1．“猎头”公司等中介组织发展滞后
首先，中国存在相当数量的小“猎头”公司，这些小公司普遍存在规模小，服务水平较差，急功近利的心态较重，这些“猎头”公司的市场行为在一定程度上也影响了该行业的健康发展。其次，我国普遍缺乏一套能够适用于中国职业经理人阶层的人才评测工具，对经理阶层的测评主观的臆断大于理性的测评，对学历和资历的执着大于对实际操作能力的看重。少数“猎头”公司也采用了一些西方的测评技术，但是由于忽视了东西方文化背景的差异，最终也使测评结果陷入尴尬的境地。
2．政府对职业经理人评价缺少统一有效的标准
我国政府出于对职业经理人的重视和对职业经理人市场现状的担忧，也提出了要参照国内专业人员职称评定办法(如注册会计师、律师)，由国家有关部门或其授权机构统一对职业经理人进行资格考评，纳入统一管理。但由于职业经理人涉及的领域较广泛，对其评价的指标涉及到诸如领导艺术、判断能力等“软"能力，具有不易衡量性的特点，这种评定办法也很难拿来作为评价职业经理人。而由中国企业联合会和中国企业家协会联合发布的《职业经理人资格认证标准》，评价指标比较单一，其影响力有限，权威性也没有得到业界完全的认可。
3．目前由国家人事部门单独负责的职业经理人评价体系缺乏与其他部门的协同合作，配合机制不完善。
配合机制的缺失最终将影响到家族企业对于职业经理人的聘用程序，致使职业经理人无法更好地为家族企业服务。其次，信息平台建设滞后，一方面，职业经理人群体没有完善的“档案”信息，政府无法及时了解职业经理人发展动态；另一方面，由于没有将职业经理人的经验、能力、发展潜力等信息予以公开，企业与职业经理人之间缺乏双向交流平台。再次由于家族企业与职业经理人双方互信机制、约束机制、激励机制的缺乏，导致职业经理人无法与企业之间建立一种休戚与共的关系。
〔四〕政策法律制度的缺失和不完善的根源
有效的管理制度要依靠健全稳定的法制和较高的社会道德水准来保障。我国也提出在政治、经济、生活等各个方面建设法制化国家的要求，经过多年的努力，我们初步建立了适应社会主义市场经济要求的法律体系，在关系社会经济生活的主要领域做到了有法可依，但保护和约束职业经理人市场参与主体的法律还几乎是空白，主要表现在以下几方面：
1． 在我国现存的法律体系中，《公司法》中对职业经理人的具体规定不很健全。
《公司法》中关于有效激励和约束职业经理人的市场制度、以及相应商业机密保护制度等都很不健全、不规范，并没有涉及到离职后泄漏企业机密而导致企业带来损失的规定。正是由于这一法律的空缺，一些高级管理人员竟可以拿公司的机密作为到新公司的“筹码”直接造成了职业经理人和所有者的权益纠纷不断发生。而2008年开始实施的《劳动合同法》，这部法律中也加入了公司与劳动者可签订保守公司机密的条款，但是对违约人员监督的可操作性还需要进一步研究细化。法律的空缺造成的结果就是经理人可能会任意损害企业的利益。家族企业力帆集团的董事长尹明善在引入职业经理人失败后，感慨地说：“让一个外人掌握你企业的技术核心机密，很危险，他完全可以随时拿走。我国的法律对此没有明文规定，商业机密拿出去是正常的，不拿出去反而不正常，我只有靠家族才能稳定，家人背叛的可能性小。”这些话也侧面说明了我国的现状是法制的不完备和信用环境的缺失。
2．规范的“猎头"公司法律的缺失也限制了企业主和职业经理人的联系。
“猎头"公司作为搜寻中高级人才的中介组织，它们的经济行为可以降低了交易费用和风险，并培育和规范市场，推动企业的经营机制的转换。而我国当前“猎头”行业的发展情况来看，国内存在相当数量的小“猎头”公司，这些公司普遍存在心态浮躁、管理不规范，再加之“猎头”服务收费标准不一，服务质量也存在较大差异，难以发挥猎头行业应有的中介服务作用。而中介组织立法没有跟上社会发展的步伐，不能对“猎头”公司等中介组织进行有效监督和约束。
