〔二〕职业经理人自身存在的问题
1．职业经理人素养方面
〔1〕职业道德缺失和价值理念错位。
在实行所有权与经营权分离的家族企业中，财产所有者与经营者的剩余索取权是不同的，他们的收益也是不平等的，这是现代企业制度的制度禀性，是双方必须接受的制度契约。然而在实际经营过程中，一些职业经理人为了个人私利．不遵守职业道德。违背契约规则损害出资人利益，造成企业经营状况恶化，增加了企业所有人对职业经理人的不信任。
职业经理人应把股东价值最大化作为自己的价值理念取向。但一些职业经理人却把追求自身利益最大化放在价值理念取向的首位，在经营中往往为了自身利益而不惜损害企业利益，从而引起双方矛盾，造成关系紧张。
〔2〕经营能力和自我评价的失真。
一部分职业经理人过高地评价了自己的经营能力，而忽视了自身存在的问题、缺点以及出资人和其他人对企业的贡献。这导致自我评价与市场评价和外部评价相差较远，最终给经理人自身带来了理想与现实的巨大落差感。
总之，经理人方面的问题主要集中在职业道德、经营能力、价值取向三个方面。这些因素必然会加深职业经理人与家族企业之间的矛盾，影响家族企业职业化管理的进程。
2．我国高素质的职业经理人资源稀缺
职业经理人的发展在中国虽然时间很短，但在这个概念提出之后，其发展速度非常快，在短时间之内已经形成了相当数量的职业经理人，更有数量庞大的潜在成为职业经理人的人群。但距离我国庞大的企业市场，还显得远远不够，据有关统计数据显示，我国未来几年紧缺职业经理人150万人，目前全国通过职业经理资质培养和考试评价的学员约5000多人，职业经理人短缺已成为众多企业建立现代企业制度的重要瓶颈。
〔三〕经理人市场不成熟以及社会信用基础薄弱
1．家族企业职业经理人市场交易平台有限
劳动力市场中还没有公开的成规模的职业经理人市场，企业职业经理人的招聘任用往往是通过单独接触、少量的“猎头”公司和零星广告来实现的。而且由于“猎头”行业至今在我国没有非常明确的市场准入证，世俗上认为“猎头”是“挖人墙角”的代名词，因此他们往往处于“半地下”的状态，不敢公开活动。由于交易平台有限，很多家族企业需要职业经理人，却不知道到哪里去找。
2．职业经理市场对职业经理人的评价机制不健全
职业经理人作为一种稀缺资源和特殊商品，商品的定价机制将直接决定着它的市场化程度。由于我国职业经理人评价机制不健全，导致经营者的经营管理才能还没有成为真正意义上的商品进入流通领域。再者由于我国职业经理人的认证机构良莠不齐，导致评判标准缺失，职业经理人市场往往无法评判职业经理人管理能力的资本价值，无法给聘用企业提供详尽的评价报告以及促进两者的优化配置。
3．社会信用基础薄弱
我国经济还处于社会转型期，面临的一个非常现实的问题是企业之间、企业与客户之间缺乏商业道德、商业规则和商业秩序，企业与职员(包括经理人)之间缺乏契约意识，可以说，整个社会信用关系十分脆弱。另外，从社会学角度看，我国的本土化、传统文化观念较重，其典型特征就是血缘越近或越是熟悉的人，可信任程度越高，反之，可信任程度越低。目前，家族企业选择用人甚至国有企业选拔高级人才时无不表现出种种传统文化的痕迹。这两方面相互交织，限制了企业对经理人的筛选认同，导致职业经理人市场某种程度上的分割，阻碍了职业经理人市场的健康发展。
目前我国各大城市，如上海、北京、广州、武汉等地虽然都有人才交流中心。有的地方还设立人才开发公司、人才咨询公司、“猎头”公司等人才中介机构。但总体看，人才市场的发展有点类似于“集贸市场”，经理市场的发育更趋幼稚阶段。既没有社会中介性人力资源评估机构、咨询机构，也很少有中高级经理人员档案．能对中高级经理人员的年龄、性别、健康状况、经营业绩加以存储和测评。正因为经理市场混乱和不成熟，企业选择对象少，谈不上通过竞争获得经理人。由于信息不对称，企业所有者对经理人的行动及职务行为的信息是不完全的，这样使得所有者面临很大的道德风险，如果不能建立一套良好的监督制约机制。经理人会做出败德行为，这也是家族企业所有者所担忧的。
〔四〕法律制度方面存在缺陷
大多数家族企业家不想聘用职业经理人的一个重要原因是“社会缺乏有效的制度和法律等约束机制”。曾有著名经济学家钟朋荣认为：由于我国法制的不完备和信用环境的缺失，使一些好的管理制度无法实施，并且这种状况在未来10年内很难有根本改观，这将是我国家族企业引进职业经理人的一道迈不过去的坎儿。与此同时，法制的不健全又进一步助长了职业经理人整体道德水平的低下，如家族企业在引进职业经理人时，双方签订合同以明确权责．并对离职或其他情况做出奖惩规定，但因缺乏有效的法律保障，所订契约形同虚设，难以执行。
二、家族企业与职业经理人合作障碍的原因分析
〔一〕企业方面原因
1．企业主的集权情结分析 家族企业和职业经理人合作障碍的原因及对策(二)相关范文
