薪酬是有效激励员工的重要手段，因此，在以人为本的今天，完善的薪酬制度对于每一个企业来说都是至关重要的。具体说来，可分为以下几个方面：
1． 保健作用
员工在生产过程中所耗费的体力和脑力必须得到补偿，劳动力的再生产才能得以保证，劳动才能得以继续，社会才能不断进步和发展。另外，员工为了提高劳动素质，要进行教育投资，这笔费用也要得到补偿，否则，就没有人愿意对教育进行投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会承担，有相当一部分要由个人承担解决。对于员工来说，只有通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，方可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
2．激励作用
现阶段，以及在可预见的未来，货币作为价值尺度和流通手段，在人们的生活中依然起着无可替代的作用。以货币为表现形式的薪酬越多，员工就可以获得越多的生活资料，生活水平也便会更高；相反，员工获得的薪酬较少，就只能获得较少的生活资料，生活水平也只能较低。显然，人人都希望自己的生活水平越高越好，因此，为了提高生活水平，员工就会通过付出更多的劳动来获得更多的薪酬。另外，因为薪酬还与劳动的质量有关，所以，员工还会不断地全面提高自身的素质以求能够提供不但数量多而且质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励作用，企业就能从物质利益上激励员工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使企业的经济效益增加，使全社会的经济水平和人民的生活水平不断提高。
3．调节作用
薪酬的调节作用表现在薪酬引导劳动者向不同的工作岗位合理流动。当社会上一种工作的薪酬与劳动付出之比较大时，就会有更多的人投入到这种工作中，甚至会出现多个人争一个岗位的情况。这个时候，这种工作的薪酬与劳动付出之比就会下降，劳动供给量便会随之降低，直至社会上的各种岗位薪酬水平大致趋于平衡为止。因此，合理科学地利用薪酬这一调节作用可以引导劳动者向合理的方向流动，从不急需的部门流向相对急需的部门。另外，薪酬的调节作用还表现在通过对企业内部各个岗位薪酬水平的调整，告诉员工企业在倡导和鼓励什么，反对和抑制什么，从而通过引导员工正确的努力方向，实现企业的目标。
二、当前我国企业薪酬的弊端及分析
由于我国推行市场经济比较晚，计划经济的统一分配形式对我国薪酬制度的影响仍然存在，尽管经过了十几年企业改革尝试，我国的企业薪酬制度仍是制约我国企业发展的主要因素，只有有针对性地分析其弊端，才能有的放矢，正确地指引我国薪酬制度的改革。
（一）当前我国企业薪酬的弊端
二十世纪末八十年代以来，我国企业在薪酬制度改革方面一直在做一些有益的探索，如易岗易薪、功效挂钩、向艰苦岗位和重要技术岗位待遇倾斜等等。但仍然存在以下的许多不足：
1．薪酬缺乏竞争性
从内部公平性来看，我国企业，特别是大多国有企业的薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与员工平均收入的差距还远远低于国际通行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距也较小，激励和约束作用较差；从外部竞争性来看，由于我国企业特别是国有企业的经营者薪酬偏低，导致大量国企经营者流向外企和其他非公有制企业，使得国有企业几乎成为了非公有制企业培养人才的摇篮。
2．活性薪酬比例偏低
我国企业薪酬的构成上过于注重保健因素，在工资总额构成中真正起激励作用的岗位工资与奖金部分比重偏低。据统计，在美国企业的薪酬结构中，员工的基本工资约占70%-80%，奖金约占10%，福利计划约占15%，而高级管理人员的基本工资占17%，奖金占11%，长期激励计划占65%，福利计划占7%。而在我国不管是员工还是管理人员主要还是以基本工资为主体，即使是在一些奖金、福利优越的企业，奖金、福利等的发放也不能以公平、有效的考核为前提，没有与员工的绩效挂钩，而是一味的平均主义，失去了其原有的意义和作用，成为表面文章。
3．论资排辈现象依然严重