三、家族企业与职业经理人冲突的解决对策
〔一〕企业方面
1．家族企业转变思想观念
企业主要从外部引进人力资本对企业的经营管理技能进行修正和改进。如果企业长期在封闭的家族成员控制的环境下生存，只会让企业陷入困境，甚至夭折。客观实践证明，世界500强企业中，接近1/3的企业都是家族企业。这些企业资产巨大，分支机构众多，产业链条拉得很长，而家族成员数量有限，企业控制权大量被分散掌握在众多的职业经理人手中。这些世界级的家族企业用实例告诉我们，职业经理人对于家族企业做强做大，必不可少。所以，随着市场竞争的日益激烈，在跨国公司、国有企业和其他家族企业的竞争压力下，家族企业要具备宽广的胸怀，以积极的态度接纳家族外部人员，尤其是以管理能力作为职业技能的职业经理人加入到家族企业的经营管理中，必将对家族企业的发展起到巨大的推动作用。
2．完善家族企业治理结构
在市场经济中，企业产权一般都会涉及以下几个主体：一是企业所有者。作为出资人，是获得企业净资产的产权权利主体；二是经营者。作为管理者，凭借管理能力的发挥也应当分享部分产权；三是员工。作为劳动者，为企业的经营发展创造价值，也是分享产权收益的一分子。正因如此，在现代社会产权日趋复杂化的今天，公司治理结构作为制度化的安排有着重要的意义。企业可以从以下两个角度完善治理结构：
〔1〕加强董事会的独立性。
董事会是股东选出来的，由全体董事所组成的常设的公司最高决策机构和领导机构。在家族企业中，董事会通常是企业主表达个人意志的工具。因此，家族企业有必要加强董事会的建设和提高董事会的独立性，保证其工作的规范性，在一定程度上防止企业主随意决策。在中国的家族企业中，董事会的设置可能更注重形式，企业主担心失去控制权以及考虑到信息保密的问题，董事会成员基本上都是亲朋好友，大部分决策权集中在少数大股东手中，董事会没有发挥应有的作用。家族企业应该注重董事会的作用，董事会要代表全体股东的利益协助经理人员有效的行使经营管理权，并与企业主进行沟通和协调以完成企业发展的目标。这种安排可以为职业经理人提供良好的职业发展空间，有利于经理人技能的发挥，推动企业职业化管理。
〔2〕强化监事会的职能。
大多数家族企业的监事会形同虚设，作为出资者监督主体，监事会的有关职能得不到有效发挥的重要原因在于企业监事会成员都来自家族成员内部，监事会成员不具备形式和实质上的独立性。家族企业的监事会应该保持自己的独立性，一经授权应该完全独立的行使监督使命，不受任何个人和机构的干预，有效发挥自身的职能。
3．完善职业经理人的激励机制
激励的核心是能够使经理人追求的利益同公司利益保持一致，经理人有效的激励应该包括以下几个方面：
〔1〕报酬激励机制。一般而言，现代公司高层经理人员的报酬有固定薪金、奖金、股票和股票期权、退休金计划等构成。固定薪金的特点在于稳定、安全，起到基本的保障作用，但由于缺乏灵活性，也不足以对经理人起到激励作用。奖金与企业经营业绩挂钩有一定的激励作用，但容易引起短期行为。股票和股票期权是高级管理人员享有一定的剩余索取权，旨在激励经营的长期行为，与前几种激励方式相比，这种激励方式最为有效，且这种激励方式己在西方经济国家得到广泛使用，我国部分企业也开始试行。建立职业经理人期权制度对促进我国企业改革和发展具有积极意义，它有助于培养职业经理人阶层。退休金计划是为了保证职业经理人在退休后能继续获取一定数额的收入而由企业支出的一种激励性报酬。退休金计划则有助于激励职业经理人的长期行为。总之，报酬激励机制的设计与选择应根据公司情况进行优化组合，以保证企业高层管理人员行为的长期化。 家族企业和职业经理人合作障碍的原因及对策(四)相关范文
