企业实施人力资源会计的现状和完善对策研究

目 录

人力资源会计概述（一）人力资源会计的基本假设（二）人力资源会计的研究对象 (三)人力资源会计的实施必要性和可行性

二、人力资源会计要素的核心

（一）会计要素的确认（二）会计要素的计量（三）会计要素的列报

三、我国实施人力资源的现状及存在的问题（一）人力资源的小现状（二）我国人力资源起步的不完善（三）人力资源会计的成本困难四、推进我国人力资源会计实施的对策（一）形成独立的完善体系（二）完善人力资源会计理论和会计制度

（三）完善人力资源会计理论和会计制度（四）四权衡企业的竞争优势和极大的经济效益（五）了解员工的价值增强企业的核心竞争力

西财在线  成人教育学院 版权所有地址：四川省成都市光华村街55号 邮编：610074 蜀ICP备10036636号 Copyright 

内 容 摘 要

随着知识经济白的到来,会计研究领域不断向前拓展。作为一个崭新白勺会计分支,人力资源会计正从理论探讨走向应用。这既是企业加强内部人力资源管理白勺需要,满足信息使用者决策白勺需要,同时也是坚持以人为本、构建和谐社会白勺需要。本文在概述人力资源会计基本理论白勺基础上,重点探讨了我国实施人力资源会计中存在白勺障碍,并针对性地提出了解决措施。全文共分四个部分:第一章:绪论。首先提出选题依据,现状，环境和人口流失，第二章:人力资源会计概述。该章共分3分别论述人力资源会计的、基本假设以及实施必要性与可行性。认为人力资本理论、人本管理理论和现代产权理论是人力资源会计白勺三大理论支柱;人力资源会计白勺研究对象是人力资源白勺价值运动;人力资源会计假设除传统会计中白勺四个基本假设外,还有决策信息完全性假设、人力资源资本化假设等特殊假设;在我国实施人力资源会计不仅是必要白勺,而且是可行的。第三章:以高新技术企业为例,对我国实施人力资源会计的现状进行分析。首先阐述了高新技术企业对于人力资本白勺依赖性。紧接着对高新技术企业人才白勺激励和约束机制作了说明,认为有效白勺激励手段是物质与精神激励、短期与长期激励相结合,这有利于实现人力资源价值最大化和企业价值最大化白勺双赢目标。、第四章。人力资存在的问题理念转变、制度保障、技术支持等方面提出具体白勺完善对策。研究结论与展望:在总结范文研究结论白勺基础上,展望了我国人力资源会计的发展趋势,并对未来白勺人力资源会计研究提出了建议。企业实施人力资源会计的现状和完善对策研究人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个领域。

关键字：绪论；现状；分析；对策

一、人力资源会计概述

(一)人力资源会计的基本假设

人力资源会计基本假设是指人力资源会计进行记录、计算和报告的基本前提的合乎逻辑的规定。人力资源会计除了仍采用传统会计的会计计主体、持经营、会计分期、货币计量四个基本假设外，还有以下二个人力资源会计学所特有的基本假设：(1)人是人力资本的载体。企业的任何资本在会计上都表现为资本的来源渠道，即资本是从哪里来的，另一方面表现为资本运用或占用形式，即资本用到哪里去，资本运用或占用在任何组织中都是以某种资产的形式表现出来的。人力资本投资的载体或具体承担者是人，应属于某一组织的有形资产，因而也可将其称为人力资产。(2)人力是一个组织的有价资源。这个假定首先要明确人力资源会计研究的前提条件是该人力资源必服务于某一特定会计主体;其次要明确人力是有价值的，是一种经济资源;最后还要明确人力资源能够为组织经济利益的流入。

人力资源价值是可变的。人力资源在一个织的经背活动过程中，以及不同的人力资源管理方式下，其价值会发生变化，因面在会计上上就有必要进行人力资源会计的研究。人力资源会计提供经营管理所霄信息。这个假定是明确人力资源会计只提供对经营管理需要有用的信息，而与经营管理无关的，如各种人口的生活水平、人口男女比例等信息不在研究范围之内。

(二)人力资源会计的研究对象

人力资源会计对象是指人力再生产过程中主要以货币形式表现的经济活动。人力资源会计对象有广义和狭义两种，广义人力资源会计对象即社会人力资源会计对象，是以一个国家某一会计期间的社会人力资本运动为对象，社会人力资源会计是从宏观上核算、管理和控制的社会人力资本的总存量及总流量。社会人力资本运动是以社会人力资本的总投人为起点，以社会人力资本的总产出为终点或者说新的起点。社会人力资本总投入是指国家、社会、家庭对本国全部本产出是指国家、社会、家庭在社会人力资源的汽市场、储备部门、使用部门等方面得到的人力资的总价值狭义人力资原会计对象即企业人力资源会计对象，是以某会计期间命业人力资本为会计对象，企业人力资源会计是从微观上核算，管理和控制企业人力资本总存量及总流量。企业人力资本运动是以企业对人力资源的投入为起点，以企量一个会计期间内人力资源的总产出为点或者说是新的起点，企业人力资本投入是指企业对人力资源的取得、开发、使用、保障，、离积等方面投人的资本。企业人力资本产出是指企业通过对人力资源一定时期的使用，所获得的人力资源价值。

