依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，并经人力资源经理和公司领导批准后予以公布。一般有以下几类：职务晋升：年度考评为及极优或者连续两年年度考评为优的员工，优先列为职务晋升对象。职务降级：年度考评不合格的员工给予行政降级处理。工资晋升：年度考评为极优或者年度考评连续两次为优以上的员工在本岗位级别内晋升档次。降档：季度考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格的员工进行工资降档。
对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
被考评者对考评结果如果持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后，必须一周之内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
（二）博威科技薪酬体系存在的问题
1、盲目的工资保密制度
博威科技实行工资保密制度，不仅对工资数据进行保密，而且连薪酬体系的标准也不对员工进行公开。公司实行“模糊薪酬制”，其目的是通过将薪酬资料保密，来减少员工在薪酬分配方面的矛盾，避免员工感到不公平。这种制度极易产生一种相反的效果，即越是保密，越容易引起员工的怀疑。薪酬制度的公开或保密，关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权。若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。在一般情况下，员工如果不知道他人的薪酬水平就会对他人的薪酬进行猜测，他们常常高估他人的薪酬，而认为自己的薪酬偏低。如此一来在员工中间会产生不公平感，从而影响员工的积极性，进一步影响到企业的发展。
2、现行薪酬体系难以发挥激励作用
博威科技在同行业中薪酬水平居中上，近几年没有根据企业的发展来调整薪酬体系，目前还是实行岗位工资制，只要不调岗，薪酬提升的弹性就不大。员工所获得的通常是固定薪酬。因公司每年才进行一次调薪，福利又相对固定，而且部分员工对有些福利明显不需要，所以员工平时的薪酬主要是固定工资。员工长时间就会认为岗位工资和福利是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，现行薪酬体系也就难以发挥应有的激励作用。
3、绩效考核形同虚设
博威科技的薪酬体系没有同绩效考核紧密挂钩而构成灵活多样的薪酬体系。公司虽然制定了绩效考核制度，但实际上没有详细的考核指标供操作，只能凭考核人员的主观感觉及平时印象来评分。绩效薪酬实际上就是另一种固定薪酬。公司单纯的高薪很难起到激励作用，薪酬体系只有与绩效紧密结合才能够充分调动员工的积极性。这样的薪酬体系自然会引起公司员工的矛盾；如果没有绩效考核作为依据，那么薪酬体系也将缺乏活力，缺乏激励性。
三、构建博威科技薪酬体系的模式
（一）增加薪酬体系的透明度
薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和缺点，关键是在于如果把握度的问题。尺度的把握程度直接影响激励效果。对于博威科技薪酬体系的透明度应该公开薪酬标准，特别工资、奖金的计算方法，而对每个员工的具体工资数据进行保密。
（二）建立合理的工资制度
为了有效的激励员工，利于企业培养人才。博威科技可以将工资纵向分成几个级别（初始级、基本级、高级），每个级别对应的薪酬浮动范围加宽，设计为多档。这样形成宽带的职位薪酬，有益于鼓励同职位（工种）的员工的工作主动性和积极性，只要工作业绩出色，虽然职位不变化，也能得到满意的回报。同时，宽带的职位薪酬也可以解决企业存在的员工轮岗、换位时薪酬变化处理的难题，更为员工搭建起职业发展的平台，有助于企业留住人才、培养人才。
（三）改进绩效考核
要使企业的薪酬体系与绩效考核有效地结合起来，首先是要制定好各岗位的绩效奖励计划，并将它们落实下去，然后再通过具体程序将其体现在员工的薪酬上。这是企业薪酬体系与绩效考核有效结合的基础。其次需要合理地确定各种形式的绩效薪酬的比例或调动的幅度，使其控制在企业的计划预算之内。这是企业薪酬体系与绩效考核成功挂钩的保证。
四、实现博威科技薪酬体系模式的有效途径
（一）完善薪酬保密制度
1、公开薪酬标准
