影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四）规范企业经营者行为
对一个经营者来说，工作与生活是密不可分的，基薪、奖金或劳动分红决定的是经营者目前的生活水平，而福利却影响了现在和将来的生活水准、品质。经营者的福利构成是多种多样的，除了享受一般员工都享有的诸如免费午餐、饮料、基本社会保险等福利外，还有职务消费和额外福利。职务消费指为了体现企业经营者的地位而享受的许多“特权”性质的福利，如无偿使用企业的车辆、报销招待费、高级俱乐部的会员资格、弹性工作、经营者餐厅、头等舱旅行等。但经营者的行为对公司的薪酬激励制度的成败至关重要，经营者首先要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次要做到公正不偏，不任人唯亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，并通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。
（五）在薪酬支付上注意技巧
首先在支付时间上，应及时发放工资和奖金，并适当缩短发放奖励工资的时间，保持激励的及时性，这样有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
（六）实现薪酬与绩效挂钩，选择适合企业自身的绩效考核模式
绩效考核的目的是提高整体绩效水平，要达到这个目的就必须选择适合企业自身的绩效考核模式，并对其进行本地化，在设计考核指标时应遵循具体、可衡量、可达成的原则，合理设计绩效考核指标体系。如成立于1992年的博能顾问公司，在进行绩效评估时采用了MBO评估方式，并对它进行了本地化，由于方法得当，普通员工不仅能做好日常工作，更着眼于大的目标，从而使公司的整体目标得到分解完成，既促进了个人进步，又提升了公司的绩效，在具体实施时，博能领导层与员工进行充分沟通，增强了员工对公司的价值体系的认可度。博能的价值体系包括三点：第一是客户满意度，包括外部客户满意度和内部客户满意度。第二是团队精神，部门经理对部门目标负责，同时根据部门目标协调下属的MBO，增强了个人与团队的配合。第三是结果导向。博能员工在认可公司价值体系的基础上对MBO系统有了进一步认可，为薪酬与绩效挂钩奠定了基础。
总之，薪酬问题是企业人力资源管理的重中之重，是保障企业发展的根本问题，只有建立现代理想的薪酬体系，才能保障企业竞争力的持续提高，从而保证企业持续良性发展，使企业充满活力。
引文注释：
（注释1）张德：《人力资源管理》，企业管理出版社，2002年3月第1版，第196页。
参考文献：
1、王琪延，《人力资源管理》，中国物价出版社，2002年。
2、罗布•戈菲，《人员管理》，中国人民大学出版社，2000年6月第1版。
3、加里•P•莱瑟姆，《绩效考评》，中国人民大学出版社，2000年第2版。
4、张德，《人力资源管理》，企业管理出版社，2002年3月第1版。
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