第四，员工对团队精神有高度认同感。虽然员工在个人能力方面显示出很强的优势，但是随着企业发展和业务壮大，企业的项目也会由不同方面组成，个人能力逐渐显得渺小和弱化，员工比较清楚多人的配合与协作是更好的完成一项工作的重要保证。因此，他们对团队精神有高度的认同感。同时，员工也期望企业提供良好的工作团队。员工在选择工作团队时，除了希望具有共同的工作目标，共同的工作兴趣外，还需要有共同的价值取向以及在团队中能够完成工作的同时，可以实现自己的个人价值。
第五，员工更重视生活品质，要求得到尊重。马斯洛的需求模型所提出的从低到高的需求理论模型对知识经济时代下员工更加表现出不适应。知识经济时代员工的需求是一种混合式的需求，除了要求满足基本的需要之外，更注重平等，得到尊重，因此，需要有整体系统的满足需求的模式和方法。
第六，员工对企业文化的追求越来越多。员工思想上的自由追求，必将导致行为上的相对自由，需要一个文化的载体来推动他们的工作热情。物质的激励不再是激励员工的最重要的方法之一，他们需要在新的工作和生活中，得到自己生活的满足感。员工追求品质的生活也在工作中得到体现，员工的文化生活也需要在工作中能够得到体现，因此企业文化也是知识经济时代下员工选择企业的一个重要的组成部分。
（四）知识经济时代对人力资源管理提出新要求
通过以上分析，我们不难看出，随着知识经济时代的到来，一方面，人力资源在企业中的作用非常明显，人力资源这一生产要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素，己成为经济持续增长、企业不断发展的核心资源，另一方面，随着时代发展和社会进步，人力资源也出现了诸多新特点，因此，迫使企业对人力资源的管理思维和方式、方法做出重大调整，对企业人力资源管理提出新要求。长期以来，许多企业的人力资源管理目标一般定位是“拥有一支高素质、高境界和高度团结的队伍。”在这一目标的指导下，人力资源管理的重心便在招聘和应聘的录用这一环节上，高学历和丰富的经历的应聘者成为首选。工业化时代下，这一定位尚有正确的一面，但在知识经济时代下，这样的定位根本不能反映人力资源管理的真正内涵，而且，这种“拿来主义”的目标模式一方面造成人工成本的极大浪费，另一方面将最终导致人力资源的枯蝎和优秀人才的大量流失。
二、实现人力资源管理模式转变是改变中国人力资源管理现状的客观要求
对于知识经济时代下，我国现在只有一些与国际惯例接轨的企业初步形成了人力资源战略管理，如华为、中兴通讯、海尔等。对于多数企业来讲，尤其是国有企业仍处于传统劳动人事管理阶段，有些企业尽管已将人事部门更名为人力资源部门，但对人力资源管理的认识仍停留在人事管理的水平，没有有效的人力资源发展规划和战略，导致企业人才流失严重，效率低下，进而导致企业缺乏生机和活力，更谈不上形成核心能力。因此，企业尽快从传统劳动人事管理和人力资源管理向战略性人力资源管理转变，将人力资源真正视为最可宝贵的战略资源，并通过对这些资源的科学规划和开发管理使之为企业的战略目标服务，努力形成自己的核心能力从而获得持续竞争优势已经迫在眉睫。
首先，我国目前对企业人力资源战略重视不够，人力资源的管理主要基于成本的管理。从战略的角度上说，现在企业对人力的基本看法是增加成本，而没有看作是一种资源。我国把人力资源看成是投入企业生产运营的一个要素，和其他财、物资源没有什么两样，主要从招聘和控制的角度来进行操作。企业人力资源的开发也滞后于企业的发展，只是在企业需要某种人的时候才到社会上去招聘，对人力资源的培训也是基于企业成本角度去考虑，没有长远的留住人才和培养人才的计划和战略。内容主要以事为中心，而不是以人为中心来进行企业人力资源管理。这种视人为成本的管理观念，对员工的管理只能是“管、卡、压”，缺乏生机和活力，是比较初级的管理模式。在国内企业发展和壮大的过程中，如果还用这样的管理方法就会影响和阻碍企业发展。在国内，除了海尔、联想、方正等少数企业把人作为一种资源加以重视，并具备了与国外大型跨国公司共同争夺高素质人才的能力外，绝大多数的国内企业还缺乏人力资源危机感，存在着不同程度的人才浪费与流失，严重地影响和制约了这些企业的发展。 论知识经济条件下人力资源管理(二)相关范文
