随着企业规模的扩大，科技人员的逐步增加，市场竞争的加剧，企业各项基础管理工作的加强，科技人员对自身绩效评价的要求，科技人员地位的重要性增加等因数，目前A企业需要对科技人员进行单独和完善的绩效考核，以充分发挥科技人员的积极性和主动性，给他们定出可行的绩效目标并和企业当前发展战略相结合。科技人员的工作性质如前所述具有各种特殊性，各个企业又具有自己的实际特点，企业处于不同的发展阶段，科技人员具有不同的情况等，都要求建立适合A企业科技人员的绩效考核制度和指标。
（1）对科技人员进行绩效考核符合多数人意愿。问卷调查显示大多数人认为目前需要对科技人员进行绩效考核，需要改变过去和其他类型人员混在一起不加区分地进行绩效考核。比如在“您认为企业目前需要对科技人员进行绩效考核吗？”（见表2-2）调查中高达78%的人认为很需要进行绩效考核。“您认为目前需要对科技人员进行单独绩效考核指标设计吗？”（见表2-3）调查中，82.4%的人都认为需要对科技人员进行单独指标考核。说明对科技人员进行绩效改革的时机成熟且能得到大多数人的支持。
表1-2 绩效改革是否需要的调查结果
答案 很需要 需要但不急 无所谓 浪费人力物力
百分率% 78% 8% 10% 4%
表1-3 科技人员是否需要单独考核指标调查结果
答案 很有必要 有必要时机不成熟 无所谓 没必要
百分率% 82.4% 11.3% 0 6.3%
（2）目前的科技人员绩效考核模式已影响大家的工作效率，对企业和员工长期发展不利。在“您认为科技人员在目前绩效考核指标模式下工作效率高吗”问卷调查中显示94.4%的人都认为效率不高，见表2-4。
表2-4 目前绩效考核模式效率影响调查结果
答案 很高 高 一般 低
百分率% 0 5.6% 23.7% 70.7%
五、确定A企业科技人员绩效考核指标
本案例是针对A企业科技人员绩效考核指标作为研究的对象，研究的主要方法是采用问卷调查的方法、访谈法、专家评定法等，通过问卷调查结果和访谈结果分析，再通过和有关专家讨论研究，继而建立适合A企业科技人员绩效考核的制度和指标体系。
进行绩效问卷调查的目的主要是：一是为了研究得出的绩效考核制度更加符合企业实际情况，企业里各岗位、各层次、工作年限不同的员工对企业绩效考核和企业情况存在不同的态度、认识等。由于行业、规模、企业性质、产品、人员结构等，各企业具有自己的一些特点，对这些基本情况进行了解以便得出的结论符合企业和员工的实际情况。二是在绩效考核前期工作中让大家参与，提高大家的主动参与性，自己参与制定的制度今后更容易得到认同，更容易得到有效执行。三是集思广益，发动大家针对绩效考核提出各种建议。四是属于绩效考核宣传内容之一，让大家在进行问卷调查时了解、学习、思考与绩效管理有关的知识。最后是作为现场访谈提纲或问题使用，以便有针对性地进行交流，以了解某些人员在问卷中不能完整表达的意见。
1.调查问卷的分析
（1）调查问卷统计原则
将调查问卷回收以后，为了简化分析，没有按照不同人员情况将问卷进行分类，统计结果时按照如下原则进行。（1）为了找出影响科技人员绩效考核的关键或重要影响因素，在对多种答案或方案进行选择时，根据问题数目多少和回答人员多少进行了一定的舍弃，没有将所有问题或所有选择项结果列入统计结果表中，只是将相对重要或大家关注、打分较高的问题或项目结果列在本案例统计表中，有些比例低于10%又不影响结果分析的答案则舍去。为节省篇幅，对于闭合性问题不再将问题内容和答案内容在统计表中一一列出，只是按问卷问题及答案顺序号列出，对开放性问题答案在后面分析或具体运用时加以运用，不一一列出。具体统计结果见附录B。（2）开放性问题，如果有明确答案或有明确方向计入结果统计，对明显不对题的答案进行舍弃。（3）闭合性问题，人数百分比率较高的答案计入统计结果，对人数百分比率低于10%者一些问题答案没有计入统计结果。 （4）对于提出的其他选择或建议等，如果提的人员较多则加以考虑，对提的人员少但分析认为有作用或更结合企业实际的进行研究，否则不与考虑或采纳。
（2）绩效考核指标调查问卷分析
整理分析调查问卷结果，结合和A企业有关人员的沟通交流和讨论，可以得出如下与本企业一线科技人员绩效考核指标方面的初步结论，在绩效考核管理、组织、评价、反馈等方面可以起到一定的指导作用。这些分析结果对于建立具体的科技人员绩效考核指标具有很重要的指导意义。
