1. 国外研究现状
关于绩效管理的研究，以英国学者理查德•威廉姆斯提出了绩效管理和员工职业生涯规划相结合的观点最为典型。威廉姆斯认为企业进行员工绩效管理首要的目标，是改善员工行为，从而提升他们的个人绩效。他指出个体绩效目标实质是组织战略目标的纵向分解和横向分解而来的，“当个体绩效目标来自企业整体目标时员工个体行为成为符合组织期望的有效行为，在个体目标达成的同时企业战略目标也获得了实现。”[4]其他一些研究者也提出了一些管理模式如:关键绩效指标、平衡记分卡模式、目标管理导向的绩效管理等[5]。
2.国内研究现状
国内研究方面，北京大学教授王垒指出，凝聚力与绩效虽是不同层面的东西，但两者之间有较为显著的循环依存关系。高凝聚力与高绩效构成正相关关系：高凝聚力带来高绩效，而高绩效反过来也起到鼓舞士气，提高凝聚力的效果。人民大学副教授徐芳深入研究了绩效的不同层次，认为团队、个体与组织三者的绩效是紧密联系起来的，团队的核心素质和合作程度决定了团队的绩效，组织的战略目标能否实现则主要看该组织能否共享价值观形成紧密结合在一起的团队，因此在绩效的不同层次间形成了这样一种递进的关系，个体绩效必须基于团队绩效，团队绩效又必须基于组织绩效。在这一基础上，她进而指出：“团队绩效包括团队的工作成果、团队成员的工作成果和团队未来工作能力的改善三方面内容。” [6]
四、农业科学院考核与绩效管理中存在的问题及原因分析
（一）农业科学院考核与绩效管理中存在的问题
本省著名的某农业科学院在考核与绩效管理的探索过程中有不少收获，但也面临着很多的困难和挑战，下面通过案例的形式把农业科学院在考核与绩效管理中存在的问题以不同的案例呈现,这些案例从不同的角度折射出农业科学院在考核与绩效管理中的问题。
1.案例一
鉴于以往的考核存在着被误解为个人与单位的年度工作总结，有评优时论资排辈、轮流坐庄及考核结果与职务晋升无实质关联等问题，农业科学院领导决定变革绩效考核为绩效管理，制定一套明确的考核标准与方法，实施严格的考核制度，考核形式由以个人自评与领导评定相结合改革为主要由部门领导和单位领导评定，考核内容则沿袭传统，主要还是思想品德、工作能力、工作态度和履职情况等，将年终奖与考核严格挂钩。实施新的考核后，单位领导感觉员工的工作态度有较大变化，特别是当领导出现在工作场合时，员工的态度与过去相比焕然一新。但单位领导同时又觉得新的考核比较麻烦，占用了领导大部分的时间，大幅度增加了领导们的工作量，考核似乎变成了领导们的专职工作，新的考核制度的执行似乎面临着某种困境。
2.案例二
为推行新的考核制度，农业科学院领导多次在大会上强调，新的考核制度将与奖金紧密挂钩，同时考核的结果是个人职务“晋升”的最重要依据。考核制度实施初期，单位的整体士气有了极大的提升，员工工作态度有了明显的改善；但当单位年终考核结果及奖金公布后，单位领导发现单位的总体士气不仅没有得到提升，相反却引致了部分消极的效应。奖金的发放与考核结果是密切联系的，而考核是严格按照考核标准和考核制度执行的，那么问题出在了哪里？
3.案例三
与旧的考核制度赏罚不明相比，新的考核制度对赏罚有了十分明确的规定，规定完成单位工作量的多少与奖金多寡成正比例关系，相关规定的细则甚至把工作量的考核具体到了小时来计算。年终考核总结时，农业科学院领导发现，相比于以前，单位的整体工作量有了大幅度的提升，然而，单位的整体业绩却没有明显提升，甚至部分业绩还出现了下降。
4.案例四
新的考核制度一个重要特点是避免了过去考核自评时存在的走过场现象，不再是员工自评然后交由领导审核，而是专由领导按照制度严格评定。然而，农业科学院领导发现，新考核制度的这一特点不仅是增加了领导的工作量，加重了领导的工作负担，更为严重的是部分员工似乎对单位领导殚精竭虑制定的考核颇有异议，单位领导与员工之间似乎更加有距离感。
（二）农业科学院考核与绩效管理中存在问题的原因分析
以上问题的出现，虽是个案，但却折射出当前中国企事业单位在考核与绩效管理中面临的困境，为什么会出现这些问题呢?究其根源是由于以下几个方面的原因:
1.混淆了考核与绩效管理
如上所述，绩效考核与绩效管理是两个不同的概念。绩效考核，即一定的组织依据特定的标准，通过一套正式的制度化的系统的方法，来评定和测量员工一段时间对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩并为相关人事决策提供依据的一种管理方法。而绩效管理以实现集体满意为最终目的导向，以单位的发展目标及发展战略为基础，使用特定的管理方法对员工绩效进行全过程的了解与掌握，然后管理人员通过科学的手段和工具，帮助员工改进计划，提高员工的绩效能力，促进员工的发展，并使员工为实现绩效目标持续地努力，从而最终实现单位的目标。
