华天公司原有的薪酬结构是员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资三部分构成，固定薪酬的比例为20%-30%，浮动薪酬比例超过70%，华天公司采用的正是以绩效为导向的薪酬结构。这种结构的显著特点是短期激励效果好，但存在着一定的缺陷，如使员工员重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、提高技能的动力;只重视个人绩效，不重视与人合作、交流。对于华天公司这种处于成熟阶段的企业，以绩效为导向的薪酬结构的激励作用下降、保健作用趋弱的缺陷愈加明显。
按照本次薪酬设计的思路，为鼓励和推动管理者和员工不断追求业绩，改善目标，赢得创新声誉，吸引优秀人才，华天公司薪酬设计委员会决定采用组合薪酬结构，其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技能水平、岗位、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构结合了以绩效为导向的薪酬结构和以工作或能力为导向的薪酬结构的优点，全面考虑员工对企业的投入和员工的需求。在本次薪酬设计中将保留基本工资、岗位工资和绩效工资，增设年功工资，并对各部分的比例进行大幅度调整，以体现组合薪酬结构的作用。
整个薪酬结构由基本工资、岗位工资、年功工资、绩效工资四部分组成。根据一些相关的研究和实践总结，企业在薪酬结构上实行基本工资、岗位工资(加年功工资)与绩效工资的比例大约为2.5 : 3.5:4，可以比较好地兼顾了薪酬分配的保障性和激励性两大基本要求。据此，根据公司的实际情况，最终确定根据薪等的不同，绩效工资所占比例大约在30%-40%之间，为了便于计算，固定薪酬与可变薪酬设置的比例大约为6: 4，这样，根据薪等的不同，随着薪酬总额的增高，其绩效工资所占的比例增大，从而一方面体现的是高职务要承担的较大的收益风险，另一方面也保持了绩效工资的恰当的比例。
4、薪酬的调整
从理论上说，经过了上述步骤，薪酬的设计已经基本完成，但在实际操作中，由于考虑到薪酬计算的简单化，要对各薪酬系数的数值进行尾数调整。另外，由于公司各岗位的复杂性，个别岗位还需根据实际需要和市场行情，调整薪酬等级。例如:行政部网络维护主管，评定的薪酬等级为五等，但是考虑到该职位的市场薪酬水平较高，如果定为五等，与市场薪酬水平差距较大，因此，将该岗位的薪酬等级上调一等，调至四等。通过以上步骤，薪酬设计基本完成。
（五）实现薪酬体系设计的有效途径
1、实施程序
薪酬方案的首要原则是要保证薪酬方案的公正实施。如果薪酬方案的实施结果使很多员工感到不公正，这样的薪酬改革就是失败的薪酬改革，即使方案的想法再好、设计的依据再充分、制定的程序再科学也无法发挥其应有的作用，达到预期的目的。严格按照实施程序进行薪酬改革，是保障各实施环节公正客观的基础。不仅如此，严格的实施程序还可以提高改革的效率，帮助发现改革过程中出现的问题并及时采取纠正措施。
为保障薪资改革的严格实施，公司在实施薪资改革前成立了薪资改革实施小组，全面负责薪资改革的实施工作。改革小组组长由公司总经理担任，副组长由公司企业资源部经理担任，保证了薪资改革小组的权威性;小组成员中包含了公司各个层次的人员，既有中高层管理人员，也有普通员工代表，保证了沟通渠道的畅通;小组成员都是经部门推荐，通过公开选举产生的，每个部门都有代表参加，保证了薪资改革实施的客观公正性;小组成员为人客观正直，在员工中具有较高的威信，其中有部分人员参与过薪资改革方案的制定，保证了方案设计与实施的一致性。
改革小组成立后，应由企业资源部经理负责对小组成员实施全面的培训。培训内容包括:实施薪资改革的目的和原则、薪资改革的思路、薪资方案介绍、职能价值评价方法介绍及举例、薪资改革实施程序、实施注意事项等。通过对人员的培训，能够让小组成员了解薪资改革的初衷，保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。
小组成员充分了解了薪资改革意图并掌握了相应方法后，就要开始着手进行设计，还要辅助运用员工访谈、现场观察等方法，以保证小组成员对工作的全面、客观了解。要通过广泛的市场调查，了解本行业相似岗位、不同行业的相似岗位以及本地区相似岗位的起薪水平。为此，薪资改革小组成员需对本市的薪资水平进行了广泛的调查，将调查结果作为薪酬水平制定的参照。按照薪酬制定战略，兼顾竞争性和成本控制两种考虑，根据人员的特点确定公司的薪酬水平，保证核心员工超过市场薪酬水平，其他员工薪酬水平与市场薪酬水平持平。为保证方案的顺利实施，在正式实施前，应由总经理主持召开薪酬实施动员大会，让大家认清形势井做好思想准备。
