物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的五种基本需求的满足都难以离开金钱手段。因此，建立富有激励性的薪酬体系是电网企业实施人才强企战略的重要一环。经济人假设认为：人的工作动机是由经济利益引起的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法就是物质激励。虽然在当代社会，人们的生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，但人类最基本的需要仍是对生存和安全的需要，物质激励仍是最基本、最常用的激励手段，包括工资、奖金及各种保险福利。目前，电网企业并没有真正解决国有企业的制度性缺陷，没有形成一套有效的利益分配制度，企业内部的分配差距没有拉开，实际上是高水平的“大锅饭”。因此，电网企业必须要改革现有的薪酬体系，注意将薪酬向优秀人才和关键岗位倾斜，不断提高各级各类人才的待遇标准，拉开他们与普通职工的收入差距，真正体现“多劳多得、效率优先、兼顾公平”的原则。对于一些关键技术人才，实施短期薪酬激励效果不很明显，对他们必须实行期权、股票等非即期货币分配形式进行长期激励。在此基础上，要逐步试行业绩工资制，其特征是职工的工资分为两部分，一部分为固定工资，与定额工作量挂钩，另一部分为绩效工资，它取决于职工的超定额劳动的多寡。业绩工资制能够强制职工承担他偷懒带来的成本，反过来也使他能够分享其努力工作所带来的成果。这样有助于缓和偷懒问题，能够激发各级各类人才的工作积极性。此外，要努力建立社会保障体系，做好职工的养老保险、失业保险、医疗保险、住房基金、温暖基金等社会保障工作，努力改善和解决职工住房，使职工真正体味到组织的关心、企业的诚心。如：联想集团允许职工以公司规定的优惠价格认购一定数量公司的股票。这种方式被联想称为给职工戴上“金手铐”。联想的股价由最早的1．33元到最高时升至70元以上，这让更多的职工看到了企业的希望所在。结果联想电脑公司在半年中吸引近50名外企管理人员进入联想（注4）。
4、储备人才战略
电网企业要实现可持续发展就必须拥有一定数量的人才储备，这是企业人才战略的一个重要组成部分。首先，要加大对人才资源开发的投入，高层管理人员应在人力资源管理方面投入较多的时间和精力，关心人才，并且应该选派训练有素的人才担任人力资源管理经理。而事实是，电网企业人力资源管理部门业务水平偏低，在人力资源管理方面高层管理的投入明显不足。相比之下，通用电气公司CEO韦尔奇和公司人力资源部经理科纳蒂每年春季总要花大约160个小时，仔细审阅公司员工的简历，搜索优秀的高级管理人才。通用电气认为，给予高级管理人员在公司内部发展的机会，会留住这些人才。美国通用电气公司的人才流失率仅为8％（注5）。其次，要注意经常研究人才使用和人才结构的合理性。为了褒奖业务尖子和技术能手，委以行政职务常常得不偿失。人才升降过分追求高学历，有时候生产力反而下降。再次，要将后备人才队伍建设作为一项战略性任务来抓，不断创新培养模式，在培养措施制订和落实上下功夫。采取企企联合、企校联合办学的模式，采取“理论自学+专题辅导+行为学习”和培训、学习、效果反馈一体化培训方式，努力培养一支“一专多能”的复合型人才队伍，有条件的单位可以选派优秀人才进入北大、清华等名牌大学就读MBA专业。此外，要加强人才资源管理的现代化，结合企业和人才双方的需要，建立企业人才资源库，全面收集人才信息，既要有业务纪录，又要有心理、家庭、特长和性格特点的反映，并对信息进行必要的分析和加工，确保信息的全面性和同一性，使其成为人才资源决策的依据和优化人力资源配置的重要手段。
5、文化聚才战略
21世纪的人，不是泰罗和法约尔看成的“经济人”，梅奥看成的“社会人”，也不是20世纪80年代“组织的人”，而是信息时代造就的“自我实现的人”，是“文化的人”（注6）。这种“文化人”的特性决定了必须要依靠企业特有的文化去管理人才，聚集人才。当前，如何吸引人、培养人、激励人、用好人、留住人，已经成为企业管理的核心问题，而这一核心问题的解决，决不能离开企业文化建设。被称作世界头号CEO的杰克•韦尔奇就是文化管理的大师。他有一个著名的论断：“GE靠人和思想的力量取胜”。中国海尔公司CEO张瑞敏在回答记者提问时强调：“海尔的核心竞争力，就是海尔文化。海尔是海，海是无限的。海尔的什么东西别人都可以复制，惟独海尔文化是别人无法复制的”（注7）。因此，电网企业必须要大力开展企业文化建设，创造一种理念，营造一种氛围，使职工的思想与企业的目标真正统一，让人与人的关系更加协调，用具有电网企业鲜明特色的企业文化吸引人才、培养人才、留住人才、激励人才。在引进人才时要注意与企业文化设计吻合，人才的选择要考虑其文化的相容性和可塑性。单一考虑人才的知识和能力，有可能埋下文化冲突的隐患。