按照国家标准对环保工作齐抓共管，才能实现工作环境安全，减少因工作环境污染给身体带来的危害。 企业要严格遵守国家环境保护的相关法律法规，重视企业生产全过程的污染防治，生产绿色环保的家居产品。某家居企业在落实保护环境时，主要从以下几方面推进工作：一是以绿色产品设计为理念；二是打造生态园林工厂，生产园区绿化面积达到25%；三是引进世界顶尖级设备进行生产，达到环保、节能、增效；四是重视环境治理，全力配合政府对企业环境的监督管理；五是全面落实三体系管理中的环境安全管理体系；家居企业通过系统化的预防管理机制，彻底将各项环境隐患控制在范围内，从而减少企业因环境污染而导致的人员流失。（六）预防经营风险，转危为安 当企业在经营管理过程中可能出现危机时，企业领头人要快速调整方案或采用应急预案，及时进行补救。管理者要时刻树立风险意识，切实采取防范措施，最大限度地防止经营风险。 风险是不可避免的，但是风险是可以转嫁的。某家居企业为了转嫁风险，对企业所有资产购买了财产保险，从而将财产意外事故风险转嫁给保险公司。企业领导在进行项目立项时会对项目可行性及风险进行评估，对市场进行周密的调查，对项目投资风险进行事前评估。通过以上案例可以得出只要企业领导人把关好经营风险，让企业可持续发展，让企业员工看的到发展希望，企业才能留住人才。
参考文献：1、靳玲玲：《关于员工跳槽问题的理论分析及对策》，《石油化工管理干部学院学报》，2008第1期2、王雪华：《构建企业核心员工队伍的机制及有效性分析》，南京师范大学硕士学位范文，2003年5月3、陶剑平：《浅析民营企业员工跳槽的问题及对策》，《产业与科技论坛》，2007年第6卷第5期4、沙彦飞、姚震宇：《员工跳槽的管理伦理分析》（经济随笔）5、胡孝德：《中小企业的人力资源管理探析》，经济科学出版社，2004年版6、思铭译：《企业与环境》，中国人民大学出版社，2004年