我曾经看过一本讲述如何教育小孩子的书（书名不记得了），全书的中心思想就是教育应以表扬奖励为主，批评惩罚为辅，这个理论已经在我孩子身上得到了成功实践。由此我想到，其实成年人同孩子一样，也是需要不断地予以肯定和赞扬，这样，人的自信心就会不断提高，工作就会越做越好，工作做好了又会得到赞扬，如此形成良性循环。
我曾经经历过这样一件事情：我们设计室有一位新参加工作一年的大学生，所学专业与设计工作差别极大，但是他工作很细心，遇到不明白的地方就问，业务水平提高较快，我们大家都时常夸奖他进步快，是“学错了专业”，他听了非常高兴。在强化激励作用下，他工作更有冲劲了。
但是同样的方法换在另一个人身上效果可能截然不同。同样是在我们设计室，有一位工作多年的设计员，大家都知道她对工作的态度是没有责任心，害怕承担责任，仗着是锅炉专业文档的大学生，自我满足，不求上进，因此做设计工作十几年了却成绩平平，只能做些十分简单的工作。为了使她的设计水平能够有所提高，我特意安排她编制某工程的整套设计资料。这是一项技术含量较高的工作。待她经过自身的努力和同事们的帮助完成这项工作时，我十分欣喜地看到了她的进步，于是我赞扬她说：“你的这项工作完成得很不错，取得了很大的进步！”大大出乎我的预料，她睁大眼睛愣愣地望着我，说：“我哪里是进步，你才知道我的水平很高啊！”我明白了，她过高地估计了自己的工作能力，这是一种自我服务偏见。为了不挫伤她的自尊心，我没有直截了当地告诉她“其实你的设计水平很差”。对于这种人不能采取这种激励方式，而应该换一种方法。我应用超“Y”理论对其需要进行了认真分析，然后采取了两方面的措施，一种措施是：我利用工作中一个十分恰当的机会与她展开了一次开放性的沟通 ，这次沟通建立在双方相互信任的基础之上，沟通获得极大的成功，促使她看到了自己的不足，淡化了她的自我服务偏见，同时我给予她充分的鼓励并进一步实施挑战性分派，交给她具有一定挑战性的新任务，在工作中予以必要的指导同时又给予她自身能够把握的自由发展空间。她对这些任务的分派十分满意，极大地激发出她的工作热情。另一种措施是：我有时会在她工作很投入的时候，走过去轻轻拍拍她的肩膀，说，“干得好！”，“辛苦了！注意劳逸结合”等等，结果效果非常好。
（三） 由于技术人员高傲而引起的难以管理、难以调动其积极性的问题。
技术人员中的佼佼者掌握着企业的核心技术，这些技术是企业赖以生存和发展的支柱，从这个意义上说，技术人员是企业的巨大财富，一旦失去，他们将倒戈投奔竞争对手，在中国普遍忽视知识产权的现实面前，企业将很快失去竞争优势。因此，企业应该对这批人员实行终生聘用，他们不仅能为企业创造巨大的价值，还能避免其为竞争对手所用，保持企业竞争优势。
他们当中并不是所有的人都高傲。为什么有的人满腹经纶却十分谦虚，显示出人格的伟大，从而受到公众的广泛尊敬，而有的人又如此自负、难以与人相处呢？这与其人格特征有着十分密切的关系，而人格特征的形成归根结底是由其生活风格决定的。
对于难于相处的这部分人员的激励可以采取以下措施：
1．企业文化。
企业文化对于激励员工，提高绩效水平具有举足轻重的作用。由于其早期的生活道路已经决定了他目前的行为方式，所以我们可以通过企业文化的融入逐步改变其思维方式，即通过改变他的主观意识形态逐步削弱生活风格对他的左右，使他具有企业员工共同拥有的态度和价值观，从而达到改善其人际关系的目的，这是解决激励问题的第一步。
公司应该根据自身特点和行业特点制定企业文化，然后通过一定的仪式、标语、符号、学习形式、口号、文娱表演、宣传等种种形式向企业的每一位员工传授企业的行为规范、基本价值观和核心假设。由于企业文化是企业的长期战略任务，因此各级领导者必须高度重视，常抓不懈。
2．宽广的胸襟。
技术人员之所以高傲在于他拥有广博的知识、丰富的经验，更在于他掌握了企业的核心技术，所以从某种程度上来讲他高傲是因为他拥有高傲的本钱；同时，他之所以对上司显示出傲慢，还因为他认为上司的技术水平不如自己，自己比上司更有资格获得这个领导职位，显示出对领导者不服气。
在这种情况下，领导者应该对这种人际状况具有清醒的认识。自己与此员工的工作侧重点是完全不同的：此员工从事的是技术性工作，技术水平高是他的职业优势；自己是领导者，职能在于前进、引导、带领下属员工实现目标，而且这方面正是自己的优势。一个好的技术部门领导者不一定是优秀的技术人员；反之，一名优秀的技术人员未必能成为合格的领导者。所以，领导者没有理由自卑，而应该具有宽广的胸怀。
对于这种人对自己所表现出来的不尊重不要在意，对员工对自己在这个问题上所表现出的忍让持有的自己太软弱的看法更不要在意。邓小平同志说得好，“黄猫、黑猫，只要能抓到老鼠就是好猫”。 只要能够激励起员工的工作热情，提高绩效水平，就是自己在职业上取得的成功。在这方面，可以向廉颇学习，不要与“蔺相如”正面争执 ；同时，对于工作中遇到的技术问题应该虚心向他请教，表现出领导者的大家风范，这不仅能够缓和人际关系，而且能够在下属中树立起自己大度的领袖魅力，从而有效提高自己在下属中的威望。
通过这种态度和行为，上帝也会被感动的。人际沟通受交互影响，人们总是喜欢那些对自己的喜爱不断加深的人， 所以领导者能够成为廉颇，相应地，高傲者也就能够成为蔺相如。
3．做好员工之间的人际沟通工作。
将满足高傲的技术人员的社会需要作为激励措施时，必须要设法改善他与其他员工之间的人际关系。
领导者应该私下与此人周围的同事进行良好的沟通，以此员工高超的技术水平为突破口说服下属虚心向他学习，同时，由于自己带头向他请教技术问题，从而起到了良好的带头作用，并在自己领袖魅力的影响下，促使其周围的员工逐步改善对他的看法。高傲者再高傲也是有感情的，随着时间的流逝，周围同事对自己的尊重和友好表白必将换来他们之间人际关系的改善，从而使其社会需要得到满足，起到激励的作用。
我单位那位难以相处的技术人员通过处领导和各设计师主任在设计员中开展沟通，使大家明白了她所提出的技术上的问题绝大多数都是正确的，并不是要为难大家，只要大家在她的指导下虚心改正自己的不足，技术水平会较快的迈上新台阶，她只是嘴上讲得不大好听罢了，大家不要放在心上。经过疏通，她与同事之间的人际关系现在融洽了，大家并没有去记仇，其结果是提高了绩效水平。 员工动态激励方法探讨——技术人员的动态激励(五)相关范文
