【摘要】：
企业间的竞争本质是“人”的竞争。人是企业的灵魂，是一切企业竞争力的源动力，是一切企业利润的源泉。如何激励员工，从而发挥其自身的潜力，是企业管理者必须面对的问题和掌握的技能。现在有不少企业管理者已经开始重视对企业员工的激励工作，建立起一套激励体系，并已经取得一定成效，但也存在不少未解决的问题。
本文通过文献分析法、案例研究法、比较研究法、描述性研究和解释性研究的方法，借鉴前人的研究成果，对现代企业薪酬机制改进中存在的问题进行一些探讨与研究，提出了在薪酬机制改革中应把握的重要原则，以企业文化和企业发展战略统领薪酬设计、管理的全局，以现代组织行为学方法论做支撑，辅以丰富的薪酬构成和其他激励形式。
【关键词】：薪酬机制 激励方式 体系建设 民营钢铁企业
【正文】：
一、薪酬机制的相关理论
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人生活消费的主要来源。企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。薪酬作为实现企业合理配置的基本手段，在人力资源开发与领导管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向发展，从而实现组织目标的最大化。薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，只有建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。
虽然民营企业在改革开放以后取得了巨大的进步与发展，但同时也带来了许多问题与困难。我国大多数民营企业的激励手段一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，重视工资、津贴、奖金等物质保障激励员工，有一定的灵活性，但是不重视情感、培训、晋升和自我价值等方面的精神激励， 采取股权激励方式则更少。
本文通过文献分析法、案例研究法、比较研究法、描述性研究和解释性研究的方法，借鉴前人的研究成果，以兴通钢铁公司的薪酬机制为例，对民营钢铁企业的激励机制进行一些探讨与研究。为我们深入了解中国现代民营企业的薪酬机制发展、中国现代民营钢铁企业薪酬机制、人力资源的合理配置与使用有着重要的现实意义。
首先了解一下传统薪酬与现代薪酬。
（一）传统薪酬理论
按照传统的薪酬理论的做法，制订薪酬不外乎先是进行市场调查，尔后排出职级职等，将同等级别的职位归类归档，最后是根据实际情况制订出本企业的标准。其主要方式包含以下几个方面：
1．利润分享计划
代表人物是管理学家巴比奇。巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：第一，工人的部分工资要视工厂的利润而定；第二，工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。
2．工资差异理论
代表人物是经济学家亚当•斯密。他被认为是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为企业内部和外部都客观上存在着工资差异，造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异。
3．差别计件工资制度
代表人物是管理学家泰罗。1895年，他针对劳动者的“偷懒”提出了差别计件工资制度。这个计划包括三个部分的内容：第一，通过工时的研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准；第二，差别计件工资制；第三，把钱付给人而不是职位。
4．人力资本理论
代表人物是经济学家贝克尔。他认为人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和。
（二）、现代薪酬理论
近些年随着薪酬理论的不断发展，也出现了一些现代薪酬理论，如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等等，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。
1．全面薪酬理论
全面薪酬理论也可称为整体薪酬理论、总薪酬理论等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。由约翰•E•特鲁普曼（John E. Tropman）提出的概念,通过几种组合而成的等式而来,这一等式是由作者在密歇根大学商学院对众多MBA学生就工作需求发出的征询,与许多企业总经理和人力资源专家的研讨总结得出的。用公式表示为：TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X。
其中TC=全面薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资,例如加班工资等间接工资、福利；WP=工作用品补贴,由企业补贴的资源,诸如服装等；PP=额外津贴,如购买企业产品的优惠折扣；OA=晋升机会；OG=发展机会,包括在职和离职培训及学费赞助；PI=心理收入,雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL=生活质量,反映生活中其他方面的重要因素(上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等)；X=私人因素，个人的独特需求。 现代企业薪酬体系研究(一)相关范文