（三）人力资源会计的实施必要性与可行性

在知识经济时代,国与国之间综合国力竞争的核心越来越集中到人才的竞争上。我国是人力资源最丰富的国家,但由于劳动力整体素质不高,人力资源的潜力还没有转化为人力资源的现实优势。加强人力资源开发已经成为事关我国经济发展后劲和增强国际竞争力的一项重要而紧迫的任务。发展

二、人力资源会计的核心

会计要素的确认

在明确了人力资源的特性之后，可采用以下方式对人力资源进行计量与核算：对于刚从学校或家庭进入企业的“原材料人力资产”，可以按该人力资产的社会平均生产成本（从出生至参加工作这整个期间的生活及学习费用）以重置成本法进行估价，同时，加上劳动者自身的劳动（学习）新创造的价值，并以此作为该劳动者对企业投入的“实收资本”。在会计上可以借记“人力资产——原材料人力资产”科目，贷记“人力资本”科目（所有者权益类）。在对劳动者自身的劳动（学习）新创造的价值进行估价时，应考虑两个方面的因素：一是劳动者自身的素质，包括学历、适应能力、创造力、组织能力等；另一个是由社会生产力的发展水平决定的资本技术构成因素。在传统的政治经济学理论中，资本的技术构成为单个的劳动者运用的生产资料数量的一种平均状态。由于劳动力对社会经济发展的贡献大于物力的贡献这一客观存在，在估算人力资源价值时，考虑资本技术构成的因素，实际上是要对人力资源价值找一个客观的参照人力资源应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？目前一些观点认为应该将人力资源确认为一项长期投资，但是我们并不同意这种观点，而建议将人力资源确认为一项无形资产。因为将人力资源确认为企业的长期投资存在着如下缺陷：混淆了主体与客体之间的逻辑关系。如果将吸收的人力资源作为企业的长期投资，那么毫无疑问是企业拥有作为长期投资的资产的所有权，让渡给被投资方的仅仅是使用权，企业成为被投资对象——人力资源的某类权益索取者⑧；但是我们观察到的事实恰恰相反，人力资源的所有权是与生俱来、不容剥夺的，企业拥有的只是在特定时期（工作合同期限内）和特定条件下人力资源的使用权，人力资本所有者应该享受人力资本这种企业的稀缺要素和财务资本等生产要素相结合产生的部分超额利润。因此，人力资源不是企业的投资，而是人力资源所有者对企业的投资。按照会计主体假设，企业就不应该在自己的核算范围内将其确认为长期投资。按照得到普遍接受的商誉计量理论之一——商誉是预期未来的超额盈利的贴现值，而根据AICPA的ARS No10“Accounting for Goodwill”[11]列举的形成企业超额盈利能力的15项要素⑨中，其中有一半以上的要素与人力资源有着直接或间接的关系。商誉与人力资源之间存在着诸多联系从一个侧面佐证了两者（商誉与人力资源）之间存在着某些同质性，人力资源类似于商誉，是企业的无形资产之一。在人力资源能够得到广泛关注并单独确认之前，已经有一部分人力资源因素已经被（模糊地）揉入到商誉的确认与计量中；出于“净化”商誉的考虑，笔者建议人力资源应该作为一项无形资产进行单独确认。这无疑是一种商誉计量的新思路。人力资本所有者将其拥有的人力资本投入企业形成企业的一项无形资产（人力资源）后，在确认权益（人力资本）的同时应该确认为一项什么样的负债呢？笔者认为企业平时支付给人力资本所有者的报酬应该确认为一项“长期应付款”，就好比企业融资租赁了一项有价值的资产；同时必须结合人力资源的特性注意到，企业实质上只控制了人力资本的使用权但并不具备所有权，仅仅是因为控制了人力资源带来的未来的经济利益而确认为资产——根据FASB关于资产的定义是企业拥有或者控制（英国ASB似乎更强调“控制”一词⑩）的。在租赁的期限内，企业必须分期偿还“融资租赁款”。