① 很多被调查者认为企业对科技人员考核指标不合理，其价值没有得到体现，需要对其进行单独绩效考核指标设计（见表3-2），科学合理绩效考核指标有助于企业和员工绩效的提高，有助于提高员工的积极性和主动性。认为科技人员是企业特殊的财富，应该与其他人员有所区别（见表3-2），在单独进行绩效考核的基础上，在薪酬福利等方面需要区别对待。但对考核的作用大小存在一定疑虑，主要是涉及指标科学合理性，考核人员素质等。说明为科技人员设立独立的绩效考核指标是符合企业实际需要的。
表3-2 “对科技人员绩效考核抱怨最多的问题是？”调查结果
答案 考核不公平 考核结果起不到激励作用 指标太松 没区别对待
百分率% 36% 39% 45% 68%
答案 指标不合理 科技人员价值没得到体现 指标太严 其他
百分率% 76% 63% 5% 13%
② 调查结果表明对科技人员绩效考核存在一定的难度，在通用指标考核方面可以做到量化或定性化考核，但对科技人员的真正作用反而难以考核，不管考核周期如何、考核方法如何、考核指标制定的多么完善，有些特殊作用难以体现（见表3-3）。比如有的科技人员可能五年甚至更长时间不能得到成果，但可能会在更长时间内研究得出非常重要，产生很大经济效益的成果。但对预期成果如何估计，对其当期绩效考核如何进行，对其当期薪酬等按照什么标准执行？
再比如在科技人员技术服务过程如何进行绩效考核？企业的成功越来越多依赖于良好的客户关系，了解客户、吸引和保留客户的价值主张是所有战略的基础，在内部流程中只关心质量、成本、效率，很可能不能赚取更多利润，不能改善业务流程。如何选择、获得、保留、培育客户并和其保持良好的战略合作关系，忠诚的客户看中的是产品的质量和服务，其实服务的质量与产品本身的质量相比一样重要，这与具体经办人员的为人处事、个人形象、个人办事风格、个人职业道德都有很大的关系。培育客户的终极目的是让他们更换客户不管是质量成本还是使用成本，人际成本都比现有要高。作为科技人员，针对本企业是生产材料而不是标准化的产品，就要针对不同客户的一些微不足道的技术细节，甚至就是某一个化学指标，而开发出各具特色的产品，让客户获得超常的回报。这些绩效如何考核？即使由客户相关人员打分，他们并不能了解对方产品是否或在那些方面可以改进，出于一种不愿“得罪人”的心理他们会将分值评价地高于实际。
从调查问卷结果分析（见表3-4，表3-5）以及和相关人员的沟通，根据A企业实际情况为较好解决以上问题，目前的办法是需要对科技人员进行分团体考核和个人考核，考核的指标和侧重点有所不同，结合起来考核可以避免一些不合理的情况，目的是为全方位对科技人员绩效进行评价。
表2-3 “科技人员考核的难点在于何处？”调查结果
答案 赞成原因及百分率% 疑虑及百分率%
财务等定量指标 容易考核，78% 过去的结果，潜力没考虑，22%
创新类指标 团体和个人都要考核，83% 考核个人容易封锁
定性指标 对企业和个人有重要作用 考核那些定性指标及评分？
潜力如何评价？ 不好评价，但要评定 不好评价，但要描述
表2-4 “团体和个人考核必要性调查”调查结果
答案 团体考核的必要性 个人考核的必要性
百分率% 88% 93%
表2-5 “选择合适的团体和个人考核指标并加以结合能否克服一些弊病”
答案 能较好解决 能解决部分 不能解决 说不清
百分率% 38% 40% 12% 10%
③ 在科技人员自身因素影响工作绩效发挥调查中，很多人认为专业知识、学历、职称等固然重要，但并不起决定性的作用，认为工作态度、对企业的忠诚度对科技人员的主动性、积极性、创造性的发挥，对企业的贡献作用更大，企业更应该关注这些方面，另外人员在企业里的工作年限和工作应变能力等对其能力的发挥也有重要作用，大多数人认为这是主观的评价，容易产生偏差，但仍然认为在企业发展阶段需要进行一定的描述性考核，具体见表3-6。前者原因在于企业里科技人员从事的不论是产品创新还是工艺技术改进、工艺设备改造、改进等研发工作与大学、纯粹的科研机构、研究试验室不同，他们可以是理论性的、前沿性的，市场上没有出现过的新产品、新工艺等。这些组织中的科技人员需要从不同的渠道获得创新的思维或想法，还要筛选，评估做那一个创新项目，然后才能开始设计、开发新产品或进行理论研究等，一般情况根据科研成果获得政府或企业的经费资助。