（四）针对职业经理人的激励机制不合理
1.薪酬决定机制不合理
当前浙江金易集团的职业经理人薪酬水平是与普通员工的收入水平挂钩的。而作为职业经理人而言，不大希望将普通员工收入水平作为其自身薪酬水平的依据，而是希望通过业绩和经营难度来确定其薪酬水平。当前的职业经理人薪酬决定机制可能会使职业经理人为提高自己的工资而变相提高员工工资，以此来增加自身收入，从而导致人工成本上涨过快，削弱企业竞争力与发展的后劲。
2.报酬结构缺乏中长期的激励内容
年薪制激励和股权型激励在报酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度较大。而就浙江金易集团目前的状况来看，职业经理人的报酬仍以固定收入为主，与其经营业绩关系紧密的浮动报酬所占比例相对较小。这样，一方面，业绩优秀的职业经理人不一定获得高收入，另一方面，业绩较差企业的职业经理人却有一些获得极不相称的高收入。该得到的人很可能得不到，不该得到的人却得到了，从而无法很好的对职业经理人产生激励作用。
3.报酬激励中忽视了公平特性
浙江金易集团在对职业经理人进行激励的过程中，经常忽略了公平特性。企业认为给予一定数量的钱，职业经理人就要完成一定的指标，而没有想到，给予职业经理人更多的钱，其可能会产生感激心理从而更加努力的工作，使得民营企业获得更多的收益。
（五）企业的职业经理人管理机制不健全
当前的职业经理人市场也没有一套良好的监督制约机制，对职业经理的违规行为进行制约。因此，职业经理人利用自己的职权为自己牟取私利的案例层出不穷。另外，当前的经理人市场缺少惩罚机制。浙江金易集团目前的状况是，若是职业经理人经营的好，会得到一定程度的奖励，而当职业经理人由于不努力或者能力不够，民营企业的经营业绩出现下滑的情况下，经理人最多只得到解雇的惩罚，并没有得到更大的惩罚，而且这些“过去”并不影响经理人寻找一份新的工作。这些职业经理人市场中不完善的地方最终造成了浙江金易集团引入职业经理人过程中的各种障碍。
四、浙江金易集团引入职业经理人的完善对策
（一）建立健全职业经理人市场的机制和法规
建立中国职业经理人资格培训认证体系，就是要全面整合我国工商管理界的中国职业经理人资源，以市场为导向，以企业为主体，为努力提高我国工商企业的整体素质和国际竞争力服务，努力建设一支政治业务素质高、系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识、经营管理能力强的中国职业经理人队伍，有效的监督管理机制是保障职业经理人市场健康发展的重要条件，目前需要从完善相关法律制度入手，构建其监督管理机制：
首先，制定和完善相关的法律法规，对职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等做出明确规范，既要保障职业经理人的合法权益，提高专业素养，推动职业经理人的发展壮大，又要对其行为进行指导监督，使其受到有效的法律约束。其次，完善公司法的有关规定，建立职业经理人对企业所负有的社会责任、承担责任风险的问责机制。
（二）加强职业经理人自身的能力培养
职业经理人是人才市场中最有活力和前景的阶层，经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。作为一名优秀的职业经理人，必须要有管理的艺术、领导水平、和组织才能，对处理各种疑难问题的穿透力要强，辐射范围要广，特别是能透过事物的现象看到本质，能准确的抓住问题的要害，善于从错综复杂的事物中理出头绪，对上对下都要有很强的穿透力和辐射力。做管理工作，主要是与人打交道，人是有意识的，也是最难管的、最头痛的，通人性，讲道理，尊重人、关心人、理解人、信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能。作为职业经理人市场的供应主体和产品，职业经理人的质量一定要合格，否则这个市场就没有存在的基础。因此一方面职业经理人要加强自身能力培养，如可以参加MBA培训等方式使自己掌握现代经理管理的丰富知识，具备灵活运用所掌握的经营管理能力。另一方面也是最为重要的，职业经理人还要加强职业道德建立。职业经理人是一个企业的保姆和管家，如果缺乏足够的可让人信赖的职业道德，这样的经理不仅对企业没有好处，对整个国家也有很大的危害。此外也要加快相关培训机构的发展，为企业培养更多的优秀的职业经理人。好的职业经理人不但是战地指挥家，更是胸怀坦荡，具有很强的团队组建、信念的传播能力，他们大多具有很强的感染能力和凝聚力，他们有“做大梦”的能力，有同情心、预知能力，医治能力，致力培养员工的成长，建立人脉网络能力。
（三）企业与职业经理人之间建立互信的观念
浙江金易集团要树立一种“互信”、“互惠”的企业文化。中国社会一直存在着两种相互尖锐对立的、内外有别的伦理信仰和伦理实践：家庭或家族等社会组织内部伦理及其与外部社会经济组织交往时所遵循的外部经济伦理。内部经济伦理坚持的是相互信任、真诚守信、合作互利的诚信原则，而在对外交往中坚持的却是截然相反的伦理原则。在这里，不信任、哄骗、相互欺诈等行为成为内部成员津津乐道的正当行为。在这种情况下，浙江金易集团应转变自身观念，由以前的认为职业经理人是“外人”转变为更加的信任职业经理人，给予职业经理人更多的人性化关怀，不应只认为职业经理人只是聘来干活的。对职业经理人来说，他们绝不愿意作为一个“外来者”，处处受到制约，分享共同成长的利润与喜悦是其必然的追求。要重构民营企业“老板”与职业经理人的互信，就要构筑民营企业委托代理双方的心理契约，例如，浙江金易集团可以建立由工作分析行动计划、业绩评价系统、及时的工作说明、培训与发展计划、薪酬绩效考核系统等内容组成的任人唯贤、唯才是举的人力资源管理制度，为确实有能力的员工提供职务晋升机会和知识技能培训；还可以建立科学的授权体系和决策机制以及完善的激励机制等。同时，浙江金易集团还应该建立非个人性的规章制度的信任模式，从制度上保证信任的建立。中国民营企业中的信任大多是基于特征的信任模式，它是一种由社会相似性而产生的信任。一般而言，相似性越多，信任度就越高。家族成员同企业主有相近的家庭背景、价值观念等，就会容易获得信任，而职业经理人则很难被信任。应构建这种基于非个人性的规章制度的信任模式，以制度来规范民营企业和职业经理人之间的信任。
企业以文化的力量来熏陶员工和职业经理人，从而建立一种良好的氛围，激励职业经理人更加努力工作。民营企业要赢得市场的信赖和认可，建立良好的企业文化是必不可少的。若是一个企业自己内部都相互不信任，又如何赢得外界的认可。浙江金易集团要继承传统的儒商精神，以诚经商，建立企业内部信用管理制度，塑造诚实守信的企业价值观和“互信”、“互惠”的企业形象。随着“互信”、“互惠”的企业文化的建立，相信职业经理人会更好的为企业工作，使民营企业得到更好的发展。
（四）建立多种方式相结合的激励制度 浙江金易集团引入职业经理人案例研究(三)相关范文
