我国民营企业从1978年开始逐步发展起来，至今已有20多年的历程。首先是80年代个体经济的发展；到80年代中期，国家开始允许雇工8人以上的企业为私营经济，并将私营经济作为国有经济的补充。党的十五大要求完善所有制结构，将“非公有制经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分”，至此民营经济的地位和作用得以明确，民企自主发展的基本框架基本确立。中共十六大提出的“毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”则无疑会对民营经济的发展产生重大的推动作用。我国民营企业在20年里发生了巨大的改变，一大批民营企业迅速成长起来。其中有像希望集团、联想集团、海尔集团等产值数百亿的大型民营企业，也有一大批迅速崛起并初具规模的科技型或服务型的民营企业，此外还有数量众多的分布于各行各业的中小型民营企业。民营企业在社会经济中表现活跃，在国民经济中地位不断提升，其优势日趋明显。
（二）职业经理人的概念
职业经理人的定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织开展经营或进行管理。合格的职业经理人拥有专业的管理知识、丰富的实践经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调和改善企业经营的内外部环境。被著称为“人力资本之父”的西方经济学家舒尔茨认为人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。可见，人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。它可以为人力资本所有者带来未来的满足或收入，是一种能提高经济效率的资本和能带来知识效应与外部效益的资本。
（三）职业经理人的特征
职业经理人作为一个群体，有其自身的一些特点，表现在以下几个主要方面：
1.较强的自主性
职业经理人具有特殊的专业知识和技能，往往是本职业领域内的专家，在应对复杂多变和不确定性的环境时能够创造性的开展工作，因此对工作的独立自主性的要求相对较高。经理人从事的大多为创造性劳动，倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。
2.高度的使命感
职业经理人具有高度的使命感，一旦他们认同自己的企业，就会将企业的生死存亡看作是自己的历史使命，十分渴望为自己的企业做出自己的贡献，同时实现自己的人生理想，获得企业的认可和尊重。
3.强烈的个人发展与流动意愿
出于对自己职业情感和职业发展前景的强烈追求，职业经理人具有较强的流动意愿。而现今社会的科学技术飞速发展，人才竞争的重点表现在技术上的竞争。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为职业经理人的流动提供了宏观的社会环境，另一方面，随着经济的全球化、信息化，国与国之间界限变得模糊，空间距离在现今社会已不是很重要，这为职业经理人的流动提供了可能。
4.追求成就感和自我实现
与企业一般员工相比，经理人往往更具有独特的价值观，也有较为明确的奋斗目标，工作不但意味着换取劳动报酬，同时更是发挥自己技术专长、追求和成就事业的方式。他们有自我表现的欲望，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
三、浙江金易集团引入职业经理人存在的问题
浙江金易集团由农民出身的董事长于1990年创办，经过二十多个春华秋实的年头之后，金义集团已发展成为以食品饮料为主导产业、拥有一流品牌和良好市场信誉的大型食品饮料生产销售企业。目前，浙江金易集团拥有五大生产基地，年销售额3亿元。浙江金易集团形成的独特企业文化，实现了企业内部利益鞭策和精神驱动的交融统一，成了企业发展的灵魂。然而，让董事长头疼的事接踵而至：人才跟不上，与自己一道创业的兄弟姐妹没有多少文化，但在企业内部又都担任着要职，严重地阻碍了企业向现代化企业制度运行的步伐。
（一）尚未形成完善的职业经理人市场
从我国目前的职业经理人市场看，我国并没有出现一个完整意义上的职业经理人阶层，在西方市场经济国家，职业经理人本来就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。目前我国所以流行职业经理人概念的原因在于，由计划经济时代转轨而来的国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表。他们不仅具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表的多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突，例如不依据市场规律进行决策而是执行长官意志等等，到了市场经济时代这种思想意识依然没有转变过来，因而不可能成为真正的市场经济条件下的职业经理人。近几年，我国“经理人事件”虽层出不穷，也不过是我国走向职业经理人道路初始阶段的表现。《经理人》杂志与深圳兰邦市场调查公司所做的2001年《中国民营企业报告》表明，在对中国经理人市场发育状况的评价上，只有6.4%的企业认为“已经成熟”，认为“已经起步，但需很大改进”的占44.4%。
（二）职业经理人自身素质有所不足
职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对的经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪，股票期权等为获得报酬的主要方式的职业化企业经营管理专家。常规意义上，职业经理人具备以下基本特征：一是根据公司的经营管理状况，找出部门工作目标，拆分成任务、通过调动资源，进行有效授权，并对目标实现的情况负责，二是要带出一支队伍，培养帮助指导下属，进行大量的在职培训，提升部门的整体水平。职业经理产生的根本原因是为了解决企业规模不断扩大、社会生产力不断智能化而带来的资本占有与经营才能不对称带来的矛盾。真正的职业经理人需要具有较高的整体素质，既要具有职业操守，又要具有专业素质能力，其中职业操守是衡量职业经理人的首要指标，专业素质能力包括知识结构、创新意识以及应变能力、洞察能力、决策能力、组织协调能力和用人能力等。和西方发达国家相比，由于我国市场经济体制发展尚不成熟，现代企业发展时间比较短，加上各种职业经理人培训机构水平低，因此在我国本土培养的具有真正职业经理人素质和能力的职业经理人非常少，大部分职业经理人整体素质不高。有的能力不足，表现为缺乏沟通技巧、经营中理论脱离实际、难以融合到企业中；还有的道德缺失，表现为恶意泄密，以权谋私，忠诚度低，跳槽频繁等。
（三）企业主与职业经理人之间缺乏信任
造成这一现象的原因在于浙江金易集团和职业经理人之间的信息不对称以及传统的“家文化”的影响。职业经理人市场交易双方在全部的交易过程中，特别是民营企业与经理人交易时都受到各自主观因素的强烈影响，其中有很多的人格化因素，如性格、兴趣、态度、情感联结度。在很多的情况下，由于双方之间的信息不对称，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓、掌握一些关键信息，于是职业经理人由于没有能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责，而民营企业主会认为这是职业经理人不够努力或者能力不够，从而解雇经理人。另外，由于双方之间信息不对称，职业经理人不能很好的了解民营企业主的经营目标或者意图，从而在努力的方向上与企业主的意图有所冲突。例如，浙江金易集团近三年的目标是扩大规模，盈利方面保持现在的水平或者稍有下降均可，可是职业经理人由于不能很好的了解企业主的意图，在盈利方面下了很大功夫，而忽视了企业规模的扩大，这同样使浙江金易集团认为该职业经理人没有很好的实现企业目标，从而解雇了该经理人。
中国的“家文化”是以血缘亲情为纽带的家庭、家族为其实体存在形态，以家庭、家族成员之间的上下尊卑、长幼有序的身份规定为行为规范。中国的“家文化”是“小家文化”，强调家族利益，用人时优先录用家族成员，任人唯亲，家族成员牢牢地占据各个层次的职位。职业化管理的社会属性决定了代表企业利益，对“家文化”构成冲突。家族成员不甘心丧失优越待遇和决策大权，总会或明或暗地捍卫“家文化”，干涉事务和施加压力。浙江金易集团在引入职业经理人后，出于“家文化”的影响，对引入的职业经理人“不太放心”，对职业经理人的经营管理权限控制很大，始终认为他们是“圈外人”。职业经理人面临极其严重的信任危机，浙江金易集团授权的不足使得优秀的职业经理人无法在企业里施展拳脚、真正发挥作用，从而影响了企业的发展。 浙江金易集团引入职业经理人案例研究(二)相关范文