2、薪酬调控
薪酬制度在运行过程之中，由于各种因素变化，必须不断地加以调整，一般说来，薪酬调整主要有以下四种类型:奖励调整、生活指数调整、效益调整和工龄调整。奖励调整是为了奖励员工做出的工作绩效，鼓励他们保持优点，简单说是论功行赏；生活指数调整是为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致降低，显示出对员工的关怀；效益调整则是根据企业的效益状况对全体员工的薪酬普遍调整，当企业盈利多时，提高薪酬，反之则降低薪酬；工龄调整意味着随工龄的增加提高薪酬水平，工龄薪酬具有一定按绩效与贡献分配的性质，工龄薪酬调整应与考绩结合起来。公司也制订公开公平的调薪政策及标准。每年的一、二月份由人力资源管理部门根据人才市场的调查、企业上年度经济指标完成情况以及上年度公司薪酬发放情况，提出薪资调整报告由公司经理办公会议讨论批准执行。
与其他的管理体系一样，薪酬管理体系也存在着设计、实施、评估、改进和完善的循环过程。因此，在公司薪酬管理体系的实施过程中，建立定期评审的控制制度是必要的，体系的评审分整体评审和局部评审。整体评审一年一次，在每年年底绩效考核工作完成后进行;局部评审每半年进行一次，在年中进行。评审的目的有两个，一是通过评审，总结出公司经营管理工作中存在的问题，提出绩效考核改进计划和实施方案；二是针对薪酬管理体系本身存在的缺陷进行修订和完善。
鉴于公司现有的管理基础和条件，薪酬管理体系的实施还是一个新生事物，由于公司上下管理观念的更新，以及支撑体系运行所需基础工作的完善有一个过程，为了使公司实施新的薪酬体系获得成功，必须要制订周密的实施计划，分步稳定推进;同时要加强员工的培训，特别是中层以上管理人员的培训，促进观念的创新和上下行动的协调一致;另外，还要加强对体系的管理和实施过程中的监控工作，使体系的运行处于受控状态，并根据市场行情、企业效益、工作业绩和薪酬制度执行过程中出现的问题，公司鼓励员工就薪酬问题提出意见，如果员工认为自己的工资水平低于市场水平或内部相同情况其他员工的工资水平，在公司调查核实后，就应调整，并公布调整的过程及理由。
薪酬调整具体过程如下图所示。薪酬体系在实施过程中需不断修订和完善，为提高公司业绩发挥积极作用。
员工意见反馈
直接上级沟通
不同意 不予受理
同意
报人力资源部 不同意
不处理
调查和分析
薪酬调整
公布结果
结束语
薪酬体系的变革是企业在发展过程中不可避免的问题，变革的成功与否直接关系到企业在竞争中能否占据有利位置。在制造行业硝烟四起的今天，企业兼并重组频繁发生，企业的扩张造成业内高级管理人才和专业技术人才的严重短缺，对关键人才的争夺开辟了电子制造行业的新战场，如何寻求有效吸引、保留、激励关键人才的措施已成为各企业当前的首要任务。
本人在华天公司实习工作期间主要从事岗位评估工作，并参与了薪酬优化设计和劳务管理制度建设等方面的工作，在实习期间学到了很多关于薪酬体系方面的知识。就薪酬体系而言，不管是华天公司还是其他同类公司都应加强薪酬制度的管理，使薪酬制度得以充分实施，起到其应起的作用，不能流于形式或疏于监督与管理，这样再好的薪酬制度也发挥不了作用。并且所有薪酬管理制度及评价方式都应公开、公平，让所有员工对其薪酬制度都了解及信任，这样才能促进所有员工向着公司预想的目标努力发展。薪酬制度在现今瞬息万变的时代也应保持其及时性、先进性，不能长久不变，要及时的顺应社会的发展而做出调整与改进，只有不断改进适应经济潮流的薪酬制度才能留住真正有用的人才，公司才有保持不断发展的潜力与资本。薪酬制度在通常情况下是要严格遵守的，但在公司所需要的特殊人才身上就要灵活对待，这样对于公司所需要的具有特殊才能及本领的人才来讲会有更大的吸引力。另外企业也可以设置譬如年终优秀员工奖励等措施来提高员工之间的良性竞争，以期达到提高员工积极性的目的。并且根据公司业绩情况加强劳保福利等措施来提高员工的生活水平，而且在办公及生活区域设置更多的公共设施及美化环境，给员工创造舒适的工作及生活空间，这将更加有力的提高员工工作的积极性。由于在薪酬管理上经验不足，知识水平有限，并且实习工作的时间也较短，因此未能真正掌握及理解薪酬体系的要领，文章肯定有很多疏漏及不足之处，我在以后的工作及学习当中将更加努力的学好各项知识，以提高自己！
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