（二）企业家未形成职业化。
我国企业家由于未职业化，企业家的年薪等同于甚至低于行政官员年薪，企业家的价值等同于或低于行政官员的价值。其结果表现为：①积极性低。②约束乏力。③后备人才缺乏。
（三）企业家的素质有待提高。
企业家队伍的学历水平大幅度提高，但专业素质的提高相对缓慢。根据相关调查1993-1998年我国国有企业经营者中高中以下学历者由1993年的31%下降到19 98年的18%，大专学历者从1993年的35%增加到1998年的40%，大学以上学历者由1993年的34% 增加到1998年的42%。其中，1998年企业经营者中硕士研究生的比例达到4.3%，博士研究生 的比例达到0.4%。这一变化趋势表明，我国企业经营者队伍逐步进入高学历结构。与企业家队伍学历层次的提高相呼应，我国企业家队伍的技术职称亦呈现出高级化趋势到1998年我国企业家队伍中，具有高级和中级职称的人数已分别达到60.9%和34.8%。。
但是，从另一个角度看，我国企业家文化程度与学历层次的提高，在一定意义上仅仅具有“文化资本”的象征意义，并不完全意味着其文化素质的相应提高。经济建设的需要，使学历程度在当代中国获得了一种空前的意义，即“学历”成为一种重要的“地位资源”，在很多情况下，甚至取代了政府标准而成为惟一重要的决定个人职位升迁的指标。在这种文化背景下，各类企业家运用自己可调动的资金陆续解决了“专升本”、“在职研究生”等学历 、学位问题，而其文化素养并未因此获得真正意义上的提高。根据相关统计截止1999年我国企业家队伍中，接受过正规学历教育的人数仅占24.6%。目前，从世界各国企业家的学历水平来看，许多企业的高层领导人都文档于大专院校，不少还文档于“名牌”大学。如日本82.5%的经理文档于大专院校，57%的经理文档于名牌大学。我国企业家队伍接受过正规学历教育的人数在调查中仅占24.6%，这在一定程度上反映出我国企业家队伍的整体文化水平起点较低，基本功底不够扎实。《1996年中国企业家成长与发展专题调查报告》显示， 1996年企业经营者认为亟需提高的素质是现代管理知识，至199 8年仍有近半数的企业经营者表示对现代经营管理知识掌握的一般，这说明企业家们在对现代管理知识的掌握速度上是缓慢的。以山东省东营市为例，据2000年统计，市国有企业56个，有全国优秀企业家1人，仅占现任厂长经理(只包括正职)的1.8％，省级优秀企业家10名，占现任厂长经理(只包括正职)的17.9％。乡镇企业1423个，有国家级优秀企业家2人，省级优秀企业家2人，市级企业家9人，市优秀企业家23人，共计36人，仅占现任厂长经理的(只包括正职)的2.5％。全国工商行政机关登记注册的国企有795万户，要搞活这些企业，中国需要一支宏大的高素质的企业家队伍，当前各地企业家现状，与企业所需要的优秀企业家相距甚远，所以企业家的素质有待提高。
（四）企业家的市场经营意识不强。
由于长期计划经济体制的影响和束缚，有部分企业家有事找政府的依赖心理依然存在，缺乏市场意识，如只重视产品产量，轻视效益管理，缺乏竞争意识，也不作风险决策，只望保“乌纱”，担心失败了弄得身败名裂，也不冒险地闯，大胆地试，不富于牺牲精神，还是“新瓶装老酒”，坐失良机，办不成大事，最后在激烈的竞争中被淘汰。由于上述种种原因，造成工业企业全面亏损，有的企业甚至破产。2000年东营市统计国企56家，41家亏损，亏损面达73.2％，亏损额6140万元。2001年1－8月工业企业41家，23家亏损，亏损面56.1％，亏损额3359万元。2001年蚕茧有限责任公司、天伦纺织公司、东营市塑料厂等13家企业相继破产。
三、目前制约企业家队伍形成的诸多因素
（一）政企不分的老问题并未真正解决。
“企业经营者的选择应该是以其经营能力和业绩为依据，应该是由市场来衡量经营者价值，即市场选择机制。”(注4) 但是我们国有企业经营者的选择是靠上级政府的任命，政府任命的结果就是经营者更注重同上级领导搞好关系，而不是把企业的经营业绩放在首位。即使在改革开放走在全国前列的深圳，这个问题同样严重存在，特别是有关部门利用干部任免权、稀有资源支配权等对企业的直接间接的干预和索取，并未见其减少。而以确保“所有者在位”和“控制内部人控制”为名，这种现象甚至还在增加。经理人员不能不花大量精力、资源来应付，企业的经营活动不能不受到严重影响。
