由于计划经济体制下的遗风，国有企业中普遍存在着“官本位”问题。例如：在相当多的企业中，薪酬设计时较多考虑的是职位高低的差别，而较少考虑到员工的业绩和能力的差别；在许多企业行政职务和专业技术职务终身制现象普遍存在，甚至个别领导人还把自己看作行政单位的官员，而不是企业家等等。由于受“官本位”思想的影响，不少企业没有对人才给予足够的重视，也没有形成一种良好的尊重和厚待人才的用人机制。致使在一些国企“官位”的重要性大大超过了经验、能力、业绩等对企业发展来说更为重要的因素，从一定程度上趋使一部分员工将自己的职业生涯定位为向上爬。以至于提高业绩、提升工作能力和积累经验等对企业和员工个人发展都具有重要作用的行为和理念，被这些企业和员工或多或少的忽视了。
2、企业员工队伍结构不合理，整体素质偏低。
国有企业基本上都是从计划经济体制下脱胎出来的，员工队伍整体素质低和结构不合理的状况普遍存在。一方面，由于企业大部分职工文化素质比较偏低制约了岗位职能的发挥。其表现为思想保守、管理思路和方法比较狭窄，对企业改革发展的新思路、新举措适应力差。另一方面，使企业人力资源的结构、数量和质量出现分布不合理的状况。一边是从事简单劳动的人员大量富余，甚至人浮于事，另一边是影响企业发展的，真正具有科研和经营管理能力的高素质人才严重匮乏，从而导致企业在市场竞争中应变能力差，活力不够。
3、企业用人机制不灵活，论资排辈现象严重，且一般缺乏区别对待员工机制。
多数国有企业现行人事制度，是在计划经济条件下形成的，不能适应社会主义市场经济的要求，容易形成“铁饭碗”和“大锅饭”，出现人员能进不能出，职务能上不能下和待遇能高不能低等僵化模式，使一些企业出现较严重的论资排辈现象。由于分配方式单一，且与岗位和贡献挂钩的力度不够，平均主义严重，很难实现一流人才，一流业绩，一流报酬的良好机制，不但影响了员工，尤其是骨干员工的积极性和创造性的发挥，也使企业缺乏活力和足够的创新动力，市场竞争力不强。
在国有企业，一般缺乏区别对待员工机制。一方面由于存在平均主义的观念，不少企业至今还没有把一般人员与优秀人才区分开来，而是采用了所谓的“一视同仁”的做法。正是由于这种“一视同仁”的做法，使不少企业缺少适应人才脱颖而出的环境氛围，更缺少及时发现和培养人才，创造群贤毕至的内外部环境；另一方面，对于大多数企业而言，在选择和任用人才制度方面可能比较完善，但在人才成长管理、职业生涯规划方面，却基本没有深刻的认识和具体的制度设计。没有根据不同人才的特点，有区别的对其职业生涯做出合理规划，以至于许多人才在企业工作多年之后，还看不清楚自己将来的发展前途。
（二） 对现代人力资源开发与管理理念的重要性认识不足，约束了企业用人机制的发展。
1、对现代人力资源管理知识和模式缺乏学习和研究
20世纪90年代初以来，人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮，传统企业的“劳动人事管理”部门逐渐被“人力资源管理”部门所取代。人力资源管理替代劳动人事管理有着一系列相当深刻的管理理念、管理方式和管理模式的变化，并与整个组织经营管理哲学的变化密切相关，这是一种思想的升华。
我国原有的国有企业管理体制形成于建国之初，随着改革开放的不断深入和国民经济的持续发展，其弊端逐渐显露出来。经过二十多年时间的不断探索和实践，国有大中型企业改革的目标模式已经明确，即建立现代企业制度。国有企业改革也取得了明显成效。不过我们也要承认，虽然这些措施使相当一批企业具有了一定活力，但是当前还是有很多国有企业效益低下，企业活力不高，市场竞争力不强。产生这种结果的原因很多，其中许多企业对现代人力资源开发与管理知识学习不够，对其重要性认识不足是主要原因之一。虽然这些企业进行了现代企业制度的改造，但传统的人事管理体制下形成的管理思维并没有得到彻底改变，对于国际上人才竞争的趋势、特点和先进理念，还十分陌生、十分麻木。
2、企业应用人力资源开发与管理知识的手段和方法单一，传统的官僚主义作风约束了企业用人机制的发展。
我们知道，人力资源开发是指通过各种方法与手段对已知的人力资源素质进行提升和拓展，对未知的人力资源进行开发，使之能充分被发挥和利用。人力资源管理则是要充分发挥与维护组织内当前的人力资源。
目前，我国许多企业虽然已经或正在全面推进以实施聘用制、绩效考核和改革分配机制为核心的人事制度改革。但由于对现代人力资源开发与管理知识学习、研究不够，大多数企业或多或少的仍在沿用传统的人事管理制度，符合市场化用人机制的人事制度并没有真正建立起来，有效的激励和自我约束机制还不健全。一方面，在人员招聘中唯学历、论资历、分亲疏，方法简单。把一些员工引向了唯文凭至上，轻技术学习；熬年头等待遇，跑关系找门路，不重视工作实绩和实效的思想误区。由于缺乏一套科学合理的选人、用人机制，很多企业招聘的“人才”并不能真正满足企业要求。更有甚者因采用“少数人选人”和“在少数人中选人”而产生“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。”逆潮流的官僚主义行为，进而衍生出“叶公好龙”和“武大郎开店”的结果。久而久之就会使企业出现这样一种现象：人才变庸才，碌碌无为；庸才当人才，危害企业发展。另一方面，对企业现有人才的考核机制流于形式。由于缺乏科学、合理的考核指标，使得企业经营管理者和专业技术人才的薪酬调整和职位晋升不能与其考核业绩和贡献挂钩，致使一些有创新意识和能力的优秀人才积极性被大大挫伤，使企业不仅吸引不到关键的人才，而且现有人才也不能稳定，不断流失。
三、建设规范的现代企业用人制度，提高和完善国有企业的人事管理制度。
（一）转变观念，充分认识搞好人力资源开发与管理对建设现代企业用人机制的重要作用。
1.搞好人力资源开发与管理对国有企业的改革和发展具有十分重要的现实意义。 浅谈国有企业用人机制建设(二)相关范文
