尽管很多企业了解到了绩效考核的重要性，也有企业已经建立绩效考核制度，不少企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。2008年12月份，广西房地产协会对广西比较有规模的其中160家房地产企业做了相关的调查报告，在调查中发现其中不少广西房地产企业的绩效考核都成了“走过场”、“赶时髦”，他们在考核的过程中没有规范做法，这不仅没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面，具体的绩效考核调查报告可以总结出当前广西房地产企业绩效考核的特点为：
（一）少部分企业绩效考核已经走向规范化，已经将绩效考核的作用发挥出来
这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，绩效管理通常包括4个步骤：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。（注3）像宝资通这样的全国有影响力的企业可以归结到此类型，该企业制定的《绩效考核办法》主要为：等级评价法、目标法、序列比较法 、相对比较法 、小组评价法 、重要事件法 、 评语法、 强制比例法、 情景模拟法、 综合法等十种方法，也成为了很多企业学习的榜样。遗憾的是这类企业目前很少，在调查当中的160家房地产企业中，真正做到具有完整的绩效考核体系的是少之又少。
（二）部分企业的绩效考核正在走向规范化、体系化
多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理，这类企业在调查中占据大部分。但此类企业在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在调查中的160家企业的大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。
（三）部分企业对绩效考核认识不足，绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误
这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。
三、广西房地企业绩效考核制度存在的问题
企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核结果，这些信息本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去。但是从广西房地产协会给出的相关调查资料我们不难发现在广西的房地产企业在绩效考核制度中存在不少的问题，下面笔者将从荣和地产有限公司的一个实际案例凸现我区房地产企业绩效考核中存在的问题 ：
该公司是一家房地产开发的股份有限公司。由于近年来公司经营情况欠佳，公司总经理李先生在网上搜索出绩效考核的相关理论知识之后，要求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司销售部经理黄先生收到一份绩效考核表要其填写，黄先生对绩效考核不是很了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，黄先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司房子销售量一直上不去，黄先生担心考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，黄先生填写了“同行业竞争太大”。黄先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理刘先生，刘先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且刘先生也不愿得罪人，便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇一律的写上“同意自评意见”。然后刘先生再见考核标价给人力资源部经理潘女士。潘女士负责绩效考核表的汇总工作，她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中策划部工作欠佳的主要原因是“房价过高，使得工作被动”， 潘女士也不知道责任究竟在哪里,况且自己这个人力资源部权力部有限，便没去多加过问。最后，潘女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，这次考核就这样草草收场。无独有偶，在调查中也在盛天国际地产有限公司发现了类似的运作方式，荣和地产有限公司的这次绩效考核只是大部分企业的考核典型代表，也是目前广西房地产企业绩效考核制度存在问题的缩影。从以上的案例我们就可以总结出绩效考核存在的不少问题。
（一）绩效考核认识不统一，不同的企业有不同的认识
企业普遍的一个认识是绩效考核仅仅是人力资源部的事，其他部门与此无关。这种观点显然是错误的。首先，作为绩效管理的一个关键环节，绩效考核的目的是考核整个公司员工及其管理者的绩效，发现优势，找出差距，并就考核结果与被考核者进行沟通，以有效地改善被考核者的行为，最终实现员工个人目标和企业组织目标。绩效考核的结果影响着被考核者的薪酬与晋升，因此与被考核者的利益息息相关。从这个角度来看，绩效考核不仅仅是人力资源部关注的事，更是被考核者关心的事。例如上面的案例中部分主管部门的经理对于绩效考核就有不同的认识，比如“网上搜索、指定人力资源部、所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作等等就是对绩效考核制度的不认识、不了解。
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