3、互评。互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.
4、上级考评。在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。
5、书面评价。由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。
二、建立完善企事业单位绩效考核机制的重要性和必要性
企事业单位人员绩效考核是企事业单位人事管理的重要环节，也是企事业单位人事制度改革的重要内容。企事业单位企业化绩效考核，就是在企事业单位绩效考核中，借鉴、吸收和引入企业绩效考核中有效的经验和做法。在社会主义市场经济体制不断完善和改革开放不断深化的历史条件下，在企事业单位人事考核和管理工作中，运用现代化的技术与手段，建立健全科学、合理、规范的考核方法和制度，不能忽视对企业绩效考核方法的借鉴和运用。对企事业单位实行企业化的绩效考核，是企事业单位考核工作逐步制度化、法制化、科学化的必由之路。
（一）重要性
对企事业单位人员的考核既不能生搬公务员的职位考核，也不能硬套企业用生产经营者指标来衡量生产人员的做法，而要根据企事业单位既有大量专业技术人员，又有一部分管理和工勤人员的实际，借鉴企业绩效考核方法，对事业单位各类人员的政绩、素质及其履行岗位职责进行绩效考核。这样的考核，对于企事业单位的人事管理具有不可低估的战略意义。
1、它是调动企事业单位人员积极性的重要手段。建立在科学基础上的企业化绩效考核，非常有利于调动事业单位人员的积极性，使员工在努力工作、奋发向上的氛围中充分显示自己的才能。
2、它是提高企事业单位人员素质的重要措施。企业化的绩效考核，注重在对人员绩效评价的基础上，提升人员素质，借鉴这一做法，必将有利于实现事业单位员工队伍素质的优化。
3、它是企事业单位正确认识和使用人才的重要途径。只有加强科学的、企业化的绩效考核，才能真正实现动态中的知人善任。
4、它是及时防止人事部门用人失误的重要保证。通过健全和加强考核制度，可以及时避免、及时制止因领导人好恶而造成的用人失误。而事业单位企业化绩效考核的推进，则是健全和加强事业单位绩效考核科学化、避免原有绩效考核弊端的有力措施。
（二）必要性
绩效考核作为人力资源管理中的重要内容，其科学、准确、合理与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。目前，纵观我国很多事业单位的绩效考核，在以下几个方面存在着明显不足：
1、考核内容笼统在我国企事业单位现有的绩效考核体系中，考核内容基本上由“德、能、勤、绩、廉”涵盖，但非常笼统，缺乏具体的考核要素，不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。因此，我们需要在借鉴企业绩效考核科学方法、尝试企事业单位企业化绩效考核过程中，推进企事业单位绩效考核内容的优化。
2、考核指标雷同。很多企事业单位对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度与效度。在推进事业单位企业化绩效考核过程中，实现事业单位绩效考核指标的科学性、合理性。
3、考核周期不科学。我国企事业单位的人员绩效考核一般采取的是年度考核。仅实行年度考核的最大弊端就是容易产生“近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现。缺乏平时考核，不能保证绩效考核结果的信度和效度。企业化绩效考核中，科学的企业绩效考核方法将会有助于我们克服事业单位绩效考核周期过长的弊端。
4、考核方法单一。目前，我国不少企事业单位采用较为传统的“打分法”，然后加权平均作为最后的成绩，也有一些单位采用了“关键事件法”作为补充。为了规避企事业单位绩效考核方法单一的弊端，我们需要在实行企事业单位企业化绩效考核过程中，尝试将多种企业绩效考核方法引进到企事业单位绩效考核实践之中。
5、考核结果难以评价和利用。如考核质量缺乏定量分析，无法知晓；考核过程有无做弊无法检测；考核结果的差距，总体上无法控制和科学调整，不能柔性地适应员工心理；考核结果反馈笼统、抽象、不具体，不能对员工的长处和不足提出具体的反馈意见，达不到使员工扬长避短，改进素质的目的。企事业单位绩效考核结果难以评价和利用的弊端，同样也可以在企事业单位企业化绩效考核的过程中得以纠正。
三、我国企事业单位绩效考核实施情况及存在的问题
综观现实，我们不难发现企事业单位绩效考核中种种制约其绩效考核科学化的问题，这些问题产生的原因是多方面的。企事业单位企业化绩效考核的推进，不能只是将企业的绩效考核方法照搬到企事业单位之中，我们必须结合企事业单位绩效考核存在的问题、问题产生的原因等现状，来推进企事业单位的企业化绩效考核。
（一）常见存在如下问题：
1、绩效考核的形式与方法问题。企事业单位绩效考核的内容主要是指对每个职工完成工作状况的检查，绩效考核评价的方法、程序及技巧等对考核工作有着重要影响。从形式上看，这一工作从组织方面和实际工作的特点考虑，当前一般采用集中统一考核的组织形式，由党政职能部门根据考核标准进行考核，这种考核有利于了解整个职工队伍的情况，以便采取对策。但缺点是难于结合各部门各单位的具体状况，考核的指标区分度不够。而分类考核则适用于分工明确、操作性比较强的工作，但对任职较多的单位成本较高而且费时。从方法上看，党务、行政、教学、科研、产业部门的工作都有它的周期性，按照工作周期考核是最为重要的考核评价办法。正确的绩效考核评价应该根据科学原理对工作人员进行系统的、定量的绩效评价。考核操作中，考核方法能否发挥作用非常关键。
2、绩效考核的测量标准问题。实际工作中，各单位的绩效考核是通过许多实际效标来测量的，相应的绩效测量可以分为客观测量与主观测量两大类。无论是主观测量还是客观测量都会有各自的一些缺点。如主观测量依赖人的主观感受做出判断，容易出现与判断过程相联系的某些错误。如果要使主观测量发挥应有的作用，必须以对有效的工作绩效不可缺少的重要行为进行认真分析为基础；客观测量要采用客观绩效指标进行绩效测量，最常用的指标有：人事数据奖惩记录、成果记录数据等。这些变量可以直接证明某一单位的组织目标，但是，客观测量所依据的这些指标常常会受到效标缺乏和效标污染的影响，比如日常行政工作就很难全面记录。