我国企业实行的薪酬制度在职级制度上依然普遍存在论资排辈的现象，一个人的薪酬主要与这个人的资历或者说行政级别有关。一旦没有达到这个行政级别，工资就没有上升的可能。这虽然在一定程度上有利于提高老员工的忠诚度，但与此同时也对新人的激情和创造力造成了压制。论资排辈这一中心指导思想，不仅忽略了不同岗位承担不同的工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位之间的价值差异性，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的员工的积极性，特别是对于一些进入企业较晚的新人，尽管他们在学历、技能上不比那些老员工差，甚至可能会更好，但却因为资历太浅，所以不得不拿较低的薪酬，这个时候，很多人可能会基于心理上的不公平而早早地离开这个企业，而不会等到“高资历、高薪酬”的那一天。
4．分配形式单一
目前，我国企业薪酬分配形式上还存在诸多问题，很主要的一个方面就是分配形式与方法比较单一。不同群体都使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现以按劳分配为主体和资本、技术、管理等生产要素参与收益分配，特殊群体特殊分配的多元化分配体制，不能充分体现不同群体的贡献大小，也不能充分发挥不同薪酬形式针对不同群体的激励作用。（注2）尽管年薪制、经理股票期权（ESO）和员工持股计划(ESOP)最近几年也为我国学术界和企业界广泛讨论，但调查表明，即使在我国上市公司中仍有1/3多的董事和1/5左右的总经理持股为零，而且即使是持股，其平均持股量也很低。
5．薪酬分配与绩效考核评价结合不紧密
就人性而言，每个人都认为自己的表现比别人好，自己的价值比他人高，自己应该获得较好的报酬或者晋升的机会。大部分人都会赞成“没有人会满意自己的薪水（或职称）”的说法。所以，只有建立一套公平、公正而且科学的考核制度来评定、检验员工差异的程度，可以让员工心悦诚服。但目前，我国很多企业的考核都是流于形式，并没有真正地对员工起到评价作用，因此薪酬的分配与绩效表现结合并不紧，甚至有时为了追求表面的公平实行平均主义，这样的表面公平，实际上会使得大部分人甚至是所有的人都觉得不公平。
6．缺乏长期激励
在国外，企业对企业人员特别是经理人员非常注重长期激励的效果。但在我国，即使总体水平偏低的报酬也仅限于在岗任期，尚未形成经理人职业生涯与企业长期利益相联系的激励机制，而且“好经理命短”的现象已引起了企业界和理论界的共同关注。据统计，1987年在中国企业家协会发起的“优秀企业家（经理）评比”活动中获金球奖的20名经理人到1997年时仅有4人仍在原来的岗位上。（注3）
（二）当前我国企业薪酬弊端的深层次分析
以上种种弊端，并非是一朝一夕所形成，它既受我国计划经济体制的影响，又受我国五千年传统文化的影响，究其深层次原因，我人为有以下几个方面的原因：
1． 长期不合理薪酬的历史积淀
历史原因表现在两个方面：一方面，我国企业根深蒂固的平均主义思想严重影响着薪酬分配制度改革前进的步伐。很多企业在改革薪酬制度时，为了照顾一些员工的感情往往仍着重注意了公平而忽略了效率。现代企业分配制度既然承认按劳分配，就要接受按劳分配形成的差距，对企业有重大贡献的科技人员、管理人员和关键岗位操作人员，其薪酬就应该高于一般体力劳动者，不能在这两方面搞平均分配。员工的劳动能力和劳动付出是有差距的，因此，在分配上抹杀这种差距是不公平的，是对按劳分配的否定；另一方面，企业中薪酬增长的刚性意识亦根深蒂固。长期以来，员工都认为薪酬只能升不能降，要么大家一起动、一起增，要么大家都不动，薪酬标准一经确定就成了“铁薪酬”。（注4）
2． 现行薪酬制度的制定本身不科学
薪酬制度是企业薪酬分配的根本依据，薪酬制度的制定不科学当然导致众多弊端。这一不科学现象主要表现在：一个方面，薪酬制度的制定过程中没有广泛听取职工的意见，而仅仅是靠管理层说了算。甚至有些地方的国有企业还仍然依据政府部门的发放指标来制定员工的薪酬多少，这样便很容易造成对员工薪酬的不合理发放；另一方面，对于薪酬变动的规定过于草率，例如很多企业在加薪时往往仅简简单单地以服务年限为标准，而忽略了其他因素的存在，这样便很容易挫伤高技能新人的积极性，发挥不出他们应有的能力。
3． 现行薪酬制度没有同时兼顾内、外部公平 企业薪酬问题研究30(二)相关范文
