绩效工资制有四个特点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分所占比重比较大。
绩效工资的出现，丰富了薪酬的内涵，充分发挥了薪酬的激励作用，成为一种较好的薪酬模式，这一模式正在被越来越多的企业采用，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少。
但是，并不是实施了绩效工资制就都能获得理想的结果，影响绩效工资的因素很多，在使用过程中存在许多操作性困难。其中最关键的绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大，不但起不到激励作用还会适得其反。因此设计科学合理的绩效考评体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。
二、山东圣阳公司薪酬管理制度改革思路
(一)薪资体系设计思路
山东圣阳电源实业有限公司是一家年轻的、处于成长壮大过程中的企业，她创建于1990年，是国内最早从事VRLA电池研发、生产和销售的专业公司，产品广泛应用于通信、铁路、电力、国防、广播影视、UPS、EPS、动力电源等行业，产品出口到欧洲、北美、澳洲、亚洲以及中东等地。公司资产总额为1.7亿元，在职员工900人，2004年销售收入2.3亿元，利润1800万元。圣阳公司原属于地方国有企业，2001年转制为民营企业。
圣阳公司所处的行业市场环境竞争异常激烈，同时受到上下游厂商的挤压，利润空间越来越小，企业要想实现做大做强，成为中国乃至亚洲地区一流的电池、电源设备供应商的战略目标，就必须通过工资杠杆激励员工提高工作绩效，打造一支高绩效的卓越团队，圣阳公司选择了绩效工资制作为其基本的工资制度。
公司对作为人力资源管理制度重要组成部分的工资管理制度格外重视，一直致力于工资分配制度改革，特别是1999年国家推行建立现代企业工资收入分配制度以来，公司不断借鉴先进的工资管理理论和经验，经过几年的实践、探索，初步建立起符合企业实际的绩效工资制，但原有制度没有起到应有的激励作用，其主要问题是缺乏有效的、可操作的考核体系作为支撑，原绩效考核主要是对员工工作态度的考察，考核标准中描述性指标过多，缺少对工作能力和业绩的量化考核指标，考评者难以把握、可操作性差，造成了事实上的凭主观印像打分，考核结果有失公正。此外还存在绩效工资所占比例偏低、员工晋升空间和机会不足等问题。
本次工资管理制度改革的重点是改革原有工资制度中存在的问题，设计科学合理、可操作性强的绩效管理体系作为绩效工资制的支撑，探索建立符合企业实际的、以业绩为导向的、员工有充分发展空间的绩效工资制，以激发员工潜能打造一支高绩效的员工队伍。
1．工资设计的原则
(1)战略导向：通过工资杠杆，驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰，提高员工绩效，达成公司战略目标。
(2)经济性：工资制度既要能够吸引和留住优秀人才，又要把人力成本控制在一个合理的范围内。我们实行年度年度工资总量预算控制，工资总额与公司营业收入和税前利润紧密挂钩。当行业处于厚利阶段时工资总额和增长主要与税前利润挂钩，当行业处于微利阶段时工资总额和增长主要与营业收入挂钩。
(3)体现员工价值：员工个人的薪资级阶、数额和增减变化取决于人力资源的市场价值、工作岗职、称职程度、绩效和个人价值输出。
(4)外部竞争性：社会和社区消费指数、社区和同业薪资水平是调节公司薪资水平的宏观因素。
(5)激励性：充分发掘人力资源的潜力，建立有效的激励机制，达到责、权、利相结合,结果、目标相统一，提高员工绩效。
2．职务分析和工作评价
职务分析和工作评价是确定薪资的基础，使薪资达到公平性和科学性。它在工资决策中的重要作用主要体现在：一是有利于明确不同工作内容之间的相似与差异；二是有助于建立内部平等的工作结构，三是为绩效考核奠定基础。
我们首先根据工资发展战略和公司机构设置思想，采用了逐级、逐层分解的办法制定部门职能、岗位职责。人力资源部设计了部门职能、岗位职责模板，内容包括组织关系、岗位要求、职能/职责、关键业绩指标(KPI)。
在明确了职能职责基础上，公司专门成立了专门的岗位评估小组，分管理岗位、技术岗位、营销、岗位、操作四类，采用因素比较法从智力、技能、体力、责任及工作条件等方面进行岗位价值评估。
在对岗位价值进行了系统的评价后，确定了每个岗位对应的薪资级别。
3．薪资结构和序列
新的工资体系分为固定部分的岗位工资和附加工资以及浮动部分的绩效工资，增大绩效工资比例，实行以绩效工资为主的薪资制度，薪资结构如下图：
图1 薪资结构
新的工资系列划分为18个薪资等级，调整了每个等级的工资额，以保持公司工资水平的外部竞争性；根据岗位不同绩效工资在工资总额中占30～65％，其中12级以上的骨干员工效益工资占40％，业务主管效益工资占45～50％，职能主管效益工资占50～55％，经理层的效益工资占60％。
