绩效考核作为重要的人力资源管理工具，能否得到有效的实施，将直接影响到组织的效率，其主要表现为：①影响组织的生产率和竞争力。员工的工作绩效说明员工究竟在其工作岗位上的工作状态、工作态度、工作行动以及获得的工作成果，能否达到预定的目标。②作为认识决策的指标。合理的绩效体系能清晰的体现员工的工作成绩，并作为升职或加薪的标准，考核更加公平公正，同时增加过程的透明度，从而对员工产生正面的引导作用。③有利于进行员工管理。绩效考核为员工明确的工作要求，便于员工自我管理，并通过设置具有挑战性的工作目标，激发员工的潜能，目标的制定过程还为上下级之间的交流提供契机，而绩效的考核过程更是帮助员工发现自身的成绩与不足，从而促进员工不断发展与进步。具体来说，传统绩效考核的问题主要集中在以下几点：第一，绩效管理部门地位低，无法真正实施绩效考核：很多企业将绩效管理职能赋予人力资源部门，缺乏专职的绩效管理人员与高层负责机制，结果由于缺乏对总体战略的把握或者在组织内部职位较低，使得绩效考核成为程式化的评估，出力不讨好。第二，绩效考核无法衡量企业资产增值与个体的关系，造成企业内部绩效考核的标准完全依靠历史数据与行业标准，掩盖同样的经营成果在企业资产、人力资源、管理上的差异。第三，无法解决企业短期利益与长期利盏的冲突：承担绩效指标的部门根据自身设定的组织目标，全力组织资源，对于和自身绩效目标无关的组织学习、知识积累、服务质量、企业文化、部门互助行为无动于衷。鉴于此，在实旋绩效考核时，应该吸收传统绩效考核的科学方法和理念，同时根据企业的实际情况，制定更合理的考核制度，从而发挥考核的激励作用，提高员工的工作积极性，因此，实施目标管理导向的绩效考核是一条可取之路。
（二）、以目标为导向的绩效管理的概念
1、基于员工绩效的组织绩效管理
员工绩效是员工个体岗位的工作成果，按照岗位分工协作原理组织起来的员工，工作目标服从于组织目标，组织战略目标又分解落实到每一个岗位职责中。员工绩效是组织绩效的基础和保证，但组织绩效并非员工绩效的简单累加，因为组织绩效强调整体性和结果性，而员工绩效具有典型个体性和过程性。组织绩效的根本是它的市场效益和经济效益，也是企业的整体市场竞争力。组织绩效与员工绩效有机统一的基础和保证在于组织绩效目标科学地分解落实到每个员工的个体岗位绩中。鉴于员工绩效与组织绩效的上述关系，在企业内部推行目标导向的绩效考核，恰恰能够将组织整体的战略目标细化分解到每一个员工的岗位绩效中，从而实现通过考核个人的岗位绩效考察整个企业的目标完成情况，因此，推进目标导向绩效管理是有重要意义的。
2、目标管理的基本原理
目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。它是一个组织中上级管理人员同下级管理人员，以及同员工一起共同制定组织目标，并把其具体化展开至组织每个部门、每个层次、每个成员那儿，与组织内每个单位、部门、层次和成员的责任和成果相互密切联系，明确地规定每个单位部门、层次和成员的职责范围，并用这些措施来进行管理、评价和决定对每个单位、部门、层次和成员的贡献和奖励报酬等一整套系统化的管理方式。目标管理的理论基础与“整体管理”、“人性管理”及“成果管理”有密不可分的关系。
3、目标管理导向的绩效管理的特点
目标管理是绩效考核的基础，目标管理贯穿于绩效考核的全过程。目标管理导向绩效考核的关注点在“事后”，与行为导向和能力导向不同，后者的关注点在“事前”。目标管理导向绩效考核的主要特点有以下几点：①目标管理导向绩效考核使组织角色更明确。在目标管理制度下所订立的目标，不仅是组织的成果，同时也是职位的权责。②考核指标和标准的确定相对容易，目标指向明确，使评估具体可行。③实现个人目标和组织战略与部门计划紧密相连。目标管理导向绩效考核强调上下协商以制定未来目标，目标的设定自上而下分解，组织的整体发展战略与员工个人的岗位目标紧密结合。④考核具有透明性。目标管理导向的绩效考核中一个重要环节是由部门主管和员工共同分解制定每个员工的计划目标，考核的内容具有相当程度的透明性。⑤对职能部门的考核具有适用性。各职能部门的工作内容存在很大差异，同时可量化的指标也相对较少，目标导向的绩效考核能够比较好的解决这一难题。
（三）、以目标为导向的绩效管理的理论基础及研究现状
目前，许多人文社会科学和管理科学理论都为绩效研究奠定了理论基础，目标管理理论、人本管理理论、激励理论、平衡计分卡理论、目标定向理论、反馈寻求理论等，下面对这些理论一一阐述：
