培训效果是培训工作的目标，只有达到了培训的效果才可以说完成了培训工作。但是，由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这增加了对绩效考核的难度。目前，大多数企业采用考试的形式来检验培训效果，这种单一的形式容易让被培训者产生反感、腻烦心理，从而使他在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。
因此，培训考核的方式方法必须创新，要注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则，将培训考核贯穿于培训工作的始终。培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期（例如每半年一次）进行审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，目的在于审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。
（四）培训师培养及选拔的创新
培训师的培养及选拔是做好企业职工培训的前提，一个好的培训师可以使培训收到事半功倍的效果。在相当多的企业里，培训师大多由各部门主管兼任。这种培训方式的优点是培训师对被培训者的了解较为透彻，易于对症下药。但同时，由各部门主管兼任的培训师容易受自身知识面及知识结构的限制，很难在技能及知识等方面进行全面革新并取得大的进步。因此，企业应该在采用部门主管给职工进行培训的同时，加强专职培训师的培养和选拔。
专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面的因素，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，将所学新知识传授给本企业职工。考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性，一个企业所有方面的培训不可能均由本企业的培训师来完成。因此，可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训，这样，企业在使员工们学到外部先进知识、先进理念的同时，也可节约一定的费用。
职工培训的创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强职工培训的创新是企业在21世纪培育核心竞争力、不断取得成功的关键所在。
结束语：
综前所述，企业培训是保证企业不断发展进步的必要手段，是维持整个组织有效运转的主要工具。在培训实施的过程中，必须立足实际，不断创新，逐步摸索科学的培训管理模式，以适应企业的发展和时代的要求。
引文注释：
（注1）孙健：《海尔的人力资源管理》，企业管理出版社2002年2月第一版，第6页
（注2）李剑峰：《人力资源管理》，经济管理出版社2004年5月第一版，第110页
（注3）万力：《人力资源新档案》，民主与建设出版社2002年5月第一版，第279页
（注4）王遐昌：《保持员工的培训持久力》，《现代人力资源开发与管理》2002年第6期第35页
（注5）万力：《人力资源新档案》，民主与建设出版社2002年5月第一版 ，第193页
（注6）刘向兵 邓新华：《哈佛模式培训管理》，人民日报出版社2002年3月第一版，第542页
[参考书目]
1、 刘向兵 邓新华：《哈佛模式培训管理》，人民日报出版社2002年3月第一版
2、 万力：《人力资源新档案》，民主与建设出版社2002年5月第一版
3、 李剑峰：《人力资源管理》，经济管理出版社2004年5月第一版
4、 张德：《人力资源管理》，中国发展出版社2003年1月第一版
5、 吴志华：《现代人力资源管理》，中国纺织大学出版社，1996年8月第一版
6、 陈黎明：《经理人必备：企业培训》，煤炭工业出版社，2001年4月第一版
7、 孙健：《海尔的人力资源管理》，企业管理出版社，2002年2月第一版
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