图2-2 强化理论的基本概念
资料来源：Skinner，B.F., Beyond Freedom and Dignity, New York, 1971.
（4）公平理论
美国行为科学家亚当斯（J. Stacey Adams）提出了著名的公平理论，他认为职工的激励程度不仅受到自己所得报酬绝对额的影响，而且受到报酬相对比较的影响。如果一个职工对自己的工资报酬与社会比较和历史比较的结果表明收支比率相等，他感到自己受到了公平的待遇，因而会心情舒畅地努力工作，反之则影响工作情绪 。
（5）期望理论
迄今为止，有关员工激励方面最广为接受的一种解释就是弗洛姆（Vroom）的期望理论。弗洛姆认为一个人从事某项活动的动力大小，取决于该项活动所产生的成果吸引力大小和该项成果实现机率大小这两个因素，即：激励＝价值×期望概率 。
期望理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人冒险之间的关系，认为当一个人通过努力获得良好的绩效评价，并且获得所期望的组织奖励时，他会受到激励而付出更大的努力。
三、激励理论在管理实践中的应用
本文第二部分对主要的激励理论进行了回顾，这些理论各有侧重，而在管理实践中则没有一个简单的、放之四海皆准的行为指南。要想结合以上激励理论设计一套适用于企业的有效激励措施，需包含以下内容：
1、 认清个体差异。几乎所有的当地激励理论都认为每个员工都是独特的个体，他们的需要、态度、个性及其他重要的个体变量各不相同。
2、 使人与职务相匹配。大量研究证据表明将个体与职务进行合理匹配能够起到激励员工的作用。比如，高成就需要者应该从事小企业的独立经营工作。
3、 善用目标。目标设定理论告诉我们，管理者应确保员工具有一定难度的具体目标，并对他们工作完成的程度提供反馈。
4、 确保个体认为目标是可达到的。无论目标是否可以真正达到，如果员工认为目标无法达到，则他们的努力程度就会降低。因而管理者必须保证员工充满自信心，让他们感到只要更加努力，就可以实现绩效目标。
5、 个别化奖励。由于每位员工的需要不同，对某人有效的强化措施可能并不适用于他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化奖励。
6、 奖励与绩效挂钩。管理者必须使奖励与绩效相统一，只有奖励因素而不是绩效才能对其他因素起到强化作用。
7、 检查激励系统的公平性。员工应当感到自己的付出与所得是对等的。
伴随着激励理论的发展，企业激励方法也呈现多样化，有包括报酬激励、员工持股计划在内的物质激励，也有包括多样化的工作设计、职业培训、职业生涯规划与开发以及符合员工个人价值观的企业文化在内的精神激励。在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱虽不是惟一能激励人的力量，但金钱作为一种很重要的激励因素是不可忽视的。无论采取工资的形式，还是采取奖金、优先认股权、红利等其他鼓励性形式，金钱都是重要的因素。对不同的人来讲，金钱的激励作用是有区别的。对那些抚养一个家庭的人来说，金钱是非常重要的；而对那些己经功成名就的、在金钱的需要方面已不那么迫切的人来说，金钱则不那么重要，精神层面的激励开始显现作用。本文将不再对这些具体方法作出阐述，而是根据以上原则，论述在新形势下企业采用的核心激励方法。
3.1 理解员工的需要，激励因人而异
假如你想在激励员工的时候找到关键点，必须从理解他们的需要着手。尽管每个员工都是不同的，但仍然可以总结出一些关于激励他们工作的规律性的东西。
在20世纪80年代末期的大裁员之前，很多员工对工作的期望是安全和有保障。如果能给他们一份稳定的收入，一个相对稳定的、预见性较强的工作环境和一份慷慨的养老金计划的话，他们就会感到高兴和满足。在这种情况下，经理们几乎不需要考虑激励员工的问题，因为想使他们感到被激励只需维持他们的工作就足够了。
但是，今天的经理所面对的员工可与以前大不相同了，他们更加坚强、也更加复杂了。几乎没有一个员工期望一份远离外界纷扰和未知威胁的工作；安全和保障在这么一个急剧变动的经济环境中几乎没有什么实在的意义。相反，大多数员工被下述六种需要所激励：成就感，权力，归属感，独立性，尊重，平等和成长。面对这种情况的改变，管理者们也需要寻求更加有效与实际的激励措施。
3.2 目标激励法
早在1954年，彼得•德鲁克就在其《管理实践》中提出了“目标管理和自我控制”的主张 。他认为，人们不是因为工作才有了目标，而是相反，因为有了目标我们才去工作，为了目标的实现，我们才会努力去工作。
如何通过目标激励员工，我们认为应该把握以下关键点：
（1）让个人目标与组织目标有机结合
几乎每个人在心里都会给自己设定所追求的目标，由个人组成的组织同样也会有组织的目标。当个人与组织的目标不相协调时，就不能获得成功。为了提高工作绩效，个人和组织都应该对所有目标有一个清晰的认识。管理者应该与下属进行沟通，帮助其制定个人目标，并把个人目标与组织目标间的直接关系用准确、精炼的语言写出来，促使员工理解个人目标与组织目标之间的关系。
（2）让目标充满乐趣
人们常常乐意付出更多的时间去玩游戏，究其原因，是因为在游戏中每个人都对最终的目标或结果充满兴趣，人们大多表现出异常充沛的精力。因此，游戏和竞争法则对于挖掘不要让员工认为这是组织强加给他的压力，而要使他充满兴趣地认为这是个人目标的一部分。
（3）为目标设定期限
人们总是关注明确期限和明确要求的事情，而对没有确切期限的事情会无限期地拖下去，甚至遗忘。作为管理者，在分派具体目标的同时，一定要注意明确的时间期限，这对员工的鞭策和激励作用是极大的。
3.3 情感激励法
满足人的需要，学会感情投资，日益成为每一位成功管理者的必备素质。只有善于感情投资，才能发挥人际关系对员工的激励作用。
（1）表现对员工的诚挚关心
当你问员工什么让工作变得有吸引力时，名列第一的困素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。这对管理者来说，就是多多关心员工的疾苦，表现对员工的诚挚关心。
（2）表现对员工的热情
在社会心理学的实验中，心理学家通过调查的方式，得出一个非常有意义的结果：影响人际关系的最主要的个性品质是热情。一个对员工充满热情的管理者是一剂兴奋剂，可以极大地激励员工的工作积极性。
