用才必先识才，识才是为了更好地用才。现今，一些领导不仅做不了伯乐，还怨言“天下无马”，孰不知是“有马不能识，不知马也”。有些领导虽然面对众多有能之士，但由于虚荣心和安全感作祟，只愿意任用比自己稍逊一筹的庸人，而不愿用能人，即使用了，也不委以重任，处处排挤，导致能人效应难以发挥。因此，领导者在用人中不仅要有举才之德、容才之量，更要善于用能人，给他们一个最大限度施展才能的空间，才能收到事半功倍的效果。
3、不舍育才
很多领导者都有这样的抱怨：为什么我的下属永远不能和我步调一致？其实，世上没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。在我们企业内部，就经常存在着这样的领导，虽然自己每天辛苦工作，但却不知如何让下属去发挥潜能，下属也不理解领导的意图，工作无目标，整日茫茫然不知所措。出现这种上下级不能达到步调一致的现象，首先是领导者没有把自己提升到管理人员的层面上来，管理能力薄弱，只是把自己定位到高级的技术人员的行列；二是手下没有得力的业务干将，业务能力普遍较差，而领导也不愿去培养与栽培下属，造成了这种上级、下属均不能发挥其优势的现象。其实领导者面对的下属各种各样，对他们有一个发现、培养、选拔、使用和保护的过程。领导者讲究用人之道，员工就能在良好的工作环境中发挥其特长，并不断学习新的东西，提高自身素质。只有下属的水平得到逐步提高，团队的综合水平才能相应提高。
4、留不住人才
市场经济条件下，人力资源也是商品，虽然正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，将严重影响企业的健康发展。
在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。这些人一旦频繁离职，将给企业带来重大的损失。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。所以，对每一个领导者来说，留不住人才，永远都成不了大业。
二、领导发挥用人艺术的技能分析
如何对特定的岗位选拔合适才能的人，一直是领导者面对的挑战。要发挥好用人的艺术，领导者应该具备识别下属特有才能的经验和技能，更为重要的是领导者应确立相应的用人前提。
（一）要善于识才。
领导者要善用人才，必先了解人才。用才必先识才，识才是为了更好地用才，在现今的改革大潮中，有很多技术过硬、能力强、具有管理和开拓精神的人才聚集在我们身边，以期待着领导者的赏识、重用。当然，人才也不尽相同。李逵、张飞是善于冲锋陷阵的人才；林黛玉、薛宝钗是善于手工绣花的人才；“人器过人、好论军计”的马谡是咨询参谋人才。诸葛亮平定南方“七擒孟获”，就是采纳了马谡的“心战为上、兵战为下”的计谋而取胜的。后来，他带兵打仗痛失街亭，但不能因此而否认马谡是个人才。马谡失街亭，罪在马谡，过在孔明。领导者用人，如果只看其实际经验，只看其政绩，不是什么高超的识才艺术，认识没有实践经验的人才才是高超的识才艺术。“萧何月下追韩信”的典故早已家喻户晓，从这个典故中，我们不得不承认，萧何识才的过人之处。由古论今，在我国生产力高速发展的今天，每个领导应该“铁肩担道义，慧眼识英才”，放开眼界发现人才，坚持以科学发展观为指导，全面、发展地考察人才，建立科学的人才考察测评机制，从德、能、勤、绩等方面严格考察，才能正确地识别人、发现人，得到贤能志士。
管理学家汤姆•彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有识才艺术。如何能在有效地“知人”并“择人”，至少有两点是领导者应该掌握的。首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企业更需要的是制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。
（二）要善用能人
识才的最终目的，就是为了善任；反之，也只有做到善任，领导者才算是真正的识才。“人才”有所谓帅才、将才、相才之分，有所谓通才和专才之别。对于领导者来说，最重要的不是具备这些才能，而是拥有妥善地使用他人的才干。这就要求我们在选拔和使用人才时，要知人善任，做到人尽其才，才尽其用。