3、绩效评价结果的效度和信度问题。对企事业单位人事考核管理工作而言，绩效评价必须建立在科学评价的基础上，应根据工作的需要和岗位考核的要求进行考核人员的系统培训，保证人事绩效评价的效度。所以，不仅绩效测量是至关重要的，评价工作也是至关重要的。第一，绩效考核评价的效度是主观评价标准与实际绩效的相关程度。由于真正的绩效效标是难以确定的，因此，对绩效主观评价标准的效度也很难进行评估。比如教师的工作细分可划分为教学型、教学科研型、科研型、教学管理型、产业开发型，如果用统一的标准去测量他们的绩效，则难以体现出其特点来。教学型中又有基础教学与专业教学之分，他们所完成的工作量并不是完全由个人主观努力程度决定的。一般基础课教师工作量大，但不一定意味着专业教师工作不努力，费的心血少。第二，绩效评定信度受许多因素的影响，如考核人员的经验，评价方式、绩效的信度等。一般说来，评定者内部信度都较高，评定者对自己的评定结论都具有一致性，而评定者之问的信度差异很大。
4、绩效考核人员的挑选与培训问题。在企事业单位人事绩效考核中，这一工作没有受到关注。在实际的管理程序上，往往只依据岗位情况进行人员选择，而不对资格进行限制。因此，即使考核系统设计得很好，如果考核人员不能予以良好的合作或者获得必要的培训，系统也不能正常发挥作用。如果考核人员不了解考核的整个程序或者没有经过充分的考核培训，考核就会出现一系列问题。
（二）原因分析
以上问题的存在突出反映了企事业单位绩效考核的欠科学性。非科学化的绩效考核方法，严重影响了职员的工作积极性和团队效率，阻碍了组织变革和绩效提升。上述问题的存在是有其深层次原因的：
1、考核目的指向不准。人力资源管理理论指出，绩效管理系统的目的主要有三个：战略目的、管理目的以及开发目的。而企事业单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。首先，没有完全实现组织的战略目的。绩效考核的指标体系既不是组织总体目标的具体化，也没完全与员工的岗位职责挂钩。其次，没有完全实现科学管理的目的。绩效考核要实现管理的目的，但企事业单位的绩效考核在某种程度上仅不完全地体现了管理的控制职能。再次，没有完全实现绩效管理的开发目的。大多数企事业单位的绩效考核结果没有有效地利用于员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面，美好的愿望只停留在口头上、书面上，没有付诸于实际，考核成为例行的公事，形式的成份多于实质的内容。
2、考核信息来源不全面。给被考核者打分的人，即绩效考核信息的来源。所谓的“360度绩效评价法”。即由员工的上级、下级、同事、服务对象及员工自评，最后通过加权平均数得出考核结果。企事业单位虽采取了类似的做法，但纰漏不少：一是执行者的范围没有达成360度。在考核人员的构成中忽视了服务对象。例如行政部门在干部的考核中忽视了民众的评价，高校在教师的考核中忽视了学生的参与，从而使360度考核至少缺了72度。二是绩效考核中存在一些评价者误差。另外，管理者“息事宁人”的管理哲学观念导致管理者倾向于给员工都打高分或者给予相同的评价，从而严重影响着考核信息的真实性。
3、考核指标体系欠科学。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系究其具体内容和基本做法，欠科学的成份不少。考核目标一旦确定具有一定的稳定性，不会朝令夕改，否则考核工作很难进行，而且也缺乏可比性，致使考核结果失去效用。但是有些单位部门随着政府机构改革的深入，其职能、权限、责任范围、服务对象也会不同幅度的调整。对这些部门的绩效考核就不易进行，也很难进行纵向和横向的对比。
4、考核反馈渠道不畅通。反馈是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是，通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向沟通，分析绩效目标未达成的原因，找到改进绩效的方向和措施，促进员工增强责任感。反馈有多种方式：一是向全体职工公开考核结果；二是直接向个人通报；三是公布和个别反馈。但总观企事业单位多年来的做法，其反馈渠道不畅通。一是基本上都疏忽了反馈面谈，尤其是对得低分和绩效不良员工的面谈。如果不让雇员们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求，他们的绩效是很难会有所改善的。二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。三是公开了考核结果，但时效性差。考核遗漏了沟通，意味着绩效管理体系失去了灵魂。
5、考核激励功能不明显。绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性，实现组织目标。因此，激励是绩效考核的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看，自我实现的需要是企事业单位职工的主导需要，这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。但现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。从期望值理论来分析，人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标。但由于上述绩效考核现象的存在，致使考核结果的准确度和利用率不高，一些员工通过努力实现组织目标的同时，个人目标却无法达成，相反一些无所事事的人名利双收，于是人们就对现行的绩效考核置若罔闻或愤愤不平。从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥作用。 企事业单位的考核与绩效管理(二)相关范文
