（四）企业激励机制政策方面分析
激励，作为在企业管理中的一种职能，是根据某具体目标，为满足人们生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，通过有效的启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在的活力，朝着所期望的目标前进。健全的人才激励机制是企业实现目标的需要。但是大多国有改制企业现行激励机制手段比较单一，在现实中，一些国企领导层并不总是考虑到员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，都给予物质激励，使精神激励政策难以满足市场经济条件下人才多元化、多变量、多层次的变化趋势。同时，物质激励政策也简单化，激励员工往往只以奖金一种形式体现，而缺乏长远的、多样化的物质奖励。这导致了企业人才的大量流失。
四、长沙鼓风机厂有限责任公司治理人才流失问题的措施
（一）加强薪酬与福利管理 ，建立合理的薪酬福利制度
国有改制企业要吸引人才、留住人才，必须提供具有一定竞争力的薪酬。因此，进行薪酬调查是加强薪酬与福利管理不可或缺的一部分。薪酬调查分为内部市场调查和外部市场调查，内部市场调查主要是对企业的战略、成功领域、人才定位、经济承受力、关键业务部门和员工群体，以及内部薪酬结构、工资水平、操作过程公平性等满意度的调查与分析。外部市场调查主要是对本行业、本地域的薪酬类型、薪酬结构、薪酬组成、薪酬等级、工资水平等进行调查分析。结合内外部薪酬调查与分析，才能为薪酬决策提供有效的决策依据。另外，在进行调查的时候，应该特别注意两个问题：其一，在竞争特别激烈的地区的人才市场上应该特别的策略。如果企业所在的地区由于新兴产业的发展，正在吸引大批从外迁入的劳动力，企业必须估量新的产业的出现对当地人才市场的影响。预先对新产业的工资和福利的影响进行估量，可使企业对自己应该采取的战略进行及时调整。当得知本地区已经有新兴产业进入，企业就应该马上制定并采取新的工资策略。其二，在竞争特别激烈的职业上也应该采取特别的策略。国有改制企业管理者必须针对这些职业调整工资战略，对这些市场短缺的职业的工资提升给予特别的政策。总的来说，在具有高度竞争性的地区和职业上，国有改制企业必须保持灵活性，以便在工资竞争中立于不败之地。
（二）完善用人机制 ，制定科学的职业生涯发展规划
1. 建立科学合理的职位体系
目前长沙鼓风机厂有限责任公司没有形成一个清晰的职位结构体系，每个职位的对应权责、业绩衡量标准、职位价值、上下级汇报关系没有理顺。要使员工在进行职业生涯规划时做到有依据，就需要在职位体系的建立上做好基础工作。科学合理的组织职位体系，需要在职位族、类上做科学的划分，既要与组织结构一致，也要与职位要求一致，还需要对职位做合理的分层，高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化，这样才可以为人力资源规划和员工职业生涯规划提供真实的职位信息基础。
2. 建立多元化的员工职业发展通道
现在很多企业推行双重晋升制员工职业发展通道，即行政管理职位晋升通道。双重职业道路是设计企业晋升通道的必要选择。管理线实行“行政管理纵向发展”的原则，其纵向设计是根据组织结构的管理等级阶梯来决定一个员工什么时候从一个等级跨入另一个等级；技术线实行“专业技术深度发展”的原则，其纵向设计则体现技术岗位等级的逐次提高。这种新型的晋升路径主要表现为员工职务资格的积累，而不是地位的变化。为此，公司必须对员工在晋升观念方面进行引导，强调团队合作精神，教育员工转变对职业成功的看法，即成功意味着内在的成就感和薪水的增加，而不纯粹是管理职务提高。
3. 建立科学的评估体系
职业生涯设计，需要建立评估体系。一方面，对公司现状进行合乎实际的理性评估，确定公司发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动。另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价。业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向；对员工素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上。
4. 实施人才培训计划
社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为提高员工工作效率、增强国有改制企业竞争力的必要途径。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作质量的一个重要指标。人才在企业中所感受到的培训机会越多，就意味着他发展的机会、晋升的机会越多，所以，人才能否获得丰富的教育和培训机会对人才的流动会产生重要的影响。因此，要使职业生涯发展计划真正有效，就必须保持人才与企业之间不断的双向沟通。
（三） 打造企业文化，增强企业的凝聚力
企业文化是塑造一种凝聚力，是员工认同的共同价值观。要让员工真心实意地为企业工作，必须依靠企业文化。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓创新的良好风气，从而激发员工的创造性。
企业文化通过一系列管理行为来体现。
首先，要增进企业员工之间、管理者与员工之间的沟通文化。 有意识地培育一套以良好沟通为特色的价值观、理念，这种价值观可以带来企业利益与员工个人行为的一致、组织目标与个人目标的结合，营造一种相互尊重、相互了解的沟通氛围，使员工能够有坦率讨论个人感情和个人问题的信心和信任，使无边界沟通的理念成为现实；管理者也可以利用与员工一起进餐、散步等时机进行交谈，使员工愿意倾诉“衷肠”，从而了解到员工的真实想法；企业还可以开展一些集体活动如：集体旅游、联欢会、俱乐部等活动以加强国有改制企业各层级员工间的联系，努力使公司更像一个和睦、奋进的大家庭，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切；上层管理人员更要让员工了解自己的立场、价值观、期望及要求，这样可以保证企业的各种方案措施容易深入人心，从而使员工能够站在管理者的角度思考问题，最终促成企业上下同心，共同解决问题。
其次，要建立具有自己“特色”的企业文化。所谓“特色”，就是与其他企业不同的，能体现企业自身特点的独特的文化个性。在塑造企业文化时，对企业不同的价值观进行分析、整合，从中提炼出能充分体现企业价值、反映企业特点的观念、精神。
再次，要合理规划企业前景。明确的发展前景能让员工看到企业的未来，形成企业的凝聚力，让员工能充分发挥积极性和创造性，这样也会减少企业人才的流失。
（四）完善激励机制，建立有效的激励政策
在市场经济条件下，国有改制企业应建立科学有效的激励机制，加大激励力度，创新激励方式，把激励工作真正落实到实处，以此来留住人才。具体来说需要搞好以下三个方面的激励：一是物质激励。对在工作中取得重大突破、作出突出贡献，在企业内外起到重要影响作用的优秀人才给予重奖或者定期定量奖励；二是政治激励。对工作有成就、群众基础好、成绩突出的优秀人才及时提拔重用，充分发挥其积极作用和示范带头作用；三是精神激励。在企业内外大力宣传优秀人才的创新成果和敬业精神，提高其知名度，从而更好地激励各类人才在工作中爱岗敬业、不断创新，使他们真正树立“为企业谋发展，事业有成就”的信念，使他们真正成为企业中的佼佼者。
结语
对于人才流失应该运用发展的观点看待这一问题，不同的国有改制企业存在不同的问题，每一个企业的不同发展阶段也存在不同的问题，企业不能盲目照搬其他企业经验，也不能拘泥于以往的条条框框，而应该详细调研，针对本企业的特殊情况进行创新性的改革，发掘导致本企业人才流失的真正原因并找到解决问题的具体对策。在探讨这一问题的时候，既要全面考察本企业的人力资源管理模式，又要有针对性地就某些影响人才流失的具体环节进行更加深入地研究，着重解决关键性问题。国有改制企业应在准确把握宏观因素的同时，重点研究个人因素和企业机制因素，及时掌握员工的思想动态和企业在市场经济环境中的不利因素。国有改制企业应该牢固树立科学人才观，以人为本，尊重人才、发现人才、引进人才并留住人才。
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