不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。而绩效考核的过程就要分别作出一下两种沟通：
1．考核前的沟通
绩效考核可不是用拿来主义就可以操作的，它需要一个温床才能生根发芽。绩效考核的前期教育是实施绩效考核的第一部，没有这个做铺垫，绩效考核就如寒冬种下的花草，虽然有短暂的美丽，但结局一定是枯萎。所以，人力资源工作者一定要实施绩效考核“全民教育”。对企业设定的绩效考核内容进行详细的讲解，同时对为什么要进行绩效考核，它对企业、对员工都有哪些好处，它与员工的职业生涯规划有哪些关系？要让员工真正的认识到绩效考核对他们的益处，他们才可能在日后的实施中给予积极的配合。如果不进行讲解，大多数人都把绩效考核看成是企业对员工的一种监管，一种处罚，那又何谈配合与执行呢？也难怪人力资源工作者们早早的就战死在沙场。
2．考核后的沟通
企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，并向全体员工公开，以吸引员工参加，而且在评估中要严格遵守这些规定，保证整个评估过程的透明度，这样才能使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。绩效反馈的主要方式是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被考核者了解自己的绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。在面谈中，应注意双向沟通、多问少讲，做到问题诊断与辅导并重，不仅谈论过去，更要立足未来。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。
（六）建立考核投诉、申诉制度
考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此要做到：
1.建立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。处理考核申诉，一般由人力资源部门负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人的意见，认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工自己的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。
2.要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会。
3.处理考核申诉时应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果申诉的问题属于考核体系的问题，则应当完善考核体系；如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工的问题，就应该拿出使员工信服的证据和做出合理的处理结果。
五、总结
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区，如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识.对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。本文也提出了笔者的观点，希望能够给大家一些启示。
引文注释：
（注1）邓盛发：《广西企业研究与发展》，广西民族出版社，2008年9月第一版，第63页。
（注2）邓盛发：《广西企业研究与发展》，广西民族出版社，2008年9月第一版，第119页。
（注3）孙国志：《企业信用调查实务》，中国青年出版社，2005年10月第二版，第121页
（注4）黄子华：《广西民营企业绩效管理调查与分析》，广西民族出版社，2008年12月第一版，第60页
（注5）滕增根：《民营企业绩效管理调查与分析》，广西音像出版社，2006年4月第一版，第81页
（注6）彭剑锋、饶征：《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社，2004年2月第一版
（注7）加里.德斯勒著：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2005年7月第六版
参考文献
1.邓盛发：《广西企业研究与发展》 广西民族出版社，2008年9月第一版；
2. 加里.德斯勒著：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2005年7月第六版
3. 雷蒙德.A.诺伊等著刘昕译：《人力资源管理：获得竞争优势》，中国人民大学出版社，2007年12月第三版
4.孙国志：《企业调查实务》，中国青年出版社，2005年10月第二版
5.蒲小雷：《企业绩效管理典范》，中国对外经济贸易大学出版社，2004年2月第一版
6彭剑峰，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2003年9月第一版
7..中国人民大学书报资料中心：《管理科学》（2004-2007）
8. 饶征、孙波：《以KPI为核心的绩效管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第一版
9.黄子华：《广西民营企业绩效管理调查与分析》，广西民族出版社，2008年12月第一版
11.滕增根：《民营企业绩效管理调查与分析》，广西音像出版社，2006年4月第一版
12.人力资源开发与管理（复印资料） 中国人民大学书报资料中心
13.《基于能力的人力资源系统开发与管理》 彭剑锋、饶征 中国人民大学出版社
14.《人力资源管理：获取竞争优势的工具》 劳伦斯.S.克雷曼著孙非等译 机械工业出版社
15.《人力资源管理》第六版 加里.德斯勒著 中国人民大学出版社
16.《人力资源管理：获得竞争优势》第三版 雷蒙德.A.诺伊等著刘昕译 中国人民大学出版社
17.世界五百强企业管理标准研究中心，《绩效测评与管理》，中国社会科学出版社，2004年
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