俗语说得好：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”这说明一个道理，寸有所长，尺有所短。每个人都有每个人独到的优点，也有其不可回避的缺点。完美无缺的人是不存在的。实际上人的长处和短处，优点与缺点，不仅是共生的，而且在某些情况下就是同一个问题的两方面。例如：具有办事果断、泼辣等优点的人，同时也具有武断的缺点；具有虚心、谨慎等优点的人，往往同时也具有优柔寡断的缺点；具有事业心强、好胜心强等优点的人，也具有好出风头的缺点。可见，人无绝对的优点和缺点，关键是领导如何用其所长。如海南椰树集团前身海口罐头厂在1981—1985年严重亏损，企业濒临破产，于1986年起用王光兴担任厂长。他敢为人先，勇于探索，率先推行“破三铁”、“科技重奖”、“能人先富”和“员工持股”等四项超前改革，把一个连年亏损的中小企业发展成为中国最大的天然植物蛋白饮料生产企业，唯一同时拥有两种中国名牌产品称号的中国饮料十强企业。
林则徐说过：“海纳百川，有容乃大。”一个领导者的宽广胸襟，不仅仅是个人品德修养的问题，更是其事业成功所必须具备的条件。领导者容才不仅要容才之长、之功，还要能容才之短、之过，充分发挥每个人的最大作用。一方面在用人中，领导者要敢于使用能力比自己强的人，取人之长，补己之短，相互促进。毛泽东同志曾赞扬汉高祖刘邦是“豁达大度，从谏如流”的英雄人物。刘邦之所以能取得天下，主要是敢于起用张良、萧何、韩信等某一方面比自己高明的部下，用其所长，容其之长。而在实践中，管理者要能见人才之长、爱人才之才，不嫉妒人才在某些方面的过己之处并用其所长。要有尊重人才的心胸、敢用人才的气魄，真正做到天下人才都愿用、敢用，才能吸引人才、留得住人才用得好人才；另一方面要能容人之过。战国时秦穆公用败军之将百里奚，楚庄王赦盗马之臣绝缨，都属容人之过的典例。“金无足赤，人无完人”，这要求领导者能正确对待一个人的缺点和不足，不能求全责备。对人才的缺点和不足，要分清主次，弄清原因，看主流、看本质、看大节、看潜力，决不因小疵而废大才。对那些政治坚定、作风正派的开拓型优秀干部，虽然有一些缺点，甚至在工作中偶尔犯过一些错误，但只要主要方面是好的，就要给予公正评价，关心支持，大胆启用，并热情帮助其改正缺点和错误。
（三）要善于培育员工
国学大师翟鸿燊所言：“领导就是领袖和导师，领导者的价值在于把追随者培养成领导者”。联想缔造人柳传志说过，除了需要敏锐的洞察力和战略的判断力外，培养人才，选好接替自己的人，恐怕是企业领导最重要的任务了。但人才的培养过程是一个动态的、不断实践的过程。
首先，要给员工充分信任和独立的空间。一方面要给下属最大的业务权限，把主动权交给下属，让他们担任起业务重任。相信员工，不要怕下属的业务能力强，鼓励员工创造性工作，鼓励在本职工作上的研究与发明。要知道，只有下属业务素质提高了，主管才更有可能把自己从繁琐的事务中解脱出来，从事管理工作。 另一方面不要过度监督员工工作，过度的督导会使员工成为“听话的机器”，下属的创造力与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需的权力赋予员工，帮助他们更顺利完成工作。权利下放后，不要事无巨细一一过问，只要靠制度规范和不定期抽查；
其次，要增强员工自信心。自信是获得成就感的基础，我们不能奢望一个整天唉声叹气、缩头缩脑的员工会有成就感。要让员工自信，树立一种“我是企业重要的、不可分割的一部分”的思想。领导要经常给下属一种鼓励：你能行，你能做得很好。让员工发挥潜能，认识自我，实现个人事业目标；
再次，要给员工提供适度挑战性的工作。要适时给下属一些具有挑战性的工作，让员工有一种通过努力后成功的喜悦和成就感。要允许员工失败，不能打击，应该让下属在失败中学习成长，鼓励员工参与企业经营发展战略的拟定，让普通员工体会到决策者的成功和喜悦
（四）要善于聚才
在当今社会，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的作用。身为企业领导者，识才、用才、育才、聚才是基本职能，也是一个成熟领导者的基本素质和才干。只有把人才凝集在你身边，凝集在企业之中，企业才有发展的动力。
在楚汉争霸中，项羽个人能力是一流的，但不舍得放权，每当给别人一些封赏或权力时都要犹豫老半天，不舍得给，严重打击了下属的积极性，最终众叛亲离，输掉了霸业。尽管刘邦的个人能力不是很出色，但是他有亲和力，舍得封赏，懂得培养人，培养了很多中层和基层的将领。无论是韩信还是张良，不管是卖肉的还是赶车的，都能团结在他身边，成为大集团里的一个英雄人物，成为一个顶梁柱。可见一个领袖自己的具体能力强弱是其次，最重要的是他要会培养中层领导和基层员工。而这个培养人才的过程也就是聚拢人才的过程。
从以上案例我们可看出，聚才并不是一种单一能力，还包含了前面所提到的识才、用才、育才等方面，是一个系统的工程，缺一不可，是考验领导者用人艺术的综合表现。 对领导理论应用的探讨——试论领导者的用人艺术(二)相关范文
