4. 职能岗位工资制
职能岗位工资制主要由四个单元组成：职能岗位工资单元、业绩工资（奖金）单元、年功工资单元和工资附加单元。各个工资单元既有独立职能，又相互联系、互为补充。
职能岗位工资是根据岗位职责、技能要求、劳动负荷、工作环境等，结合职务承担者所具备的工作能力、在实际工作中能力的发挥程度以及工作绩效确定的工资。这种工资制度充分体现了以岗位职责为依据，以工作绩效、员工技能为尺度的考核择优升级原则。
职能岗位工资级别由岗位级别和职能级别两部分组成。岗位级别主要考虑岗位责任、岗位所需专业知识和技能、劳动强度与工作负荷、工作环境四类因素。职能级别以员工所在岗位的职责为依据，考核员工三个指标：专业知识与技能、工作绩效、上进心与创新能力。
职能岗位工资制提高了员工学习技术的积极性，有利于激发员工提高工作业绩，充分体现了按劳分配的原则，增强了员工的创新意识和创新能力，是目前一种新型的薪酬制度。
5. 岗位效能工资制
岗位效能工资制是以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资总量，以员工被聘任上岗的劳动岗位为主体，根据工作岗位对劳动者的要求和影响确定工资差别和工资关系的工资分配制度。
岗位效能工资制一般由三个单元组成：
岗位工资体现员工岗位劳动差别，是岗位效能工资制的主体单元，占员工工资的50--60%，依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，在运行中强调以岗定薪、岗变薪变。
效能工资来源于企业实现的效益情况，是员工现实劳动参与利润分享的有效形式，占员工工资的30--35%，与企业效益和员工现实劳动成果双挂钩。
工龄工资适当考虑工龄较长员工的利益，体现员工积累劳动贡献的差别，是岗位效能工资制的辅助单元，占工资的5--10%，根据员工企业工龄累计计算或分段计算。
岗位效能工资制以工作岗位为出发点和落脚点，按照岗位劳动要素确定工资差别，以员工现实有效的岗位劳动为依据确定报酬，有利于盘活企业人力资源存量，减少冗员，降低人工成本；岗位效能工资制首先进行工作岗位评价，然后对上岗员工现实劳动等方面的考核，便于计量考核劳动者的劳动，有利于在按劳取酬的同时兼顾公平；岗位效能工资制使员工工资水平与企业效益紧密结合，可极大地促进企业改革与发展；岗位效能工资制各单元职能清晰、结构简化、操作简便，包括了员工工资收入构成的各个要素，有利于加强员工的报酬管理。
6. 岗效薪级工资制
岗效薪级工资制是一种以岗位为基础，以岗位劳动要素为尺度，以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度，由岗位工资、年功工资、业绩奖金三个单元组成，各个单元既有独立功能，又相互联系、互为补充，共同发挥工资的整体效能。
岗效薪级工资制坚持以岗定人、以岗定薪的原则，以岗位的任职资格为依据，职工的工资由其聘任的岗位决定，与职称、级别和资历脱钩，易岗易薪，树立了职工竞争上岗、岗上竞争的意识；由于每个职工的工资收入直接与企业的经济效益挂钩浮动，有利于强化职工的市场观念和效益观念，有利于引导职工主动关心企业的生产经营和市场竞争情况，有利于实现企业目标与职工个人目标的有机统一，增强企业凝聚力。
二、影响薪酬的因素及薪酬管理中出现的问题
(一)影响薪酬的因素
1. 外部因素
外部因素指企业以外的宏观环境因素。主要包括：
(1)劳动力市场的供求、竞争状况
即使企业管理者不知道这个规律，他们一般也会在无意识中，大致按照它来参考确定自己企业的工资水平。否则，工资太低，他们就招聘不到也留不住相应的人才；工资太高，他们会害怕因成本过大而失去竞争优势，最终被淘汰出市场的竞争。市场需求量越大，市场供给量越小，则这种人才在企业中的薪酬水平越高。
(2)政府的宏观调控
政府调节其他经济行为和社会行为的宏观政策，如财政税收政策、价格政策以及产业政策等，虽然不是专门用来调节薪酬变动的，但是在客观上也会对企业的薪酬水平产生影响。
(3)最低工资制度
国家的最低工资制度会直接影响到企业的薪酬水平，以及企业的处罚扣薪水平和弹性薪酬的浮动额度，尤其是低收入部分员工的薪酬水平。
(4)地区与行业间的薪酬水平
如果企业管理者确定的薪酬水平没有照顾到该企业所处地区或行业的薪酬水平，就会引起员工的不满和外流，或者引起同行业的不满。因此，本企业在确定自身的薪酬水平时，应参照市场，特别是同地区或同行业的薪酬行情，必要时还要事先做好市场薪酬调查。
(5)当地的物价变动
企业发给员工的货币薪酬，在物价变动时，尤其是在生活消费品物价变动的情况下，会发生雇员实际收入和生活水平的反向变动。物价上涨而货币薪酬不变，员工的实际收入就会相对下降，生活水平就会降低；物价下跌而货币薪酬不变，员工的实际收入就会相对上升，生活水平就会提高。
从一个国家经济发展的长期趋势来看，物价往往呈刚性上涨。因此，在物价有大幅度变化时，企业如不提高员工的货币薪酬，则员工的实际收入就会有下降的趋势，那么原有的薪酬制度就可能失去其应有的效果。企业管理者在设计本企业的薪酬制度时，应将员工的薪酬与一定的宏观物价指数挂钩，以保证员工实际收入水平的基本稳定。
(6)发展水平与劳动生产率
经济发展水平和劳动生产率的高低是企业薪酬水平的决定性因素。从国家的角度看，发展中国家与发达国家之间薪酬水平的巨大差距，主要是因为劳动生产率的不同；从行业的角度看，现代产业与传统产业的技术水平和劳动生产率的差别，也决定了它们薪酬水平之间的鸿沟。
2. 内部因素
内部因素指企业自身以及企业员工的因素，是企业决定员工薪酬水平的主导因素。主要包括：
(1)劳动者所处的岗位、等级
劳动者所处的岗位、等级决定了他们所要具备的技能和必须承担的责任。因此，岗位和等级不同，其薪酬必然会有差异。
(2)劳动者个体的差别
每个劳动者的学历、年龄、工作经验、性格、健康状况和工作业绩不可能完全相同，因此，由于他们过去投入的人力资本的不同，以及现实工作的努力程度和收效不同，就决定了他们的薪酬水平不可能完全一致。
(3)企业的性质
主要可以分为劳动密集型和资本密集型企业。企业的性质也会在一定程度上影响员工的薪酬水平。
