薪酬分配形式也会影响员工薪酬的水平及其变动。比如，相对于计时薪酬而言，计件薪酬更能促进某些产品的生产。因为它把薪酬与劳动成果直接联系起来，适用于主观努力比较有效的工作。因此，在计件薪酬形式下，劳动能力强、劳动成果多、劳动质量好的员工就可以得到较高的报酬。
另外，薪酬体系各个组成部分的不同比例配合，也能影响薪酬水平的高低。所以，企业可以通过改变薪酬各组成部分的比例，来调节员工的薪酬水平。
(5)企业的经营状况
若企业经营状况不好，财力有限，自然发不出很高的薪酬。在奖励薪酬与绩效或企业效益挂钩的情况下，员工的薪酬水平也会随企业效益下降而下降。
(6)企业的管理哲学与企业文化
企业管理的哲学，特别是分配哲学，往往会对薪酬水平的确定起到非常重要的作用。在偏向于物质刺激的企业文化下，企业倾向于用较高的货币薪酬刺激员工的工作热情；而在偏向于精神激励的企业文化下，企业用适中的薪酬就能起到相同的激励效果。
(7)企业的劳动生产率
企业的劳动生产率越高，就能带来比较好的经济效益，员工的薪酬自然丰厚；而低劳动生产率的企业只能在降低人工成本上动脑筋，尽量压低员工的薪酬。
(8)企业员工的配置
在一定时期内，企业员工的数量配置与其薪酬水平之间是一种此消彼涨的替代关系。薪酬是企业总成本的一个组成部分，而在短时间内产值一定的情况下，企业的总薪酬成本总是呈刚性的，这样，企业雇佣的员工越多，则人均薪酬就越低。
因此，企业在其资本配置中，要考虑薪酬成本与其他生产资本之间的转换和替代，比较各种资本及其配置效益，合理配置和优化人力资源。
(9)企业人力资源管理的水平
高水平的人力资源管理可以适当降低企业的薪酬成本，而低水平的人力资源管理则有可能浪费企业本可不用支出的薪酬成本。例如，在规模较大、资金实力较强的企业，技术上已经比较难于进行细致的监督和管理，这时，往往使用偏高的薪酬水平来替代某种管理和激励，称为效率工资。
(二)薪酬管理中出现的问题
做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。
1. 薪酬水准低于市场水准
市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2. 执薪不公，没有做到同工同酬
如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
3. 劳逸不均，人力资源运用不当
如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4. 管理层薪酬远远高于基层员工
如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。
5. 没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平
毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
6. 薪资拖延发放，计算经常出错误
不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。
7. 公司利润未能与员工适当分享
第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性；
第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。
三、国外企业薪酬管理的主要特点
(一)美国企业薪酬管理的主要特点
美国各企业都各自决定本企业的薪酬政策、薪酬形式、薪酬标准和薪酬支付办法，国家没有全国统一的薪酬管理标准。在有工会组织的企业里，企业的薪酬标准一般由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合同加以确定，薪酬等级和薪酬标准不一致。合同的有效期一般为两年，详细规定合同期间薪酬分阶段的增长数额以及有关福利待遇的标准。联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体薪酬事务一般不加干涉。
在薪酬构成上，企业职工的薪酬收入一般由三个部分组成：基本薪酬、刺激性薪酬和福利津贴。其中，基本薪酬是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准；刺激性薪酬是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪酬形式，类似于我们的业绩奖金；福利津贴实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于职工的成绩，其对象是职工集体，其数额约占基本薪酬的20%。
美国的薪酬形式主要有职务薪酬制、职能薪酬制、提成薪酬制、计时薪酬制等。
(二)日本企业薪酬管理的主要特点
日本企业薪酬管理有以下一些特点：
1. 重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。
2. 以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定职工队伍，协调劳资矛盾。年功序列制是指职工的基本工资随职工年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表循序增加。
3. 奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖。
4. 职工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用。
5. 企业若经营亏损，则领导干部带头降工资。
进入90年代以来，部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列制为主的工资制度，采用职务职能工资制（类似于岗位效能工资制）。员工的工资完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。实际工作能力强、工作成绩好、对企业贡献大的职工薪酬高；反之，工作能力弱、工作业绩差的职工工资低。
在职务职能工资制中，职务工资主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价来确定；职能工资主要是按完成职务的能力决定的。
四、企业薪酬管理创新
(一)薪酬管理的理念创新
1. 对薪酬概念的认知水平的更新
传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴趣，因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源。薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就是曾经一个有代表性的说法。
随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬，也成为了争议的焦点。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。
例如将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具有挑战性，趣味性，成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。
2. 对薪酬公平化的新理解
公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对话，并将其等同与平等，加剧了管理者的茫然，也容易导致劳资争议。
近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比性价值”的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。用“可比价值”来解释公平付薪理论，是薪酬内涵深化的表现，其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在内在相对相同职位，而是对相似职位的工作评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。
3. 行为科学和心理学的新应用 企业薪酬问题研究2(四)相关范文
