【摘要】:
绩效考核历来是人力资源管理活动中的重点与难点。由于绩效考核在人力资源管理中占有举足轻重的地位。目前，企业管理领域对绩效考核体系研究己经比较系统、深入与成熟，其理论对实践具有相当强的指导作用。 在我国企事业单位人力资源管理中，绩效考核也受到了一定的重视。然而，随着社会环境日趋复杂，组织管理的日益科学化，我国企事业单位绩效考核，无论从方式方法，还是内容程序上，都己经不能完全满足现实工作的要求，并暴露了种种弊端和问题。如何进一步认识绩效考核的这些问题并加以改进，无疑是我国企事业单位绩效考核工作中一个富有意义的课题。
【关键词】:企事业、绩效考核、绩效管理、问题、对策
【正文】:
一、企事业单位的考核及绩效管理相关概念及区别联系
（一）企事业单位的概念
企业单位一般是自负盈亏的生产性单位。所谓“自负盈亏”即：自己承担亏损与盈利的后果，有一定的自主权。企业单位分为国企和私企。国企就是属国家所有的企业单位。私企就是属个人所有的企业单位。
事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等，差额拨款事业单位，如医院等，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
（二）绩效考核与绩效管理的含义及区别联系
绩效考核是由考核者的日常植物行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、发开和利用组织成员能力的目的。绩效考核也称绩效评价，对员工现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方式，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运动，推动员工为企业创造更大的价值。
绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标式充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织战略目标的管理活动。
对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。
绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平。绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，它是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔研究中的指标，因而一直倍受世界工业管理心理学家的关注，同时也是现代人力资源管理者研究的重点。
但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分；二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。
盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的价值。
（三）企事业单位考核与绩效管理的区别
事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。其中，从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值；而对于企业来说产值、利润、合格率、成本等都与企业的生存发展息息相关，因此事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大。
二、国内外企事业绩效考核方法与运用
（一）国内企事业绩效考核方法与运用
国内的在华跨国公司其绩效考核的做法大都沿用母公司的制度。一年度为一周期，具体做法是每年年底由总经理召集部门主管协商制定公司总目标，各部门再根据总目标制定部门目标和所属员工个人目标报总经理批准。总目标的设定以公司年度营业目标和预算为依据，部门和个人目标以总目标和岗位职责为依据。目标制定好后，以《目标管理卡》形式执行，员工每月都要进行填写，做自我分析、检讨，上级主管审核并面对面沟通，并每月将双方认定结果上报。在目标完成后，由员工首先对成果做自我评价，然后由上级主管审核、沟通及反馈，最后要定期召开目标管理成果发表会。成果考核结果作为晋升、加薪的参考。
目前，大部分国有企事业仍是以重组和改制为工作重点，绩效考核也只是对干部的德、能、勤、绩的简单考评。但也有相当知名企事业不但采用了国际上先进的绩效考核方法，也有许多自己独到的地方。如北京城建集团运用平衡计分卡法进行绩效考核，效果不错；徐工集团所属企事业大多采用目标管理法和360°考评法等。 企事业单位的考核与绩效管理(一)相关范文
