绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更能在整体上对人力资源管理提供决定性的评估资料，从而改善组织的反馈机制，提高员工的工作绩效，激励员工士气。绩效考核已经成为企业管理强有力的手段之一。
（1）绩效考核是实现企业战略目标的有效工具
在现代企业中，绩效考核的作用远远超出了人力资源的领域，与组织战略相匹配的绩效考核体系不仅可以提高企业的核心竞争力，帮助企业成功实现战略转型，还可以使企业在激烈的市场竞争中能够立于不败之地，以确保企业基业长青。
现代企业要在绩效考核的计划阶段，经过组织目标分解，先把企业目标分解称为企业管理层的绩效目标，然后结合各部门职责把企业管理层的绩效指标分解为各个部门的绩效指标，并通过这些指标的引导，使员工的个人绩效与组织绩效结合起来，不断的促进员工、部门和企业绩效的持续性改进和提高，从而最终实现企业战略目标。
（2）绩效考核是提升企业管理水平的有效手段
绩效考核作为支撑企业人力资源管理的重要支柱，与人力资源管理的其他职能有着直接的联系，其中包括薪酬、晋升、调任、解雇决策以及劳动关系的处理。它为人力资源管理决策提供依据。考核结果可以检验出员工的优缺点和潜能，企业可以根据需求对员工进行培训和引导，改善其不足，充分发掘员工的潜能；在员工的职位升降、调迁和淘汰的过程中，企业能够有的放矢地得到客观的依据。使员工中的优秀者得到提升，而对表现欠佳的员工给予指导和改善。同时，绩效考核结果是进行薪酬管理的基础，根据员工的绩效表现来制订合理的薪酬水平，使薪酬的差异能够体现员工实际的贡献，这样就能提高员工的公平感和满意度，就不会造成组织与个体之间的矛盾冲突。绩效考核可以提供规范和方便的沟通平台，促进上下级的沟通。企业的上下级之间通过对绩效考核结果的交流、申述和反馈，促进双方的理解，使企业管理者能够对员工的绩效提升、职业规划发展进行培训。
（3）绩效考核为企业劳工关系的有序管理提供了证据
在一个劳动法规健全的国家，企业的招聘、录用、晋升、辞退、福利奖金都应该遵守国家的法规政策，需要考虑到社会公平。如果人事决策缺乏足够的理由和依据，就有可能受到法律的制裁以及社会就业或维护社会公平组织的监督与惩罚，绩效考核的结果可以为这些决策提供依据。
二、绩效考核问题的各种观点评述
一直以来，许多专家学者对绩效考评相关问题都有自己的看法。
商业经典著作《目标》的作者艾利亚胡•高德拉特认为，考评能够预测所有行为：“告诉我你是如何来考评我的，我将告诉你我是如何行事的。”
质量专家詹姆士•哈宁顿曾这样描述过：“考评是锁，反馈是钥匙。没有他们之间的相互配合，你就不可能开启进步的大门。”“如果你不考评，那么你就无法理解。如果你无法理解，那么你就无法控制。如果你无法控制，那么你就无法进步。”
著名物理学家凯尔文曾说过，无果你无法考评某事，那么你对这件事情就知之甚少。
A•朗斯纳：人事考核就是为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价。
道和•库克：“如果你不将考评转化为行动，你完全可以将它们扔出窗外！”绩效考核后，对于出现的问题应该如何改善、加强，如果没有认识改变的话，还不如不要浪费时间来做考核。
顾客忠诚度专家费得列克•雷克海指出：“考评体系是有效管理的基础。”充分说明了，绩效考核的重要性。
执行专家赖利•包熙迪：“当我看到那些公司没有采取行动时，多半是因为他们没有考评。”如果执行力不够，那么就无法达到所预定的目标，如果没有考评，将不可能连续有效的采取实际行动。
大为•密德清晰地阐述过改变考评的重要性，他说：“改变我们考评的方式就是改变一切。”
杰克•韦尔奇说过：“唯有诚实才能让考评体系在文书工作上得以进行。”绩效考核最基本的要求就是对待考核结果要实事求是。
三、企业绩效考核制度存在的问题
在我国，绝大多数企业已经建立了绩效考核制度，很多企业也将考核结果运用到实际工作中。但是，真正能够将绩效考核的作用完全发挥出来的企业却比较少，有些企业虽然引用了绩效考核制度，但是由于目标不明确、标准不科学、考核方法不当，没有沟通和反馈，更有甚者将绩效考核变成了走过场，缺少必要的步骤，考核不规范等等，从而使绩效考核失去了其应该发挥出的作用。
（一）没有建立正确的绩效考核环境
1、员工奖励的实施
对大多出员工来说，绩效考核从最好的层面上来看只不过是“必要的恶魔”。而从最差的层面来看，它就是一股以深渊般热情向你打招呼的威胁力量。（注2）当人们提到绩效考核的时候，总会很自然的跟加薪、奖励联系在一起，很多时候，绩效考核方法变成了赢得奖励，避免惩罚的一种方式。不管其他事情是怎么样的，惩罚和奖励才是焦点所在。注意力都集中在奖励上面，那么很多时候人们也十分善于为了得到奖励而不择手段。人们愿意为了自我利益来行事，特别是当利益收到慷慨奖励的时候。
2、负面压力的影响
负面的压力会驱使人们做任何事情来达到绩效考核的要求。很多情况下，员工会努力的远离麻烦，不让管理人员抓住把柄。所以他们会采取被动的、顺从的方式来对待考评，这种方法不仅鼓励了无头脑、无条件的服从，也会让绩效陷入另一个困境——当人们达到标准的时候，就会停止努力。
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