【摘要】：
绩效管理是人力资源管理的重要环节之一，对企业的管理有着十分重要的作用，它是根据一定的目的、程序，对照绩效标准，采用科学的方法，对员工的工作绩效给予评定，促进员工提高能力写绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在当前市场经济激烈竞争的条件下，人才、资本、核心技术和优秀的企业文化己成为影响企业成功的重要因素。公司员工作为企业人才因素的核心，对改善企业的经营绩效，建立企业的核心竞争优势，传承企业的文化和理念起着至关重要的作用。因此，如何设计一套科学的适应企业发展需要的绩效管理及考评方案，对人员绩效进行准确的考评，是当前企业管理面临的一个全新而重大的课题。
【关键词】：绩效考评 促销员 工作绩效
【正文】：
一、绩效管理概述
企业的绩效管理是众多企业和投资人共同关注的焦点问题，企业应该如何对其流程进行重组或构建，并运用新的技术手段和工具构建成新的系统，实现管理流程所要求的透明度，以确保企业在包括财务管理的战略管理过程中，增强内部控制并促进沟通，从而成功的执行企业战略和提升企业绩效。企业需要新的企业绩效管理方式，这是企业无法回避的问题，任何企业都要有绩效管理的问题，这并不仅仅是人力资源部门的问题，也不仅是财务部门的问题，而是整个企业的问题！
（一）绩效管理的相关概念
1.什么是绩效管理
绩效管理是在传统的绩效考核基础上发展起来的。绩效管理概括为组织就绩效问题进行的计划、组织、领导和控制的过程。赵曙明在《中国企业集团人力资源管理战略研究》（2002南京大学出版社）一书中关于绩效管理定义：绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的回圈过程。绩效管理一个闭合的系统，要确保绩效管理能正常运行，发挥应有的作用，就必须保证系统内部各个环节都正常运作，而且环环相扣，避免出现脱节。只有当系统的每个环节都做到位了之后，系统才能发挥其最大的效用。绩效管理系统模型如图2-1所示。该模型通过对企业现状的分析，结合企业战略计划，把企业的绩效与战略有机地结合在一起，让战略计划落实到个人，确保员工的工作进展与企业的战略保持一致，使员工看到自己的所作所为与企业命运息息相关。引导评估双方认识到实施绩效管理的目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效，是管理者与员工在沟通后的真诚合作，为的是更为及时有效地解决问题，而非单纯地奖励和批评指责员工。
图 2-1 绩效管理系统模型图
在人员绩效管理的过程中，经理人与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理人通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，并朝更高的绩效目标迈进，从而实现员工和企业同步发展。
2.绩效管理的主要思想
绩效管理的思想和理论发展一直围绕着“管什么”和“怎么管”的主题。对这样本质的问题的不同回答，构成了不同的绩效管理思想。绩效管理的对象是战略的实施过程。绩效管理是一个从设定目标、实施计划到绩效考核、结果运用的完整流程，绩效考核只是其中一环而已。绩效管理所关注的对象也就是管理的过程— —在工作的各个阶段和环节对管理对象进行监控、支持。采用这种论点的组织比较强调辅导、反馈等管理环节。
3.明确绩效、绩效管理与绩效考核三者之间的关系
首先要明确，绩效管理≠绩效考核。在当前的绩效管理实践中，存在一个严重的误区：谈绩效考核的多于谈绩效管理的，谈结果的多于谈过程的，系统地看待绩效管理的就更少了。谈绩效，言必称考核；谈考核，言必称量化。似乎除了考核与指标的量化，绩效管理再也无其他的东西可言。似乎做了指标的量化，做了考核，就是做了绩效管理。其实，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
在最初的人力资源管理理论中绩效考核、绩效管理并没有区分，在很多人力资源管理书籍中都可以找到相关例证。直到现在，在不少企业的规章制度中，虽然使用的是“绩效管理”术语，但制度的内容却基本上局限於对考核评价过程的规范。事实上，“绩效管理”和“绩效考核”这两个术语的内涵并不相同。近两年，不少学者对此加以区分，相关论述很多。比如 吴智勇在《绩效管理--如何考核员工的表现》（中国标准出版社2000年1月出版）一书提出 ：“不要将绩效考核等同於绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。”2002年深圳市思捷达企业管理谘询有限公司胡红卫在《如何不让年终考核流於形式?》（网上）一文中指出：绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。
绩效管理与绩效考核的主要区别如下表：
表2-1 绩效管理与绩效考核的主要区别
绩效管理 绩效考核
一个完整的管理辅导过程 管理过程中的局部环节和手段
侧重於资讯沟通和绩效提高 侧重於判断和考核
伴随管理活动的全过程 只出现在特定时期
事先的沟通与承诺 事後的评价
资料来源：《如何不让年终考核流於形式?》
由此可见，绩效考核与绩效管理的密切关系。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
但是，两者之间的区别和差异还是十分明显的，主要的区别在于：
（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；
（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结，更注重结果；
（3）绩效管理具有前瞻性，涉及到规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶
段的成果；
（4）绩效管理要求完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核一个手段；
（5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；
（6）绩效管理能建立经理人与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则容易使经理人与员
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