而对于特定的企业比如A企业来说，科技人员更多的是针对本企业的产品、针对本企业的工艺，针对本企业生产中出现的问题，针对本企业员工提出的技术问题，针对客户提出的要求或投诉进行技术开发、技术改进、技术创新等工作。相对来说目标明确，选题范围小，更注重于实际应用，属于应用性研究。他们即使非常不努力，没有任何科研成果，他们仍然会有薪酬保障。所以他们对企业的忠诚度和工作态度就会影响到他们深入现场、深入实际了解企业产品存在的问题和工艺如何更好地改进，和客户技术人员深入交流得到产品更需要改进提高或新产品的需求。这方面和前面所论述的定量与定性指标有类似之处，这也是定性的指标难以量化，问题关键在于此类问题如何进行定性化描述也是很难的。
表2-6 影响科技人员绩效发挥的原因及重要性调查
项目 专业知识 工作能力 工作态度 学历
重要性分值 5 7 8 3
项目 职称 工作年限 对企业忠诚度 工作责任心
重要性分值 4 4 6 8
④ 通过和有关人员的交流沟通，分析调查问卷结果，结合其他资料，认为对科技人员组成的集体应该有绩效考核指标。对科技人员集体考核指标分为三类：应该侧重于定量指标，如销量指标类，利润指标类，成本指标类；半定量类指标如科技创新类指标，对标管理，安全、环保类指标；定性指标如组织能力类指标，工作责任类指标，满意度类指标。所以在后面的绩效考核指标中体现了这些详细指标。
⑤ 通过分析调查问卷结果，对于A企业科技人员个人的绩效考核指标，大多数人还是认为在目前情况下应该侧重于具体的可以定量或可以半定量的指标，侧重于实际对企业的贡献能力，侧重于和现场相结合并适合于目前企业发展的实际。对个人的绩效考核指标分为专利类、范文报告类、实际工作能力类、团队培养能力类。由于篇幅所限在此不一一例举调查问卷结果，根据大多数人的意见，参考其他企业科技人员绩效考核指标，通过自己的分析总结提出A企业科技人员绩效考核指标。
对于其他一些访谈问题及调查问卷问题的分析和应用在此不再一一论述，在后面有关章节中具体论述。
2.适合A企业科技人员的绩效考核指标
通过对前面调查问卷的结果进行分析研究，从问卷结果中分析得出绝大多数人认可的科技人员集体绩效考核指标和科技人员个人绩效考核指标体系。然后将此指标体系利用个别沟通交流和座谈会的形式多次和A企业厂级管理人员，人力资源部门人员，绩效考核人员，部分科技人员以及和同行业绩效管理人员的讨论、交流，结合本人的经验和文献研究提出目前A企业科技人员考核指标体系。在具体制定绩效考核指标或制度时要注意避免以下问题的出现：
（1）制定指标时要考虑员工的接受能力，不要让员工认为绩效考核就是给大家定高指标，给大家定行为约束控制手段，总之就是找员工毛病，尽最大可能压榨员工。
（2）绩效考核指标、权重、评价标准等方面要对部门和个人的工作提出具体明确的要求和期望，同时明确表达部门和员工在哪些方面取得成就会获得组织的奖励。这样部门和员工才会选择组织期望的方向去努力。
（3）需要定量考核的指标定的不能过高或过低，如果有的绩效考核目标定的太高，无论如何努力，都完不成目标则反而使员工不屑一顾。有的绩效考核目标定的比较低，失去考核的激励作用。
（4）定量的绩效考核指标数据要容易获得，数据不能大量在现有财务数据、生产、销售等记录或统计数据范围之外，以免大幅增加考核者和被考核者的工作量。
（5）不能忽视定性指标，由于定性指标不容易考核，考核时也容易出现不公平现象，但对企业和个人确有一定的积极作用，所以仍然要在某些重要方面加以考核。
本案例中各一级考核指标和二级考核指标的权重通过特尔斐专家评定法，考虑企业目前实际情况，结合A企业已有绩效考核指标权重而确定的。专家选择范围是厂级领导、人力资源部门和财务部门人员和具有高级工程师以上职称的科技人员。案例中基本指标、力争指标和评分标准随考核周期和企业每年实际情况而变化，所以在案例分析中没有具体列出。
3.技术部门的考核指标
对于A企业来说对科技人员进行绩效考核要分为两个层次，一个是科技人员集体即技术人员所在的部门的考核，另一个是科技人员个人的考核指标。两者所处的位置不同、性质不同，考核的侧重点不同，对企业体现的作用不同，所以一些考核指标相应有所不同，如对销量和利润等需要进行团队考核而无法针对个人进行考核。首先讨论对技术部门的绩效考核指标，本案例中为了简化没有对指标规定具体数值。 企事业单位的绩效考核内容与方法--论A企业绩效考核指标(二)相关范文