深圳实行的“国资委--国有资产经营公司--国有独资企业或控股企业”国有资产三级管理体制，探索政企分开的新路子，在全国走在前列。三级管理模式试图在上层实现政府的社会经济管理职能与资产所有者职能的分开；在中层实现国有资产管理与国有资产经营职能的分开；在下层实现资产终极所有权与企业法人财产权的分开；从而为实现产权关系明晰化与建立现代企业制度创造必要条件。人们设想，国有资产经营公司作为企业化的国有资产管理委员会的中介机构，可以起到约束企业的资产经营行为，缓冲国有资产管理部门直接行政干预的作用。
然而在实践中，三级管理模式并未真正解决政企分开的问题。现有的资产经营公司由于担负着相当一部分原先由党、政、群等各大系统担负的行政管理职能，行政色彩浓厚，有演变成“第二政府”的倾向；资产经营公司在政府有关部门与国有企业之间增加了一个环节，而由于它的机构规模、人员的数量和素质等条件有限，而有很多事情并不能拍板，反而成为企业与政府有关部门之间的瓶颈地带，降低了效率，浪费了资源；由于资产经营公司的设立使管理链条增多了一环，因而也增加了参与“寻租”的管理人员的规模，增加了企业需要打通的关节。在深圳的实践中，客大欺店（派驻的产权代表或是胡乱干政，或是吃拿卡要）和店大欺客（ 派驻的产权代表或是整日打哈哈，或是根本就不敢到位）的现象、“站得住的顶不住，顶得住的站不住”的现象都普遍存在。说到底，国有股的股东代表终究不会象个人股的股东那样对其经营管理的资产产生那么深的关切度，很难抵挡被收买或同化的诱惑；更何况，他们有些并不是被动地被收买、被同化的。
有人说，要通过严格的考核、奖惩制度，强化利益机制，把国有资产管理人员的个人利益与其所管理的国有资产的保值增值紧密联系起来，以此来解决上述问题。然而这种做法效果有多大，依然有待考察。因为：1、如何通过考核将管理者个人的成绩体现出来？从实践中看，考核并不是万能的；考核的标准和方法都很难确定，考核中存在众多不明确因素。2、管理者个人收入从派出机构领取，并不能避免其被所派驻企业收买。3、有几个“聪明人“会为了个人从国有资产的保值增值中拿点提成，而甘担“不够义气”之骂名，得罪所派驻企业？
（二）经理人员在公司治理结构中的地位不明确，难以施展身手。
我国国有企业的法人治理结构远未普遍建立起来，经理人员自身也呼唤现代公司法人治理结构的建立和完善。 就经理人员而言，除了前面所说的与国有资产的“假股东”们的关系难以处理之外，与国有企业的董事长这个“假老板”的关系也很难处理。总经理也是由组织部门任命，组织部门才是董事长和总经理的共同的“真老板”。在深圳企业的实践中，董事长与总经理分任，则很难避免互相的矛盾（并不光是董事长制约着总经理，有时董事长还得听命于总经理，否则总经理活动活动，就能让董事长挪窝）；一身而兼二任，则无法制衡，几乎全靠企业领导者的个人素质和自觉约束。当然在这两种情况下，企业都有做得好的，但全赖董事长与总经理的个人素质，显然无法普遍推行。 确实，企业必须真正实行法人治理结构。但是对于国有企业，由于产权结构单一，又都是假股东、假老板，选举制、聘任制就都很自然地一概演变成了任命制；由于假股东、假老板几乎不可能对经营者实施国有资产的保值增值所真正需要的那种指导、授权和监督，组织部门就只能通过行政任命以及这种行政安排下的行政性的指导、授权和监督来取代现代企业所需要的以产权为纽带的治理结构。事实上不这么做恐怕还不行。试想，如果国有企业的股东或主要股东只有一两家，董事长不用任命制产生，还能有什么其他办法？如果国有企业的董事长经任命产生后，总经理果由其做主聘任，这个企业不是很容易就变成了董事长的“私家花园”了吗？ 事实上，经理人员并不是生活在与股东、董事长的矛盾之中，生活在行政关系与产权关系的矛盾之中，而是生活在现代企业制度与企业的单一国有产权的矛盾之中。
（三）国有企业对企业家的“有效需求”严重不足。
显而易见的是，中国的教育水平还很低，市场经济历史很短，企业家人才严重短缺；而国有企业又普遍效率低下，亟需管理经营人才。同样显而易见的是，企业家人才在中国似乎并不受欢迎，一般人没有“关系”、“背景”很难走上国有企业领导岗位，连锻炼、学习的机会都没有。企业家本身也没有充分发挥其市场价值，而且其地位很不稳定，易于受到贬斥、排挤和取代。说到底，这是因为国有资产、国有企业虽说需要企业家人才，然而国有资产的代表、国有企业的所有者代表即股东代表、董事长们并不需要人才；因为说到底，他们其实并不是老板，自己也是打工者，因而与另一群打工者必然形成利益冲突（同时他们之间又有着利益共同点--即同样是在国有资产中找饭吃）；即使没有这种利益冲突，他们对于企业家人才，在要求标准上、需求程度上必定与私人老板有很大的差异。
（四）有关政策上的“官本位”导向.
