人才是企业发展的核心问题，企业发展到一定规模就必须要从战略上加以考虑。因为未来的竞争主要是人才的竞争，人才成为最富活力的第一资源，成为决定胜负的关键所在。怎样用人，用什么样的人，如何把人用好，已成为企业人才战略中非常重要的内容。汉帝刘邦很会用人，在刘邦与项羽争夺地盘不分胜负的时候，谁也没能想到刘邦会称帝。垓下之战，刘邦一举战胜项羽，统一中国而称帝。刘邦在洛阳举宴群臣时问道:“我何以得天下?项羽何以失天下?”在群臣歌功颂德后，刘邦自己总结道:“我之胜，在于三豪杰的鼎力相助。他们都比我强:论运筹帷幄，我不如张良;论安抚民心、后勤保障，我不如萧何;论统率千军，指挥作战，我不如韩信。我所以得天下，只在博取众将官之长为我所用。项羽连心腹亲人范增都不能重用，只靠孤家寡人之勇何以能得天下?”
人是技术创新的关键，是市场竞争的核心。企业除了要努力营造尊重知识，尊重人才和支持人才发展，拴心留人的社会氛围，同是还必须扬长避短善用人才，用人之所长，容人之所短。企业要想创造性地发挥员工的智慧和潜能，达到整个组织实现1+1＞2的最佳效果，真正的做到“人尽其才”，提高工作业绩、增强企业竞争力，就必须尽快建立现代用人机制。
（二）建立科学合理的激励和约束机制，为人才成长提供空间。
1、改进薪酬体系设计理念，形成一种良好的尊重和厚待人才的薪酬机制。
国有企业应针对薪酬体系中普遍存在的“官本位”现象，在薪酬体系设计中充分考虑员工在经验、业绩和能力等诸多方面的差别，对企业关键人才给予足够的重视，逐渐形成一种良好的尊重和厚待人才的薪酬机制，由此才能体现出薪酬体系的公平性、竞争性、激励作用等基本原则。为此，可采取以下方法：
第一、为了保证企业持续发展的竞争力，国有企业可对关键岗位的员工提供较高的薪酬。由于历史的惯性，随之而来的可能是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。所以，薪酬差距既要拉开又不损害大多数员工的士气，其关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。
第二、随着市场的不断变化，竞争的不断加剧，国有企业也可以参照国内、外先进公司的做法，对员工的薪酬进行定期或不定期的调整。例如，可以基于工作表现和公司经营状况，基于经验、能力和职位变动等规范地调薪，逐渐形成一套薪酬调整制度。
第三 、将短期薪酬激励和长期薪酬激励相结合。国有企业应该认真考虑采用股票、股票期权等长期薪酬激励方式。由此，不但可以留住关键人才，而且可以普遍地提高员工的积极性。
2、认识报酬激励与事业激励的作用，及时给予优秀人才经济奖励，提供发展机会。
在市场经济条件下，精神奖励虽然并不过时，但现阶段对于大多数国有企业员工来说，及时的经济或物质奖励更为重要，毕竟这是个现实的经济社会。建立与贡献相适应的激励机制，对做出贡献的员工给予及时的经济或物质奖励，往往能够使企业得到更为丰厚的回报，并对稳定企业的优势人才队伍，鼓励创新起到良好的促进作用。对于经济奖励，相比较而言，及时比数量更加重要（虽然有时数量也不可忽视）。另一方面，企业员工特别是高科技人才往往有强烈的事业心和成就动机，因此，企业可以创造条件给他们提供发展或尝试的机会，从事业上给予激励，在一定程度上也会起到良好的促进作用。
3、遵循2/8原则，优势资源倾向关键人才。
企业的资源是有限的，每年所获得的利润不仅要投入到再发展当中，也要及时分配到人力资源的投入上。正因为资源的有限性，才要讲投入产出比，根据对人才的评价结果，匹配不同的利益分配。一般而言，应将投入到人力资源的资金等的80%用于企业20%～30%的人才。但要注意，在对优势资源倾斜的同时，也要保持适度的内部竞争。对于企业中可以进行竞争的职务和岗位，一定要进行比较和竞争，减少每个岗位的不可替代性，增加岗位的适度轮换。每个人都可能被取代，除非你是有竞争性的。
4、建立开放、流动的用人机制，能动的发挥人力资源创富价值。
人流、物流和资金流是现代经济市场开发的特征，是市场交换规律的表现形式。在市场经济条件下，人作为最活跃的生产要素，其流动性更为明显。人才总是流向其最能发挥作用的地方，一个单位或部门，人才不流动，死水一潭，就没有活力。流动是规律，是正常的，只要建立合理的人才流动机制，留住核心人才、吸引新人才，为人才创造“用武之地”，就能形成人力资源管理中较为合理的更新机制。
5、加强人才评估与考核，不断优化企业人力资源配置。
从心理学和人性的角度来看，当一个人在加入企业初期，还没有适应企业，或企业对其具有一定的压力时，他本人主动离职的意愿并不强烈。当他适应了企业，得到企业的不断满足后，所受到的压力也在逐渐淡化，其个人欲望的高速膨胀与对企业的不满足感成正比，这时候的个人不稳定感最强烈。因此，对于企业所用的人员，应建立必要的绩效考核机制，并进行及时的评估和反馈，因为任何人都有一定的缺陷。通过绩效考核，能够了解每个员工的能力、专长和工作态度，通过再评估将其安置到合适的职位上，达到人职匹配。同时，通过评估和反馈，也可让员工了解到自己的弱点和其他优秀人才在这方面的优势，保持“适度”压力，让优秀人才戒骄戒躁，清醒头脑。 浅谈国有企业用人机制建设(五)相关范文
