【摘要】 绩效管理在企业管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多企业所采用，但在工作实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是一个持续沟通的过程，结合PX公司的实际情况设计出了一套行之有效的绩效管理体系，为PX公司战略目标的实现提供了有效的保障。
通过文献综述及绩效管理的理论基础的探讨，阐明了绩效管理系统的发展状况及绩效管理各要素的特点。本文通过从企业的战略目标、组织机构分析、工作分析等企业内在因素，挖掘出企业原绩效管理不佳的根本原因，并进行了相应的改进。新建的绩效管理系统在绩效指标制定上，抛弃了原有粗放、模糊的绩效指标，根据企业组织目标分析和工作分析，提出了各指标的评价标准，使绩效评估更为客观、公正。新的绩效管理系统增加了绩效实施、跟踪，绩效反馈，绩效结果利用等环节。绩效管理在确定考评人时，参照了360°考评方式，采用了上司、同事、被考评人、其它相关部门同事参与考评，同时增加了关键事件考评方式，在考评时间上，有月度、年度考评。
【关键词】考核，绩效管理，电力企业
一、引言
政府部门、事业单位和企业构成了我国社会生活中的三大组织形态，三者各自内部机制的健全与完善与否以及三者之间的协调发展与否直接影响到整个社会的政治效益、经济效益和社会效益。就目前的现状看来，政府和企业的改革如火如荼，并已有向纵深方向发展的趋势。但是相对政府改革和企业改革而言，事业单位的改革却要滞后许多，处于刚刚起步阶段。在事业单位改革的各个方面和环节中，如何提高事业单位的效率是不可回避的一个问题，也是改革的重中之重，它直接关系到事业单位的经济效益和服务质量，而效率的改进和提高是绩效评估工作的出发点和归宿。所以着眼于事业单位绩效评估问题的研究对提高事业单位的效率，进而推动事业单位改革都有着重大意义。
随着我国政治体制改革的不断深化，事业单位绩效评估作为行政管理制度创新的有效管理工具，越来越受到重视。认真研究、制订全面科学的事业单位绩效评估体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是事业单位转变工作作风，提高运行效率的需要。
事业单位是国家为了社会公共利益，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生等活动的社会服务组织。据统计，我国现有事业单位130多万个，从业人员达2800多万。事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及社会、经济和政治生活的各个方面，是我国各类人才的主要集中地，是实施科教兴国战略的重要阵地。随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，每个事业单位都面临着不同程度的挑战：机构的撤并，经费的压缩，业务的竞争，民营化的浪潮，党和政府对事业单位不断增长的期望，社会各方对事业单位职能转换的强烈要求。种种问题和压力，使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了。它们只有采取积极有效的措施，不断提高工作效率和水平，才能获得党和政府及社会公众的认可，才一能求得自身的生存和发展。
在知识经济与人本管理时代，人力资源无疑是事业单位的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会的安定与发展。绩效考核属于人力资源开发管理的基础，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。只要存在组织目标和人力资源管理工作的组织，都需要进行良好的绩效考核工作。开展事业单位绩效考核对于增强事业单位人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。
本文从理论和现实的角度论证了对事业单位进行绩效考核的必要性，对照绩效考核有关理论指出了事业单位绩效考核存在的突出问题，并作了原因分析。在此基础上对如何提高事业单位绩效考核的质量提出了可行的思路和对策。通过对事业单位实行企业化的绩效考核，达到激发事业单位人员工作积极性，提高事业单位整体效率之目的。
二、绩效考核与绩效管理概述
（一）绩效、绩效考核的概念
进入21世纪，绩效问题已成为一个热点。在新的形势下，许多人都意识到了绩效的重要性，我们在日常生活中经常碰到关于绩效的话题，人人都在谈绩效，谈绩效考核、绩效管理。越来越多的组织特别是企业组织希望通过绩效考核、绩效管理来加速自身的发展。那么，究竟什么是绩效?什么又是绩效考核呢?
“绩效”一词，英语为performance，是一个含义很广的概念。原词含义包括履行、执行、成绩、性能、表现等。通俗地讲，绩效就是业绩和效果。
一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲，人们给绩效所下的定义，尚未达成共识。目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为(过程)。这两种看法都有片面性。举个简单的例子来说，对甲、乙两个学生来说，年终期末考试甲考了全班前10名，每门课平均成绩90分以上；乙考了20多名，每门课平均成绩80分以上，您认为哪名学生的绩效好些呢?一般人会回答，当然是考了前l0名，每门课平均成绩90分以上的甲了。可是，如果我告诉您，上学期甲是第一名，乙是40多名，您又怎么想呢?所以，只看结果，不看行为和过程来定义绩效，肯定不合适；但是，只看行为，不看结果，还是拿刚才的例子来说，还是甲乙学生，按时上学，按时完成作业，可考试成绩就是考不好，总是不及格，那么这种所谓的绩效又有什么意义呢?因此，绩效应该是行为和结果的综合，具体到每一个行业，每一个组织，每一个职位，绩效含义是什么，更应当根据具体情况来确定。一般来讲，本文所关注的机关事业单位员工的个体绩效，主要体现为个人的工作效率、工作质量、工作效益等多个方面，同时在很大程度上反映了员工的素质与能力，又是员工个人素质与能力与工作环境相互作用的结果。
绩效考核，又叫绩效评估、绩效考评、绩效评价等，是对员工一段时间的工作、绩效目标完成情况等进行考核评定的过程，是对前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（加薪、奖金、晋升、解雇等）、绩效人事管理体系的完善和提高等提供依据。
（二）绩效考核的目的、意义、原则、方法等
1、绩效考核的目的
绩效考核的目的何在？绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的就是通过考核等管理手段促进绩效的提高，使组织的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使组织中每名成员都有使命感，进而发挥创造力，使组织具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使组织目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。 企事业单位的考核与绩效管理(一)相关范文
