⑸程序化、规范化。程序化、规范化可避免领导用人的随意性，保证用人的持续性、客观性、有效性，这一点在公共事务管理部门尤要注意，比如《公务员暂行条例》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等规章对国家公务员的选拔程序和方法，机关事业单位中的竞争上岗的程序和方法，党政领导干部的选拔任用的程序和方法都作了规定。这些制度是干部选拔任用工作必须遵循的基本规章，也是从源头上预防和治理用人上不正之风的有力武器。对于建立健全科学的干部选拔任用机制和监督管理机制，推进干部工作的科学化、民主化、制度化，对于形成朝气蓬勃、奋发有为的公务员队伍，保证党的基本路线的贯彻执行，保证党的事业的兴旺发达和国家的长治久安，具有十分重大的意义。
（二）人才使用阶段的用人原则
人才选拔上来了，能不能产生效益，关键就在于使用的怎么样，大才小用，小才大用都不是理想的用人原则，唯有适才专用，才能使人发挥他的最大能量，因此，尤要注意下列用人原则：
1、量才任用，扬长避短原则。
⑴金无足赤，人无完人，每个人都有其长处和短处，不可能十全十美，因此要发掘优点，要用人之所长，避人之所短。战国时期，子思向卫国国君推荐将才荀变，说：“荀变的才能足以统帅五百辆战车的军队。”卫侯说：“我也知道荀变是个将才。然而他做官吏的时候，有次征税吃了老百姓两个鸡蛋，所以我不用他。”子思说：“圣人选人用官，好比木匠使用木材，取其所长，弃其所短；一根合抱的巨木，只有几尺朽烂之处，高明的木匠是不会扔掉它的。现在您正处于战国之世，选拔统兵作战的将才，却因为两个鸡蛋而舍弃干城之将，此事可不能让邻国知道。”卫侯顿悟，遂选用荀变。子思用“良匠选材”的生动比喻说明了古代选人用人的基本原则——即取其所长，弃其所短，体现了用人者善于包容的宽阔胸怀。
⑵坚持实事求是，切忌求全责备，否则人才也不成其人才了。有位渔夫出海捕鱼，从海里捞到一颗大珍珠。这颗珍珠，晶莹圆润，渔夫爱不释手。美中不足的是，珍珠上面有一小黑点。渔夫心想，如果能将小黑点去掉，珍珠完美无瑕，就会成为无价之宝。于是，他就耐心的剥剔黑点。可是，去掉一层，黑点仍然存在；再去掉一层，黑点还是存在；再去掉一层……最后，黑点终于去掉了，不过，令人惋惜的是，这颗硕大的珍珠也不复存在了。有些领导对人才求全责备，斤斤计较，结果扼杀了人才，毁了人才，实在令人叹息。
⑶对于人本身存在的瑕疵只要能正确认识，因势利导，科学的加以利用，就能够化腐朽为神奇。美国一家生产摄影用品的公司有一个岗位，需要在黑暗的房间里从事工作。从前公司训练一名熟练工人须花费很多时间，代价很大。后来，人事经理想到盲人能在黑暗中行动自如，岂不稍加训练就可以适应这个工作岗位。事实果然证明盲人在这个特殊岗位干的比其他工人要好。其实，豹皮上因为有斑点，才成了“金钱豹”；老虎前额上因为有纹，方称之为“王”。对人才本身存在的缺陷，若能换个角度观察，进行科学引导，就会产生神奇的效果。
2、信任授权、放手用人原则。
⑴领导者因事择人，视能授权，一旦委以责任，就要坦诚交底，放手让其工作，并真正予以全心全意地支持，关键时刻为其承担必要的领导责任。这对被使用者来说，无形中也是一种激励的力量，从而增强其责任感和自信心，调动其工作的自主性和积极性。春秋时期，齐桓公有志于争霸天下，向管仲请教如何防止有害于霸业的行为，管仲回答道：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信而又使小人参之，害霸也。”可见，在大政治家管仲看来，对人才的使用和信任是同样重要的，一个人才一方面承担责任，另一方面又受到领导怀疑，其心境如何，其干劲如何可想而知。要使下属能够在其位某其政，敢于负责，就得有用人不疑，敢于放手的胆识和魄力。心理学研究表明，每个人都有自尊心，当他受到尊重时，他的才智才能得到充分发挥。有经验的领导总是对下属给予充分的尊重和信任。信任下级，其实是领导自信心的一种表现，因为任命一个人担任什么职务，是在挑选、考察之后的事情。如果当你任命了一个下级从事某项工作后，你又不放心他能干好，则其实是对自己的否定，是一种不自信的表现。
⑵放手用人就是要充分信赖，授之以权，使其真正有职有权，否则谈不到责任，还会造成工作推一推，动一动的局面。在管理学上有一句话叫“有责无权活地狱”。但应注意授权有两种，一是下属在其位、谋其政应拥有的权利，则应全部授予下属，领导者不要随意干涉、插手和包办代替。二是领导者将属于自己的部分权力授之于下属，可以临机处置，先斩后奏。这种授权应与指导帮助结合起来，授权之后不能撒手不管，要给予必要的指导和帮助，以利克服工作中的困难，解决工作中的问题。
3、就事论人、因事用人原则
指在用人行为中，领导者必须根据领导管理活动的需要，有什么事要办，就用什么人，决不能有什么人，就去办什么事。其宗旨在于俭省地利用人才资源，尽量避免不必要的人才浪费。《贞观政要》记载，唐太宗李世民说过：“为官择人者治，为人择事者乱。”充分说明了就事论人、因事用人的重要和就人论事、因事论人的危害。领导者要做到就事论人、因事用人，首先要树立事业为本，人才为重的思想。事业需要人才，人才成就事业，能否根据事业需要使用人才直接关系到事业的兴衰成败。其次是要系统的分析研究本系统、本单位中的各项工作任务、性质、责任、权限以及工作人员必须具备的基本条件。在此基础上，还要分析所用人才的长处，然后与其所适合的工作“对号入座”。
4、组建团队应长短搭配原则。
组织是由众多员工结合而成的，是人的结合体，人的意志性决定了人的组合不同于物的机械结合，由于目标的多样性和个体特征的差异性，聚集智慧相等的人，不一定能使工作顺利进行，往往只有长短搭配、分工合作，依靠整体的力量才能有辉煌的成果。日本古时候的军事家武田信玄在用人的时候曾经说过这样一段话：“我让部下互相配合，取长补短。例如，马场信房是一个沉默而人格高尚的人，要和喜欢夸口而做事敏捷的内藤昌信互相配合；而三县昌景性子很急，做事很冲动，像他这样的人应该和遇事皆能三思而后行的高坂昌信互相配合。如此一来，事情必可圆满解决。”对于企业而言，并不一定需要员工全是千里马，也即不必全是超级的人才，那是不可能的。假使，很多具有超级能力的人，如果聚集在一起，反而会因不好控制，而影响公司发展的前途。还是要由各式各样的人来组成一个公司比较好，当然也不能全是劣才。总而言之，在用人时，必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥个人的聪明才智，这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的适才适用，就是把一个人适当地安排在最合适的位置，使他能完全发挥自己的才能。然而，更进一层地分析，每个人都有长处和短处，所以若能取长补短，就要在分工合作时，考虑双方的优点及缺点，然后再鼓励他们，同心协力地把事情做好。
5、“用”、“养”并重原则。 试论领导的用人原则(三)相关范文
