这主要有两种情况：一种是薪酬设计只注重了外部市场因素，而没有顾及内部的公平，这样虽然吸引了大量的人才，但是由于内部薪酬的不公平，导致企业缺乏凝聚力，很难发挥众人才的集体力量；（注5）另一种情况是虽然注重了内部的公平，但却忽略了外部市场因素，导致大量人才不得不流向同行业中的其他企业，从而使得企业的竞争力下降。
4． 现行组织结构滞后，岗位不明晰
由于组织结构滞后，缺少科学、客观的评价标准，职位界定不明晰，岗位说明流于形式，因此增加薪酬基本上靠管理者主观掌握，裙带关系以及流须拍马盛行，进而导致很多不合理现象的存在，如从事同样的工作，有的因为有特殊关系可能连升三级，同时薪酬也连升三级，岗位不明确的导致个人权责的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，薪酬矛盾加剧。
5．缺乏科学完善的薪酬考核体系
我国很多企业没有建立一套科学完善的薪酬体系，对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，如厂规厂纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体效益指标相挂钩。在这种情况下，企业制定薪酬等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件规定的精神加以确定，而缺乏对实际情况进行分析，从而造成了事实上的分配不公。
6．缺乏按劳分配与按要素分配的有效结合
按劳分配与按要素分配相结合，有利于调动不同劳动者的积极性。可是，在我国企业中，特别是国有企业中还缺乏一套科学合理的、可操作性强的按要素分配的方法。技术、资本等要素作为分配依据时还显得非常生疏，而且分配时在各个要素所占比重的问题上还存在许多难以调和的矛盾。
7．企业盲目将薪酬保密视为“天条”
目前国内很多企业都实行薪酬保密制度，除公司指定管理人员知道员工薪酬外，任何员工都不知道其他人的薪酬，此外，有的企业甚至将之列为自己的几大管理天条，一旦出现泄露，严重者将受到开除的处分。很明显，保密的薪酬制度之所以在企业中盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且它还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是我们可以从目前很多仍在执行保密薪酬制的公司看到，虽然公司三令五申地要求员工不准私下议论工资，也不准打听别人的工资，但员工在背后议论得最多的往往是工资，结果保密的薪酬制度成了众人皆知的事实。而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。
通过以上对我国企业薪酬制度的弊端及产生原因的分析，我们认识到，我国薪酬问题上的诸多弊端已经严重影响到了我国企业的发展。特别是在加入WTO后，我国企业已经感觉到了外国企业更强有力的冲击。尽管我国的教育水平和人民素质在跨越式的提高，但由于我国企业不完善的薪酬制度，很可能使我们培养出来人才流入外企或者外国。薪酬制度的改革与完善可以说已经迫在眉睫。
三、薪酬制度改革的建议
我国企业薪酬制度的种种弊端对企业发展潜力有极大的不利作用，但从另一个角度看，也可以看作薪酬制度改革的内部动力。另外，从外部看，我国市场经济体制的不断发展，劳动力市场的不断完善，劳动力市场价格机制的形成与日趋规范，政府职能由微观管理转向宏观管理转变，社会保障体系的不断完善等等诸多因素也为薪酬制度的改革提供了有利保障。内部动力加上外部保障，可以说，薪酬制度的改革环境已经形成。在此我仅提如下几点建议：
1．薪酬数量差异化
承认员工之间素质、技能、知识、经验、责任等的差异，就应该承认员工之间薪酬的差异，彻底消除“平均主义”的思想，合理拉开薪酬的差距，（注6）特别是提高技术岗位、关键岗位、高素质短缺人才的薪酬水平，拉大经营骨干、技术骨干和普通职工的薪酬差距，对有突出能力和贡献的人才实行大力度倾斜的分配政策。另外，岗位薪酬的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用亦越发明显，因此薪酬级差也应该越大。可以说没有薪酬分配上的差异，薪酬制度就丧失了其应有的激励功能。
2．分配要素和分配方式多样化
一方面，分配要素应实现多样化，不仅仅劳动量是分配的依据，而且允许和鼓励资金、技术、管理等生产要素也成为薪酬分配的重要依据，大力推进企业技术进步和管理创新，从而增强企业的竞争力。另一方面，分配方式也应该多元化，根据工作特点、效益、创新管理水平等，灵活选择岗位技能工资、效益工资、计件工资、计时工资、结构工资等形式，并积极借鉴国外的经理股票期权（ESO）和员工持股计划（ESOP）两种做法，以起到长期激励的效果，但同时我们也应该注意到，因为ESO和ESOP都需要比较健全的经理市场和专业人才市场，需要健全的公司法人结构以及健全的资本市场和高透明度的公司信息披露制度，所以在我国并不完全具备这些条件的今天，实行这两种做法还应当谨慎一些，适可而行。
3．薪酬结构合理化
在改革现行工资结构时应当简化工资项，适当取消或者合并一些工资单元，以优化薪酬结构。比如可以尝试取消技能工资单元，将技能因素并入岗位单元中解决。这样做的原因有二：首先，技能工资在目前占薪酬总额的比例并不大，所以取消技能工资后对薪酬结构的合理性不会造成太大威胁；另外，将员工的劳动技能作为上岗的必要条件加以限制，可使岗位与技能有机地结合起来，不同岗位对应不同的技能要求，高岗位必然要求高技能与之相适应，因此职工学习技能的积极性会充分调动起来，便于造就一支高素质的员工队伍。当然，在进行这方面的改革时，应当注意不断健全和完善劳动技能鉴定机构，使职工真正能够凭技能取得上岗证书。
