【摘要】：
随着我国企业对员工绩效考核的重视，普遍引入了外企使用的多种员工绩效考核方法，虽然也取得了一些成效，但总体效果并不理想。针对这一社会现象，本文宏观上从外资企业员工绩效考核办法入手，逐一介绍了人格特质类、行为类、结果类三种考核法，并且对它们的原理和难点进行深入的剖析。接着聚焦我国，从各类员工绩效考核方法在我国失效的原因和我国企业在员工绩效考核方面的缺失两个方面研究外资企业绩效管理对中国企业的影响以及产生这些影响的原因。在试图总结一些经验教训，探究一些原因方法之后，提出适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径。
【关键词】：外资企业 员工绩效考核方法 中国企业 建设途径
【正文】：
一、外资企业的员工绩效考核方法回顾
企业作为人类社会一定历史时期的产物，是社会化大生产的产物，是在资本主义商品经济高度发达的条件下产生和发展起来的一种经济组织形式。那么由此看来企业在一定意义上是人与人之间以某些特定利益为纽带而形成的一种利益共同体。自然人在这个法人的组织中起着相当重要的作用。在企业特别是外资企业规模日益壮大的今天，对企业员工进行考核以提高员工的素质依然是我们的当务之急。
总结起来，外资企业的员工绩效考核方法大致可分为三类：人格特质类、行为类和结果类(雷蒙德•A•诺伊，2001)。
1.人格特质类考核方法
人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。
2.行为类考核方法
行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。
3.结果类考核法
Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法(蒋跃进，梁盄，2004)。
不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。
二、各类员工绩效考核方法的原理与难点分析
企业之所以能够存在，是因为他们在满足顾客需求的基础上赚得了利润。顾客关心的是企业为他们提供了什么样的产品(或服务)，至于产品是如何制造出来的，中间经历了哪些环节，他们并不关心。换句话讲，他们关心的是结果，而不是购买产品以前的企业行为。员工的工作结果相当于是展现在上级主管面前的产品，而对工作繁忙、工作压力很大的主管来讲，衡量产品最直接、最现实也是最简单的办法就是看产品是不是达到了要求，这可能就是“只看结果，不看过程”在我国本土企业中极其普遍的重要原因。但实践证明，员工的绩效结果并不是完全能由员工自己控制的，在相当大的程度上，要依赖于公司提供的条件，依赖于目标设定的合理性。因此，仅从结果的方面来考评员工的绩效，并不完全合理。基于此，公司自然应考核员工能够控制的内容，也就是员工的行为。 外资企业绩效管理对中国企业的影响(一)相关范文
