事实上，对人的认识是企业实施有效激励的基础。企业内部，各种类型的员工都有，随着受教育程度、价值观和利益多元化因素影响，每人对同一事物的认识是大不相同的，并且人的需求分若干层次，当一种需求得到满足之后，就会转向其它需求，所以激励方式应因人、因时而异，找到真正需求，对症下药，使激励效应最大化。陈井安、景光仪等人研究发现：业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利是我国知识型员工四个主要的激励因素。比较而言，高级知识型员工更加看重“业务成就”激励，中级知识型员工更加看重“工作环境”激励，初级知识型员工更加看重“薪酬福利”激励；对20-29岁的知识型员工而言，“薪酬福利”和“个人成长”因素的激励作用更加强烈，而对30-39 岁的知识型员工，“薪酬福利”的激励作用更大。7
3、短期激励与长期激励相结合，确定激励机制时必须充分考虑企业长期发展与利益
短期激励可以在较短时间内激励员工完成即定目标，见效快，但不能持久，不能有效促使公司长远目标的实现，所以首先要确定长期激励方案，以长期激励为主，在企业发展各阶段再以各种短期激励相辅，促使各阶段目标完成，只有短期和长期激励相结合，才能起到最佳激励效果，实现企业的长期稳定发展。在西方发达国家，多数企业首先看重的是长期激励，通过股权激励、自我激励等方式促使员工长期努力工作，实现企业和个人的长期共同发展。彭剑锋等对美国宝洁公司的研究表明：宝洁对员工激励尤其是对高管人员激励非常注重长期激励，宝洁高管收入中工资福利和短期奖励仅占26%，长期激励（股权）占68% 。8
4、物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主，物质激励为辅。
充分认识精神激励的重要性，以精神激励为主，物质激励为辅，以创新和绩效为依据建立一个多维交叉的人员激励体系。具体做法体现在：实行物质激励手段，包括工资、奖金、各种津贴及其他福利。实行精神激励手段，通过建立明确的企业目标激发员工的工作热情；有计划地进行职务提升、授权、培训、尊重员工、鼓励员工参与管理、肯定他们的工作成绩等，使员工有一种满足感和归属感，从而激发其积极性和创造性。
七、总结
总之，在现代企业管理中，员工是企业的第一生产力，如何更好地激励员工完成工作目标是一个永恒的话题。实践证明不存在一个放之四海皆准的可以适合所有企业的激励机制，只有结合企业的实际情况，深入理解激励理论，总结以往企业激励工作的经验教训，提出克服办法与对策，才能不断完善企业激励机制，从而真正提高激励效能，使企业在激烈残酷的市场竞争中立于不败。
参考文献：
[1] 张德：《人力资源管理》，企业管理出版社，2002年第1版
[2] 姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2007年第2版。
[3] 李小光：《管理学原理》，中国财政经济出版社，2004年第1版
[4] 徐建平：《组织行为学》，中国人民大学出版社，2008年第1版
[5] 迟义江：《企业技术创新人员激励机制的构建》，《现代企业教育》，2005 年第10期
[6] 赵曙明：《中国企业集团文化建设与凝聚力研究》，《江苏行政学院学报》2003 年第2期
[7] 陈传明、张敏：《企业文化的刚性特征及其克服》，《江海学刊》2005 年第2期
[8] 杨春华：《中外知识型员工激励因素比较分析》，《科技进步与对策》，2004 年第6期。
[9] 陈井安、景光仪：《知识型员工激励因素的实证研究》，《科学与科学技术管理》，2005年第8期
[10] 彦博：《激励员工的艺术》，中国商业出版社，2006年第1版
[11] 彭剑锋、周禹、白洁、李晓冬：《宝洁日化帝国百年传奇》，机械工业出版社，2010年第1版
企业激励艺术浅析(六)相关范文