目标管理理论：目标管理以目标为中心，目标是管理的基础、根本和出发点，企业所有员工，都处于目标管理的环节之中。在目标管理理论中，对以目标为导向的绩效管理研究具有指导意义的基本理论有德鲁克的目标管理理论、麦格雷戈的Ｙ理论及一体化原则、V.Packard的自主管理理论等。德鲁克的目标管理理论的中心是“目标与自我控制”。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，相反，有了目标才能确定每个人的工作，管理者应该通过目标对下级进行管理。当组织高层管理者确定组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各员工个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。他主张以“自我控制”去取代“长官支配”的方式，但同时又强调只有每个员工都有一个与总目标方向一致的努力目标，自我控制才能实现，目标是控制的根本。”既强调自我控制，又突出目标的重要性，这是德鲁克的基本思想。道格拉斯・麦格雷戈是美国著名的行为科学家，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表的《企业的人性方面》一文，提出有名的“ｘ理论一Ｙ理论”。Ｙ理论是以所谓ｘ理论为对立面的理论观点。Ｙ理论坚持认为，“任何人总是满怀对自己工作取得圆满和成就的期望， 这里也包含着人们对自我实现的需要。人们的自我控制与调节的原动力来自他们对需要的满足，特别是对自我实现需要的满足。这样，工作中的人们完全能够实现自我控制与调节，而无须监督、控制与惩罚。”Ｙ理论还强调，“现代工业的条件使每一个人丰富的智慧与创造只被利用了一部分，而实际上，这些人都能独立地解决工作中出现的问题，也就是说，又一个创造条件让人们的能力得以发挥的问题。” V.Packard的自主管理理论：V.Packard批判官僚组织机构那种把权力与决定权集中到最高层的方法，认为这种方法使企业内部组织软弱无力。V.Packard认为领导的责任与工作是去努力创造一种环境与气氛，使每一个职工都能发挥个人特性与能力。他指出，目标一经制定，目标执行者应当有自由发挥自由行动的条件，自我控制以完成自己的工作目标，而不是受到某种制约，特别是领导者的约束。他认为，目标管理中的上下级关系，不是在传统的权威基础上工作，而是在相互信任的基础上共事，上级的主要职责并非是监督每个人，而是去创造有利于下级工作的环境与气氛。这样，V.Packard从组织领导的角度阐明目标管理的理论与方法。
人本管理理论：以人为本。人性假设是人力资源管理的理念基础，人力资源管理理论的构建和方法的设计都是以对人性的假定为基础的，不同的管理模式和管理思想都依赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。科学管理理论是对经验管理的否定，科学管理强调通过制订标准的操作方法来培训工人，用经济手段来驱使人们工作，科学管理是以“经济人”假设为前提的。霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积极性和士气，而员工的积极性和士气又取决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。因此，新型的领导要注重于提高员工的满足感，善于倾听和沟通员工的意见，使员工在经济需要与社会需要之间取得平衡，所以现代企业人性化管理的研究也是本文的重要的理论依据。
激励理论：激励问题一直是西方管理理论的重点研究领域，其中具有代表性的理论有马斯洛的需要层次论、波特等人的激励模式理论、期望理论、亚当斯的公平论以及斯金纳的强化理论等。美国心理学家马斯洛认为行为的动机是未满足的需要，人的需要是有层次的，某一层次的需要得到满足后，另一需要才出现。马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。波特的激励模式认为：激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并注意个人满意度在努力中的反馈。美国心理学家弗鲁姆的期望理论着重分析使激励因素起更大作用所必需的条件，他在人的期望模式中指出三个方面的关系：①努力与绩效的关系；②绩效与奖酬的关系；③奖酬与满足需要的关系。美国心理学家亚当斯的公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们通过两个方面（横向比较和纵向比较）的比较来判断其所获报酬的公平性，并决定其今后的努力程度。美国心理学家斯金纳的强化理论认为人的行为是对其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。 GZZD公司绩效管理工作的探讨(二)相关范文
