一、 激励理论概述
激励理论大致分四种：内容型激励理论，过程型激励理论，强化型激励理论，综合型激励理论。内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性；过程性激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程；强化型激励理论则强调行为结果对行为本身的作用。这些理论都有独到见解，又都有一定片面性。综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。
（一）内容型激励理论
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容型的激励理论主要包括：泰罗的科学管理理论，梅奥的人群关系理论，麦格雷戈的Y理论，赫茨伯格的双因素理论，阿德福的ERG理论。
（二）过程型激励理论
这种理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。过程型激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。
（三）强化型激励理论
这种理论着重研究行为结果对行为的反作用。所谓强化是指个体表现出适当或正确行为后给予奖赏正强化，或表现不当或错误行为时施以惩罚，使从而行为受到影响的处理过程。强化型激励理论就是研究如何通过强化来激发动机从而导致预期的行为。强化型激励理论主要包括：斯金纳的操作条件作用强化论和班杜拉的替代强化和自我强化论。
（四）综合型激励理论
综合型激励理论包括波特尔和劳勒的激励模式和迪尔的激励模式，其中主要是波特尔和劳勒的激励模式。1968年，美国心理学家彼特尔和劳勒在"需要理论"、"双因素理论"和"期望理论"、"公平理论"的基础上，把激励的心理过程依次排列，并标明努力（动机所驱使的行为力量）与绩效、报酬之间的联系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用，提出了一种激励模式。
二、双因素理论和期望理论在企业激励机制中的分析
（一）双因素理论在企业激励机制中的指导意义
该理论是美国心理学家赫茨伯格（F•Herzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后（1959，1968）提出的。该理论又称为激励因素--保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。使职工不满意的因素，主要是由工作本身以外的条件引起的，主要是公司政策，工作条件，工资，安全以及各种人事关系的处理不善。赫茨伯格发现，这些因素改善了，虽不能使职工变得非常满意真正激发积极性，却能够解除职工的不满，所以他称为保健因素。意即虽不能治疗疾病，但能防止疾病。
使职工感到满意的因素，主要是工作本身引起的。比如：工作富有成就感；工作成绩能得到承认；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能性。这些因素的满足，能够极大地激发职工的热情和积极性。而缺乏它们时，又不会产生多大的不满足感。这些因素就被称为激励因素。
双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
宣传教育或思想政治工作的任务之一在于使两种因素结合起来，统一于调动积极性之中。一方面，要促使领导者注意满足保健因素，将"不满意"降到最低限度；一方面，又要尽力提供激励因素，提高"满意度"；同时，要使保健因素与激励因素联系起来，使保健因素转为激励因素。如奖金与个人的工作能力、成绩挂钩，使之成为一种奖励内在积极性的激励因素，而不是"大锅饭""人人有份"的保健因素。
（二）期望理论在企业激励机制中的指导意义
该理论又称为效价—期望理论，它是美国心理学家弗鲁姆（V、H、Vroom）在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出的。该理论主要研究需要与目标之间的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。用公式表达就是： MF= E•V
MF是激发力量强度，即激励强度；E是期望率，即因采取某种行动可能导致实现所求目标的概率；V是效价，是指人对某一目标或成果的重视程度。
这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也能充分调动起来。
注意，E与V两项中任一项为0，则激励强度MF为0，即毫无意义。另外，当V为负值时，E愈大，激励的负作用愈大。
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