重视所招收的人具备较高的素质，这种人的基本特质是：对工作有热情，做事有好奇心，善于与人沟通，有领导人素质。此外，创建“学习型组织”是当今社会的热潮，也是推进企业全面进步的一种有效方式。在“世界管理大会”上，300多位经济、管理学专家预言“未来时代最成功的公司将是那些建基于学习型组织的公司”。因此，电网企业应该深入开展“学习型企业”的创建活动，通过“培养成员的自我超越意识”、“改善心智模式”、“形成共同愿景”、“搞好团体学习”及“运用系统思考”五项修炼（注8），教育职工把工作的过程看成是学习的过程，在工作的全过程中不断总结、反思、学习、提高，把“工作学习化”；又要把学习看作与工作一样，提出要求，进行规划、检查、考核，将“学习工作化”，从而产生出创造性张力，推动企业不断进步。
结束语
当今世界，科技创新成为经济增长的不竭动力。人才作为知识的拥有者、传播者和创造者，正在成为生产力发展的核心要素。江泽民同志在十六大报告中指出：“21世纪的头20年，对我国来说，是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期。我们要在本世纪头20年，集中力量全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会，使经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”（注9）。作为国民经济基础的电力行业，我们正面临着千载难逢的历史机遇期，只有充分认识到人才对当代经济发展乃至历史进步的重要性，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，大力实施人才强企战略，把握好选拔、培养、激励和使用优秀人才的标准、方法，就会形成春潮涌动、百舸争流、优胜劣汰、人才辈出的喜人局面，就会不断促进企业可持续性发展，为实现中华民族的伟大复兴贡献自己的力量。
【引文注释】：
（注1）《光明日报》2001年11月13日特约评论员文章“确立人才资源是第一资源的思想”。
（注2）《人民日报》2003年5月24日第1版“中共中央政治局召开会议研究部署进一步加强人才工作等问题”。
（注3）华北电网有限公司《华北电力技术院专家选拔与管理的实施细则》。
（注4）申望、李秋燕主编：《成功企业的企业文化》，中国华侨出版社，2002年7月第1版，第303页。
（注5）吴唐青主编：《MBA典型案例评析精华读本》，安徽人民出版社，2002年2月第1版，第51页。
（注6）《中国电力企业管理》2002年第2期，王维洁“电力企业面临的人才竞争”，第40页。
（注7）申望、李秋燕主编：《成功企业的企业文化》，中国华侨出版社，2002年7月第1版，第8页。
（注8）彼得•圣吉主编：《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》，三联书店上海分店，1994年10月1日，第6页。
（注9）江泽民同志2002年11月8日《在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告》。
【参考文献】：
1、刘仲康主编：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1997年6月第1版。
2、谭道明主编：《企业管理概论》，武汉大学出版社，1996年8月第1版。
3、杨文士、李晓光主编：《管理学原理》，中国财政经济出版社，1998年9月第2版。
4、迈克尔•波特：《竞争战略》，华夏出版社，1997年1月第1版。
5、彼得•圣吉主编：《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》，三联书店上海分店，1994年10月1日。
6、詹姆斯•C•柯林斯、杰里•I•波勒斯主编：《基业常青》，中信出版社，2002年5月1日。
7、吉姆•柯林斯主编：《从优秀到卓越》，中信出版社，2002年10月1日。
8、邓志海编著：《联想人力资源管理》，内蒙古人民出版社，2002年7月第1版。
9、孙健主编：《海尔的人力资源研究》，企业管理出版社，2002年1月1日。
10、申望、李秋燕主编：《成功企业的企业文化》，中国华侨出版社，2002年7月第1版。
11、张云初、王清、陈静编著：《让企业文化起来》，海天出版社，2003年1月第1版。
12、李诚主编：《人力资源管理的12堂课》，中信出版社，2002年11月1日。
13、吴唐青主编：《MBA典型案例评析精华读本》，安徽人民出版社，2002年2月第1版。
14、高严主编：《面向21世纪电力科学技术讲座》，中国电力出版社，2001年1月第1版。
15、《中国电力企业管理》，2002-2003。
关于电网企业人才战略研究(四)相关范文