企业领导人员（包括董事长、董事、总经理乃至副总经理、部门经理）由上级组织部门任命的做法，除了导致政府对企业行政干预的随意性、经常性与不规范性，为政府部门有关人员提供腐败的温床之外，同时也带来动力机制的外部性，在企业造成严重的“官本位”意识和“仕途经济”导向，诱发企业的短期行为。组织部门决定企业领导人员的去留，企业领导人员实际上还是国家机器上的一个“螺丝钉”，党把你拧到哪里就得到哪里，使国有企业领导人树立“企业家”意识无从谈起。组织部门的“商而优则仕”政策和把企业当作干部分流的一个去处的政策，实际上把进入仕途树立为人生的最高境界和主渠道，而企业似乎只是旁门左道；政府的一个处长、甚至科长，只要握有某种重要资源的支配权，就可以高高凌驾于企业老总之上，予取予夺，使企业老总们感觉干企业还是低人一等；虽说国有企业以逐步取消了企业的行政级别，但干部安排时还是不可能不考虑企业级别，企业领导人还是有实际上的行政级别，而这种级别与经济收入、社会地位、政治待遇、社交圈子、退休待遇等等都密切相关，使你不能不认真考虑。这种情况往往就助长了经营者强烈的短期行为倾向，把企业当作加官晋爵的跳板，甚至不惜拔苗助长，牺牲企业的未来，只求一时业绩之好看，以换取更高的官位。那种在位时佩带大红花，离任审计时才发现大窟窿的现象时有发生。
（五）缺乏一个完善的企业家评价选拔机制。
我国目前企业的经营者的选拔机制及评估机制基本上还是行政性的，企业家还没有职业化。国有企业的经营者是由政府的有关主管部门评价、考察、选拔和任用，使其产生纵向依赖性，不仅难以拒绝政府的各种行政干预，遇到困难也就不去主动找市场，而是首先去找政府，企业经营不善，经营者的责任也说不清楚。这样一来，对企业家的素质、业绩的评估，就不能不带有浓厚的主观性、随意性和暧昧性，“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”，为有关政府官员通过控制企业的人事安排来制造“权力租金”的“寻租”行为提供了很大的空间。
（六）经理人员的帐面收益与风险不对称，使内部人控制问题很难解决。
目前国有企业经理人员的工资收入相对较低，奖金水平也不高，即使是实行利润挂钩而按合同兑现的奖金，相当多的经理人员因担忧与一般职工收入差距过大也不情愿全部兑现。国有企业老总们的年收入与相同规模的私企、外企的经理们相比差距较大。以我所在的单位为例，我所在的石油大学仪表厂是校办企业，是山东省的高新技术企业，年利税近350万元，职工只有47人，却仍然执行多年前由学校制定的工资总额制度，其中明文规定企业负责人收入不得超过职工平均收入的3倍，这严重阻碍了企业负责人的积极性，5年换了2任厂长，企业负责人又重新回到教学或管理岗位。经理人员的贡献的不到应有的评价和回报，在这种情况下，一些企业内部人只好在隐性收入上做文章，利用所有者的授权谋取自身利益最大化，造成“穷庙富方丈”现象，遵纪守法的反而“吃亏”。特别要指出的是，经理人员存在着严重的后顾之忧：经理人员在位时收入（包括公开收入、职务消费、无形收入）虽说比国家公务员高，但从企业领导岗位上退下之后，实际收入与在位时犹如天壤之别，甚至比同级别的国家公务员还低一大截。这不能不使企业经理人员感到做企业风险太大，还是做国家公务员省心、保险。
四、培育高素质企业家队伍的思路和对策建议
（一）更新观念，客观评价企业家的价值和社会地位。
用新的观念，重新认识和客观评价企业家的经济价值和社会地位是培养和造就优秀企业家队伍的关键。没有观念上和思想认识上的突破，就不可能有机制上和方法、手段上的突破。
1．深刻认识“官本位”的腐朽性和危害性。
虽然国家已明确提出取消用行政级别套用企业和企业领导职级，但是由于这一规定在实际贯彻中的不彻底性，以及地区上的差异性和封闭性，导致目前“官本位”的观念仍然不同程度地存在。官商不分是市场经济之大忌，让头顶着沉重乌纱帽的企业领导在市场经济的激流中如何拼搏进取？如果不能深刻地认“官本位”的陋俗，一是将严重地制约企业改革的进一步深入，二是严重制约经济发展对人才的培养、发现和使用，三是斩不断企业经营者留有做“官”的后路，四是不可避免千军万马、千方百计地挤独木桥，涌政界、走仕途，阻碍经济发展，贻害兴国富民。一旦突破了“官本位”的观念束缚，对锐意进取的企业家来说，官帽不值一文，摘去的只是观念上的枷锁；对各级政府来说，就是顺应时代潮流的明智之举。这实际上也是加入ＷＴＯ以后，对政府和企业在观念转变上的具体考验。 关于建立国有企业企业家队伍的探讨(二)相关范文
