（3）中级管理人员的薪酬结构。年工资分成三块，70%按月度固定发放，15%月度考核发放，15%年终考核发放。月度以及年终考核的方法也按照打分制进行，打分方式与员工一致。年终继续设立总经理特别奖金。对于年终考核分数低于75分以下的，进行待岗观查处理，待岗期为半年，根据工作情况决定是否恢复上岗。
2．加强福利建设，增强员工的归属感。私营企业的员工往往缺乏主人翁意识，抱有做一天和尚撞一天钟的想法。企业领导要充分肯定员工在企业的主体作用，努力创造条件，能使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗，让每个员工都感到主体意识得到了尊重，命运掌握在自己手中，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值，由此而激发出的劳动热情将是无穷无尽的。员工的合理需要在民营企业越是得到满足，就越会把企业的事业当作自己的事业，从而增加归属感。
解决好员工宿舍、食堂、劳动环境等的实际问题，解除员工后顾之忧；利用工会的平台，开展丰富多彩的文体活动，如利用现有的网球场、图书室等场地，开展网球比赛、读书会等活动，使员工的业余生活更为充实；每年组织员工旅游一次，路线及费用根据企业经营状况而定；为员工生日送上蛋糕等，有时精神鼓励比物质鼓励更有意义。
3．建立培训制度，提升员工素质。民营企业人力资源增值的重要途径就员工培训，它也是人力资源管理和开发的重要组成部分。企业可建立培训制度，并将其纳入到ISO管理体系中，建立年度培训计划，通过内训、外训等手段，在文化知识、专业技术、道德、素质等方面有所改进或提高，客观上要求企业员工不断地学习，接受新的观念和知识，不断增强适应能力，提高竞争水平。员工培训制度不仅是人力资源开发的途径，也是一种激励的手段，因为企业员工培训能给员工以新的知识和技能，使之能够接受具有挑战性的工作与任务，实现自我价值。这就使员工在得到物质上的满足的同时，产生精神上的满足感。
根据企业员工酬薪激励机制构建的一般流程，笔者对嘉兴龙盛置业薪酬机制进行了需求分析、总体设计、建立健全配套制度、以及培训和形成操作管理细则。笔者欲寻求理论联系实际的最佳结合，将薪酬设计与企业的经营管理、发展战略、组织结构、人才选拔、绩效评估相联系，建立合理、有效的具有企业特色的激励机制，推动企业发展。
结 束 语
实践证明只有结合企业的实际情况，参考和深入理解激励理论，总结以往我国企业激励工作失效的各种原因，提出克服办法与对策，才能不断完善我国企业激励框架构，从而真正提高激励效能。但每个企业所面临的情况、环境、问题都是不断变化的，在实践中必须灵活地运用理论，教条化、盲目性同经验化一样，都是管理者的大忌。理论的价值不在于它创造了完备的体系而在于它对人类的实践有着工具性价值和对人类的领引作用。
引文注释
（注1）刘兵、张世英：《企业激励理论综述与展望》，《中国软科学》1999年第10期，第21页。
（注2）刘鹏：《设计薪酬激励应注意什么》，《中外管理》2001年第3期，第59页。
（注3）陈郁：《所有权、控制权一与激励》，上海三联书店、上海人民出版社 1998年版，第227页。
参考文献：
1．王一江，孔繁敏：《人力资源管理》，上海人民出版社，2001年第3版。
2．甘华鸣：《人事管理速成》（上下），企业管理出版社, 2001年。
3．彭剑峰：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2003年。
4．袁声莉：《经济转型期员工激励模式研究》，中国财政经济出版社，2005年。
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