考录工作本着公开、平等、竞争、择优的原则，把公务员的职务空缺和资格向社会公开，使符合条件的志愿者担任公职者一律机会均等，任职取舍唯一取决于客观公正的评价结果，这是考试录用竞争机制的灵魂所在。应该说，经过这么多年公务员制度的推行，“凡进必考”的考录工作已经在宝山全面铺开。但在访谈中一些部门认为，公开招录工作的某些环节，仍然有给“人情关”留有余地。特别是在面试环节中，面试环节在总分中所占的比重较大，几乎占有着决定性的比例，其弹性空间太大，人情关系决定最终结果的情况不能说已经完全被杜绝，虽然这只是个例，但还是影响了考录的公正性。
（五）、考录程序中的资格条件设置有“唯学历”倾向。
在访谈的单位中，所有单位对公务员应具备的素质和条件都有论及。其中半数单位对考录资格条件提出了异议。他们认为现在有些单位出现的“唯学历”倾向有失偏颇。一些单位盲目要求高学历层次的人员（如：一定要研究生，或名牌大学文档生）。而实际上，学历不等于能力。要把好公务员的进口关，录用条件不能和学历挂钩，主要看应聘人员的工作能力。对录用公务员的标准首先要看岗位要求，很多岗位根本不需要博士生或研究生，一般普通院校的文档生就能满足要求。一个应聘人员到底是否合适岗位要求，关键还是在于其工作经验和自身能力。当前很多部门在招人时，经常非研究生不用，这其实也是一种资源浪费。
四、公务员考录工作困境的深层原因探析
以上的调研数据多少有些出乎人们的意料，体现了目前全区考录工作的弱点和误区，基于客观存在的事实。我们通过更进一步深入访谈，追根溯源，探析其中的深层次原因。
（一）公务员考录“进口”方式的异议凸现人才能力测评的难度。
考录究竟应该怎么考，录取什么样的人进入公务员队伍，这是首要问题。从上面的调研数据来看，已是公务员身份的个人对于向社会公开招考的职位，更希望用“竞争上岗”的方式录用新人，从本质上看，与“考试录用”所秉持的“公开、平等、竞争、择优”原则是并行不悖。说明公平竞争的核心理念是深入人心的。但是“竞争上岗”与“考录”有何不同呢？关键在于“竞争上岗”非常强调工作中的实际应用能力，“能力本位”意识相当浓厚。对于目前“考录”仅靠几个小时内的一次笔试、面试来确定人选的模式，并不一定能真正选择出人才，特别是当前，笔试分值所占比例大，而技巧性较强，容易获得高分，笔试还没有把考知识转化为考能力；面试环节的设计也未能达到完全科学化，特别是在短时间内要测评综合分析、人际关系、情绪控制等多项能力根本实现不了。因此容易出现人才能力测评上的失误，或者根本看出在能力上的差异。机关内的公务员更希望用“竞争上岗”的方式来选择人才，而不是用“考试”的方式，并不能说明他们否定考录制度，而是表明他们对目前考试的方式、方法、内容能否真正选择到人才存在疑问，相对于“辨才尚须三年期”的人才能力测评周期，公务员考录“进口”环节的设置确实存在一定的难度。
（二）公务员人才选拔机制和培养机制没有找到切实的结合点。
通过调研和访谈所得到的结论：机关公务员对应届文档生的满意度不是很高。这样的结论引人深思。应届大学文档生在专业上、学识上有较强的优势，初入公务员队伍其斗志和活力也是显而易见的，而且通过“优中选优”的考试环节，能进入机关的也是相对优秀突出的。但是针对他们的测评满意度却不高？机关更倾向选择“有社会工作经验”的人才。由此可见，应届文档生在“阅历、经验”上的匮乏使他们的表现打了折扣。目前，没有一定基层工作经验的大学生，占公务员考试和录用中的极大部分，这势必增加了单位的培养成本。实践说明，经验和阅历以及为人处事在机关中非常重要。正因为此，应加大对应届文档生的培养力度。目前，我区虽然非常重视对新进公务员的培训，但这种短期业务培训停留的层次仍较低，对于“普通话”、“信息化”这些对于年轻人没有任何难度的培训其实可有可无。而对于“角色定位”、“角色转换”类的培养相对较少，实际也影响了新进公务员的能力发挥。公务员人才选拔后培养机制的科学性、合理性有待挖掘，如何将人才选拔和培养切实结合也是一个难点。
（三）公务员考录部门与用人部门在公务员管理权限上权责不明、缺乏有效沟通。
《国家公务员法》赋予了政府下属人事职能部门负责管理公务员考录工作的权限，而在实际工作中人事部门与其它需要录用国家公务员的职能部门是平级的，在工作业务活动中难免存在分歧。针对机关各职能部门的不同岗位所需资格条件、特定要求，人事部门据此向社会招考，经过考录，获得理想人选也罢。但是没有选拔出用人单位所需人选或选出的人并不能令用人单位满意。这样的责任由谁承担？公务员管理从法规上看，是由人事部门承担录用的全方位工作，但实质上看，是用人单位也参与其中（如在录用资格限制、专业考试环节、面试环节），并是具体管理的部门，“录用”和“具体管理”归属于不同部门，两者之间属于平级，却没有很好的权责划分，在缺乏有效的沟通机制的情况下，必然造成双方在人才录用的矛盾和分歧。
（四）考试录用监督管理和考录评估体系比较薄弱。
《国家公务员法》虽然规定了公务员的管理监督机构，但由于这部法律今年刚刚实施，由此宝山区在公务员考试录用的监督和管理工作中还是相对滞后的，监督环节还因此比较薄弱，我们认为这需要逐步推进和加强的一个过程。但目前现实是：县级地方人民政府人事部门负责本辖区内国家公务员的综合管理。但录用与监督同是一个部门，无法实施真正有效的监督。监督部门和考录部门之间责权不清，工作难以协调。特别由于监督部门对考试录用工作的具体业务不熟悉，直接导致对考录工作监督不力。同时由于监督体系的缺位，也使得其他部门质疑人事部门公开考录工作的公正性和合理性。此外，确定招录小组的工作人员往往带有随意性，一般都是由领导来组成面试委员会，决定人才录用，而没有较为广泛的有经验的老资格的公务员参与。这样的组合过于单一，无法做到对人才能力的多维测评，其评估的科学性和统一性顿显不足，所以说整体考录评估体系比较薄弱。
五、公务员考录的多元化模式探讨——国外的考录工作经验
我国的公务员制度继承和发扬了党和国家干部人事工作的优良传统，总结吸收了干部人事制度改革的经验，坚持党管干部的原则，形成了中国特色的公务员制度。当然其中不可避免地借鉴了外国公务员制度中一些有益的科学管理办法。
西方各国的公务员考录制度实施历史久远，经过近百年的不断完善和创新，在考录工作中形成了一套自己的考录特点和人才测评办法，这些对我们公务员的考录工作具有很好的借鉴作用。西方各国的考录模式化具有以下几个模式化的特点：
（一）“学历与职级结合”的分类模式
西方公务员考录中学历与职级相结合是择优录用中的一大特色。当然这也是建立在严格的分级分类制度基础之上的。（见下表）
表1.7 西方国家公务员考试分类⑥
国家 考录分类 资格限制
年龄限制 学历限制
英国 行政级公务员 20—27岁 大学文档并具有二级优等学位
执行级公务员 18—21岁 高中以上并达到普通教育证书优等水平 宝山区公务员考试录用工作浅析及对策(四)相关范文
