对公民来说，法律素质是了解必备的法律知识、树立必需的法律意识、掌握必要的用法途径。而对社会保障等公共事业管理人才而言，就是应具备较高的法律素质，掌握必需的法律知识，确立崇高的法律意识，通晓必要的用法途径。首先，法律知识面要广，除宪法、民商法、行政法、经济法、刑法、社会法、诉讼与非诉讼程序法的基本知识外，要重点掌握劳动保障法律法规立法指导思想、立法依据、基本原则以及行政、组织、管理方面的规定。二是要更深入。对社会保障法律精神的理解要更深刻，熟练掌握社会保障法律体系，社会保障行政行为、执法监察、行政处理与行政处罚、行政复议与行政诉讼、法律监督和法律责任，国际劳工公约等知识。认清劳动保障法律法规的本质和作用，依法办事，提高依法行政的能力。三是要专业和务实地推进社会保障法制建设。社会保障法制建设在我国还是一个新生事物，需要不断创新和完善，不断积累司法实践经验，积极提出司法建议，逐步改变劳动保障法律滞后于经济发展的状况，从而在实践中进一步推进适合中国特点的社会保障法制建设。
（四）身体素质和心理素质
一是要有健康的体魄。健康的体魄是人们实现理想的根本，没有健康的体魄常常会导致心有余而力不足的遗憾。因此，要想施展自己所学服务于社会就必须注意身体健康，加强体育锻炼。二是要有健全的心理。随着社会资源逐渐紧张，社会竞争异常激烈，人们为了在社会中生存，承受着巨大的压力。许多人无法很好地调节自己适应压力，心理慢慢脱离正常。社会保障人才是要确保社会保障运行的专业管理人才，应当具有良好的心态，健全的心理，这样才能促进社会朝向健康、美好的方向发展。
当前形势下，对于社会保障管理人才既要有一批总揽全局“帅”才，又要有一大批善于解决实际问题的“将”才；既要有一批社会保障的理论家，又要有一大批实干家；既要有崇高的敬业精神，又要有高超的专业知识；既要有求真务实、一丝不苟的严谨作风，又要有廉洁从政、甘于奉献的高尚情操；既要有压倒一切困难的大无畏气慨，又要有脚踏实地、埋头苦干的精神。
三、着眼现实，突出重点，大力推进社会保障事业管理人才的培养
在现代社会中，社会保障等公共事业管理人才对公共管理事业和社会发展起着不可替代的作用。对于社会保障事业管理人才素质的培养，在我国目前的人事干部管理体制下，要提高素质靠“大换血”，重新招兵买马是不可能，也没有必要。要想一蹴而就，一个早上就能使社会保障管理人员素质提高一大截也是不现实的。笔者认为做好社会保障人才素质培养要以现有社会保障工作人员为主，学校培养后备人才为辅，大做结合文章，共同推进。建立健全社会保障从业人员专业培训的政策措施和制度保障，制定好人才培养规划，加快高等院校社会保障人才培养体系建设，提升社会保障工作的专业化水平，努力做到现有人员培训与后备人才培养相结合；理论总结创新与实践检验相结合；国外先进经验与中国实际相结合；政府重视与院校支持相结合。（注3）充分调动多方面的积极性，把培养社会保障等公共事业管理人才当做一项刻不容缓的社会系统工程抓紧抓好，抓出成效。
（一）树立社会保障事业管理人才是宝贵资源的观念，不断加强培养社会保障人才的紧迫感。我们要认识到对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才资源的浪费，是最大的浪费，努力克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进社会保障事业发展作为社会保障人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才等环节，充分发挥社会保障人才资源在社会保障工作中的促进作用。发现、培养和使用社保人才时，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量社保人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。牢固树立以人为本的观念，把促进社会保障人才健康成长和充分发挥作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，用更加优惠的政策吸引越来越多的社会保障人才，鼓励更多的人热爱和投身于社会保障事业。
（二）突出实用管用的特点，以现有社会保障事业管理工作人员为基础，努力提高他们的专业素质。
一要把好“三关”，不断调整社保队伍人员结构。（注4）一是把好进口关。实行考试录用制度，凡进必考，按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过公开考试择优录用，从进口确保人员素质，用高素质的干部的“增量”逐步改变现有干部“存量”结构。二是中间管理关。推行竞争上岗，打破原有岗位设置和身份界线，根据工作需要，对机构内部岗位进行重新设置，按照因事设岗、以岗定人的原则，实行竞争上岗，加大工作人员的压力感和危机感。三是出口关。实行试用、聘任制度，对新上岗人员实行一定时间的试用期，试用考核合格后正式聘用。对专业技术人员实行评聘分开，根据工作能力和水平，可高职低聘，也可低职高聘或不聘。并通过对工作人员政治思想、廉洁勤政、工作能力、工作绩效、遵纪守法等方面考评考核，实行末位淘汰。
二要建立能上能下、能进能出的考核奖惩机制。在明确岗位职责和工作责任目标的基础上，实行定量考核与定性考核相结合、季度考核和年终考核相结合的办法，将考核要素规范细化，设立对应的考核标准百分值，将考核结果和工作人员的奖励、惩戒、晋升、培训、辞退等紧密结合起来，体现奖优罚劣的激励原则。同时改革分配制度，打破现有的工资分配形式，将现有工资作为档案工资，把工资中的津贴等与工资考核结果的运用相挂钩，按照考核等级发放。例如某地自实行工作绩效挂钩以来，社会保障工作人员的积极性、工作热情空前高涨，社保保险费收缴、扩大社会保险覆盖面、社会化发放等工作较过去有了明显的改观，各项任务指标较过去同期均超额完成。同时要建立错事追究制度，加强对工作人员的监督。对工作人员的违法违纪行为以及工作失误，采取批评教育、扣减考核分数、扣发奖金、待岗以及引咎辞职、给予行政处分、辞退等处理方式，规范工作人员行为。
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