由此可知，绩效考核虽然是绩效管理过程的一个重要环节，但它并不是绩效管理的核心，更不可能是绩效管理的全部。绩效管理是把企事业单位的策略、外部环境和员工个人的表现连结起来的纽带，它的作用就是可以让即使是身处具体工作岗位上的员工，也能看到个人的绩效与企业的绩效之间存在着什么样的因果关系。此外，绩效管理与绩效考核最大的不同在于，它是一个在管理的全过程都特别强调信息沟通与绩效提高的完整的管理过程。换言之，绩效管理是这样一个过程：将目标分解、把压力传导、在过程中监控，它既是一个十分有效的沟通机制，同时还是一个异常突出的能改善绩效的机制。在绩效管理的过程中，绩效考核对绩效管理起到导向的作用，不仅促使绩效管理者提高管理水平和增强管理的有效性，而且有助于员工找到潜在的问题或不足，还可以提高单位的绩效能力，帮助企事业单位达成战略目标。
2.绩效考核的目的不明确
绩效考核的目的当然不止一个，它们组成了一个多维的目的体系，但绩效考核的根本目的只有一个，就是保证企事业单位战略目标的实现。然而，与农业科学院一样，很多中国企事业单位，没有明确的战略目标，以至于错误地把绩效考核的目的窄化为考核、监督和控制人，把绩效考核的主要功能曲解为施行奖惩。持这些目的观的企事业忽视了绩效考核的根本指向在于为建立起企事业单位的竞争优势，该如何有效地把个人目标与集体目标捏合起来，以让企事业单位员工理解与接受单位目标的反馈机制，并且为了实现单位的整体目标，十分清楚提升个人绩效与实现岗位目标，实现岗位目标与推动部门工作目标，推动部门工作目标与促进企事业单位整体目标之间的递推关系。因此，绩效考核是这样一种压力传导机制：目标分解传递压力，最终形成人人有目标，人人有压力的局面。它主要的目的是为达到成功清楚障碍，并非是以反光镜的形式来捕捉你的不足。正如一些学者指出的那样,“绩效考核的目的不仅是考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人，而且通过绩效考核来激励员工是关键，增强员工对企业的认同感，达到吸引人才、留住人才，最终促进员工为企业作出贡献。”[7]
3.绩效考核重形式轻内容
形式与内容是一对辩证的关系，必须恰当地处理好两者的关系。在实际的考核过程中，农业科学院对具体考核形式的过分强调却使绩效考核走向重形式轻内容的极端，这一方面是因为考核的标准较笼统抽象，没有区分不同岗位的特点并因地制宜地制定出不同的标准，如众所知，即使是同一岗位的同样工作，如果没有将各方面因素综合起来通盘考虑的话，考核也难言真实有效地反映出其中的差别。因此，考核形式本身是把“双刃剑”，如果不注意“一刀切”的问题，很可能起不到激励作用，反而是容易挫伤员工的积极性。例如，对于员工来说，如果将工作的数量、质量和工作性质等割裂开来，片面地以数量、效率来评定其绩效，就难以全面真实地反映出员工的工作量。
4.绩效考核缺乏参与
农业科学院出现领导与员工之间有距离感的现象主要是因为该单位的绩效考核缺乏员工的参与。缺乏员工参与的绩效考核，容易被员工误解是外在于其工作范围的事情，是领导干部或人力资源管理部门的事，与己无关，出现参与热情不高，干多干少一个样，干好干差不变样的副作用。
五、应对农业科学院考核与绩效管理中主要问题的思路
应对农业科学院考核与绩效管理工作的现状和存在的问题，改进其绩效管理工作的思路包括：
（一）加强组织领导和宣传教育，提高对考核与绩效管理的认识
总的来说，绩效管理是一个新事物，其诞生和发展的时期还不够长，受传统考核观念的深刻影响的企事业单位，对新观念的接受还需要有一段时间的引导。因此，必须加强组织领导和宣传教育，提高对考核与绩效管理的认识。首先，单位领导要提高对绩效管理的认识，不断学习先进的现代人事管理思想，了解掌握现代人事管理的信息，才会使本单位的考核工作走上规范化、科学化的轨道。其次，员工要不断更新观念。作为考核对象，员工对考核结果的公平、公正有直接的影响，应不断加强员工的教育学习，使其真正认识到考核的严肃性和重要性，并自觉以考核标准要求自己。
1.成立绩效管理领导机构
毛泽东曾经说过，在政治路线确定之后，干部就成为决定性的因素。绩效管理工作同样需要思考“干部”的因素，因为它不仅影响员工的成长，更直接决定单位战略目标的制定及实现。一个运作良好的绩效管理领导机构既确保单位战略目标的合理分解，有助于目标压力的良好传导，又能恰如其分地调动员工积极性，形成强大的工作合力。因此，必须成立绩效管理领导机构，专门负责抓绩效管理工作的组织与实施，并负责协调各方力量共同解决绩效管理过程中出现的各种问题。
2.深入开展绩效管理宣传教育工作
农业科学院之所以出现对考核工作重视不够，态度不端正等现象，重要原因就是宣传教育工作滞后，导致领导员工对考核工作形成错误的认识。因此，深入开展绩效管理宣传教育工作就显得尤其重要。在开展绩效管理宣传教育工作中，特别要注意端正领导和员工对待考核工作的态度，消除厌烦的不良情绪，承担起应该承担的责任和义务，配合单位开展绩效管理工作。 企事业单位的考核与绩效管理(二)相关范文
