6.负责专业技术人员职称的申报、衔接组织工作。 6.1每年1-3月组织对专业技术人员的年度考核工作，并将考核结果上报人事局审核。 市职改文件 执行权
6.2每年7-8月对专业技术人员申报职称评定有关资料。 市职改文件 执行权
7.建立面视、考试题库。 7.1员工的录用、技能等考试题库的建立。
7.2员工提升、转岗笔试、面视题库的建立。
8.其他工作 8.1协助配合办好公司内部的展示平板工作，大张旗鼓的宣传员工的工作业绩及合理化建议。
8.2填报公司及总公司有关员工的绩效考核、培训报表。
8.3协助配合部门同仁的工作，完成部门领导临时安排的工作。
岗位任职要求（学历、工作经验、能力要求）
1. 大专及以上学历，企业管理及相关专业；
2. 两年以上人力资源管理工作经验，熟悉公司考核管理模式；
3. 具有公平、公正的个人素质及处理在考核中产生矛盾的能力；
4. 具有一定的组织、协调、沟通能力和较强的事业心。
制表人 岗位责任人 主管
（二）职位分类
所谓职位族，是指工作具有相似性的一类职位的集合。通过将企业所有的职位，按照工作相似性进行归类，可以加强部门之间的协作性。按照职位族进行分类，还可以避免工作性质相似而部门不同，而产生较大薪酬等级差异。通过将职位族作为参照系，进行市场薪酬水平调查，并结合企业的业务发展战略、人力资源战略以及公司的薪酬策略等内容，可以得出相应的薪酬标准，准确的进行市场薪酬水平定位。
职位族是设计薪点薪酬的基础。当企业中职位数量很多时，仅仅对职位类别按部门简单分类，很难兼顾到不同部门之间的共性，而且难以适应企业经营战略转变出现的部门及职位职责的调整。而通过构建职位族模型可以很好地解决这些问题。同时如果完全按照职位来进行薪酬设计，会因为难以兼顾相似职位间的共性，使得职位的评价不公平，往往会使职位评估价值与职位的薪点基本薪酬收入相脱节，因此，需要以职位族为基础来进行薪酬设计，根据企业的发展战略、职位族在企业内的重要性、职位族的特点等方面来确定具体职位族的薪酬激励模式。可以将职位进行归类统计，按照工作相似性划分职位族，具体分类见下表B：
表B：职位族分类标准表
职位族 代码 分 类 标 准 岗位示例
管理职位族 M 担任主管以上职务，主要从事指挥、领导、组织、协调等管理工作 行政部经理
生产职位族 P 利用专业知识和技能，从事生产计划、生产制造、产品检测等相关工作 生产车间主管
事务职位族 S 利用专业知识和技能，从事具体事务性或辅助性工作 行政事务专员
（三）职位评价
著名薪酬管理专家米尔科维奇认为，职位评价是一个为组织制定职位结构而系统的确定每个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。
1、职位评价在薪酬管理中占居了重要地位，主要体现为
(1)建立职位价值序列。职位价值序列是根据职位对于组织的相对重要性的排序，区别组织内部行政序列以及技能序列(虽然具有一定的相关性)。通过职位评价，我们能将组织内部的职位分别归于一定的等级之中，作为薪酬设计的基础;
(2)设计薪酬体系。职位评价所得到的职位价值序列是薪酬体系设计的基础环节，是确定职位基本薪酬的主要依据。
(3)解决劳资纠纷。职位评价为员工薪酬的确定提供了客观依据和法律基础，是解决与薪酬有关的法律纠纷的重要工具。
2、岗位评价机构设置：
(1)成立岗位评价委员会，成员应由高层领导、各职能部门经理、人力资源部经理和内部资深员工组成。华天公司执行总经理将担任关键岗位评价委员会负责人。关键岗位评价委员会是职位评价的领导和执行机构，具有最终决策权。经研究决定，委员会所辖三个评价小组、每组成员九名，高层一名、中层五名、资深员工三名。
(2)公司人力资源部为关键岗位评价委员会的办事机构，具体负责评价标准的设计、报审、公示等前期工作，以及后期数据统计处理的工作。
(3)总公司人力资源部为关键岗位评价委员会的智囊机构，对评价标准指标的设计与权重进行审定，提出改进意见。
3、职位评价方法的选择
职位评价的方法有很多，主要有排序法、归类法、要素比较法、要素计点法和海氏系统法等。在所有的职位评价方法中，量化的方法被广泛的使用，其中，要素计点法是目前在国外企业中使用最为普遍的一种职位评价方法。这种方法对职位的评价更为精确，评价结果更易被人接受，可以对相似性差的职位和工作进行比较，同时可以较好的反映组织独特的需要、文化和价值观。
基于要素计点法的上述优点和对企业现有状况的一些考虑，比如:在相同的职级上的不同岗位，由于工作性质的不同，其承担责任、所需能力和所做的贡献是不同的，因而其薪酬水平应有所差异，但是目前并没有实现科学的评价。因此，在评估方法的选择上，最终确定了要素计点法。它的具体做法是要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，然后对每个付酬因素赋予不同的分数(点值)，分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，也就是说要确定评价要素的权重，最后根据岗位说明书，按照各薪酬要素对岗位进行评价，在将岗位中各要素对应的点值进行加总，从而得出该岗位的总点值。经岗位评价委员会集体讨论，华天公司采用的职位评价方案先期工作主要参考美世国际职位评估法，在评价要素的选择上进行了一些补充调整，以企业的影响、管理监督、责权范围、沟通协调、工作难易程度、知识技能、体质要求、环境条件八个要素作为岗位评价的付酬因素。
结合本企业的实际情况和战略导向，最终确定了八个一级评价要素，二十个二级评价要素作为华天公司的薪酬付酬要素。根据因素的重要性，评价委员会判断并分配权重，对付酬要素进行分级，并以1000分为总评分，确定付酬要素各等级的评价分数。各评价要素所占权重和等级划分具体见下表C：
表C：公司管理职位族评价要素权重表
评 价 因 素 等级划分 最高分 合计 权重
对公司的影响 贡献 6 180 298 29.8%
损失 6 118
管理监督 层次 4 60 115 11.5%
人数 5 55
责权范围 独立性、自主性 5 75 130 13%
工作范围 5 55
沟通协调 内部沟通 5 60 120 12%
外部沟通 5 60
工作难易度 复杂性 5 40 120 12%
灵活性 5 40
创造性、开拓性 5 40
知识技能 学历 5 36 110 11%
专业技能 5 37
工作经验 5 37
体质要求 脑力负荷 5 25 50 5% 华天公司薪酬体系优化设计(四)相关范文