国务院发展研究中心企业研究所副所长李兆熙就薪酬保密指出，所谓工薪保密是指薪酬标准是公开的，但具体到某个人的金额是保密的。人们之所以想知道别人的薪水是多少，就是为了知道自己的待遇是否公平。因此首先要衡量现行的薪酬标准是否公平合理。公开的薪酬标准要公平合理，应该经得起检验，只少要大部分人和骨干人员觉的公平合理。可以通过员工内部调查，沟通等确定试行版本。公开的方式及途径可以通过张贴、宣讲及部门发放手册等将薪酬标准公开。公开的薪酬标准要能使大部分员工，都会计算自己的薪酬。如果员工想了解明细的标准，他在公司的任何部门都可以查到。
2、明确薪酬保密范围
薪酬保密制度公开的是标准，但对个人的基本工资是保密的。如果当你知道同事的收入比自己多，你会很气愤：我们干的活相差无几，凭什么我拿的比他少?如果看到两人的收入一样多，你心里会同样不平衡：我干的活比他多，凭什么拿的不比他多?联想副总裁乔健从心理学的角度给出了一种说法，“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下，人们总会感觉不平衡，在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗，当然也更难调动工作的积极性。”因此要通过公司的制度将薪酬保密的内容深入到每一位员工心中，必免产生负面影响。
3、让员工参与薪酬保密制度的制定
往往一个企业出台政策时和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，所以如果只告诉员工必须遵守某项规定，他就会感觉不舒服；但如果让他事先叁与政策的制定，他就会更容易接受。可以定期听取员工对薪酬问题的意见，与不同员工不定期座谈来进行制度的制定。
（二）改进岗位工资构建弹性福利
1、岗位分析的改进
岗位分析是全面收集某一岗位、职务的有关信息，对该岗位、职务的设置目的、工作内容、职责、工作环境和条件及员工为承担该职务所需具备的资格条件等方面进行的系统分析的过程。公司成立岗位分析小组，小组由熟悉各岗位工作内容的部门领导、普通员组成。分析并明确的内容主要是7W1H，即：Who-工作的责任者是谁？Forwhom-工作的服务和汇报对象是谁？Why-为什么要做该项工作？What-工作是什么？Where-工作的地点在哪里？When-工作的时间期限？How-完成工作所使用的方法和程序是什么？WhatQualifications：工作承担者必须具备的特点和经验，如何对该岗位进行评价，该岗位的KPI是什么。
2、岗位设置的改进
根据岗位发析的结果，各职能部门主管依据部门工作量及管理、改善等需要，提出各部门的岗位名称给人力资源部。人力资源部根据各部门提报的岗位设置要求，与各部门主管确认并协调这些岗位设置的必要性。如协调一致认为无需设置，则取消此岗位。岗位设置的原则为：因事设岗而非因人设岗；规范化与灵活性结合，对于一些脑力劳动岗位不宜规范过细，影响创新；整分合一原则，既能体现分工，又能实现各岗位上下左右充分协调；最小岗位数原则：节约人力成本。
3、优化岗位工资结构
对每个岗位建立多个级别，如初始级、基本级、高级，拉开每个级别的档次。每个员工属于哪个级别通过考核来确定，每隔一个季度评定一次级别。如果经过评定达到最高级后，则升任其它岗位；如果经过评定未达到初始级，则转为试用期查看，对于经过培训仍不能胜任岗位工作的，考虑调其它岗位，直至辞退。每个级别对应一个档次的基本工资。使员工明白自己是在该岗位的那个层次，通知努力自己可以达到什么级别什么岗位，对应可以得到多少基本工资。奖金及加班工资均同岗位级别挂钩，拉开每个级别的档次，明确每个级别的具体指标和要求。
4、构建弹性福利
弹性福利也称“自助福利”，其核心思想强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择、组合属于自己的一套福利“套餐”。（注3）博威公司对所有员工提供同样的福利，但有些福利设置不当，不能起到应有的激励作用，也应该采用弹性福利。比如，晚餐不在公司吃的员工应给成其它的对其有需求的福利，不坐公司班车的员工给成其它的对其有需求的福利等等。当然，公司不能允许员工挑选所有的福利方式，但是法律规定的福利必须提供给员工，而且还要使每名员工享有核心福利。公司可以提出一份可供选择的福利清单，让员工在一定的条件下随意挑选自己的福利项目。这种弹性福利的优点是富有柔性，可以让员工清楚他们所享要的福利值多少钱，有利于强化福利的激励作用，另外可以体现参与精神，提高员工对组织的认同感和主人翁意识。
（三）绩效考核改进 现代企业薪酬体系研究--论博威科技公司薪酬体系模式(四)相关范文