会计要素的计量

人力资源应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？目前一些观点认为应该将人力资源确认为一项长期投资，但是我们并不同意这种观点，而建议将人力资源确认为一项无形资产。因为将人力资源确认为企业的长期投资存在着如下缺陷：（1）混淆了主体与客体之间的逻辑关系。如果将吸收的人力资源作为企业的长期投资，那么毫无疑问是企业拥有作为长期投资的资产的所有权，让渡给被投资方的仅仅是使用权，企业成为被投资对象——人力资源的某类权益索取者⑧；但是我们观察到的事实恰恰相反，人力资源的所有权是与生俱来、不容剥夺的，企业拥有的只是在特定时期（工作合同期限内）和特定条件下人力资源的使用权，人力资本所有者应该享受人力资本这种企业的稀缺要素和财务资本等生产要素相结合产生的部分超额利润。因此，人力资源不是企业的投资，而是人力资源所有者对企业的投资。按照会计主体假设，企业就不应该在自己的核算范围内将其确认为长期投资。（2）按照得到普遍接受的商誉计量理论之一——商誉是预期未来的超额盈利的贴现值，而根据AICPA的ARS No10“Accounting for Goodwill”[11]列举的形成企业超额盈利能力的15项要素⑨中，其中有一半以上的要素与人力资源有着直接或间接的关系。商誉与人力资源之间存在着诸多联系从一个侧面佐证了两者（商誉与人力资源）之间存在着某些同质性，人力资源类似于商誉，是企业的无形资产之一。（3）在人力资源能够得到广泛关注并单独确认之前，已经有一部分人力资源因素已经被（模糊地）揉入到商誉的确认与计量中；出于“净化”商誉的考虑，笔者建议人力资源应该作为一项无形资产进行单独确认。这无疑是一种商誉计量的新思路。人力资本所有者将其拥有的人力资本投入企业形成企业的一项无形资产（人力资源）后，在确认权益（人力资本）的同时应该确认为一项什么样的负债呢？笔者认为企业平时支付给人力资本所有者的报酬应该确认为一项“长期应付款”，就好比企业融资租赁了一项有价值的资产；同时必须结合人力资源的特性注意到，企业实质上只控制了人力资本的使用权但并不具备所有权，仅仅是因为控制了人力资源带来的未来的经济利益而确认为资产——根据FASB关于资产的定义是企业拥有或者控制（英国ASB似乎更强调“控制”一词⑩）的。在租赁的期限内，企业必须分期偿还“融资租赁款”。

（三）会计要素的列报

人力资源的投入——工资、奖金、福利、社保、工会经费、教育经费等，以及一切与人员成本相关的费用都可记入人力资源成本。物力资本的投入——存货、固定资产、货币资金的总和，即资产负债表的资产方扣除无形资产（不含土地）后的合计。

三、我国实施人力资源的现状及存在的问题

（一）人力资源的现状

我国是个地域广阔、人口数量多的国家，在人力资源尤其是劳动力方面有着丰富的资源，但这只是针对数量来说。除了数量上的规定外，人力资源还有质量上的要求，也就是专业技能。人力资源具有投资时间长、见效慢的特点，并且也没有直接体现出收益和投入之间的关系，导致有些企业只着眼于眼前的短期利益，对保健和在职培训等方面的投入非常少。会计制度的作用主要是监督与反应，在人力资源管理中，会计显得比较落后。社会经济的发展还需要物力资源与人力资源间的相互协调，传统的会计对核算人力资本没有引起关注，只注重可断物质资本，这样就不能为协调物力资本与人力资本提供有价值和客观的依据。现阶段，我国部分企业一味地引进先进的基础设施，并没有考虑配备专门的操作人才，导致很多先进设备出现闲置情况，甚至成为废铜烂铁，从而大大浪费了资源。如果进行人力资源会计核算，将有助于推动物质资本与人力资本之间的协调。并且，人力资源适当流动也是推动经济发展的重要内容。长时间以来，我国劳资部门坚持摸索解决方案，创新我国目前的人力资源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企业拥有向社会公开招聘选用人才的权利，拥有自行招聘技术人才与管理人才的权利;允许人才适当流动;组建人才讨论中心和开放劳动力市场。上述的方式是人员与单位之间享有双向选择的资格，将为“人力”提供更多含有“成本”与“价值”上的经济特征，人力是一种资源开始被大家所熟知。因此，随着我国劳动人事制度的全面发展，就经济管理角度来说，人力是一种资源得到了管理、使用和开发，这就需要明确记录、准确计算和确认人力资源的成本与价值，深入分析推广人力资源所产生的经济利益。而实行人力资源会计就能充分实现上述人力资源的管理方式。根据人力资源会计信息，国家能够及时了解各单位维护和开发人力资源的现实情况，能借助国家宏观经济调控方式使企业注重利用、开发及维护人力资源，明确投资人力资源的趋势，积极引导人力资源实现适当流动。 

（二）我国人力资源会计起步晚制度不完善

我国是一个市场化和现代化管理起步比较晚的国家，经济、法律、文化环境等方面都还不完善，所以对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的因素。

从政治环境来看，我国的会计准则实际上是政府的一种制度安排，准则的制度者代表性不足，制度结构也缺乏独立性，带有较强的主观色彩；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善；从制度环境方面来讲，我国至今未指定人力资源会计制度，也未要求在企业对外公布的财务报表中披露人力资源信息，这就限制了人力资源会计的实践活动的广泛开展，同时，由于缺乏实践数据而导致了建立人力资源会计依据的缺失，从而在很多程度上阻碍了社会组织建立和推行人力资源会计。

（三）、人力资源会计的成本困难

成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所能创造出的价值。人力资源取得若以现时重置成本计价，也存在两个问题。其中一个是重置标准问题：现在，学术界对人力资源重置成本的标准不一致，另一个则是不同企业的可比性问题。除此之外，人力资源会计与财务会计的结合问题也没有很好解决，造成在计算人力资源成本时的困难，从而很难界定现代人力资源成本的内涵人口多，素质低，外部整合环境差是我国人力资源的现状。人力资源会计赖以构建的基本理论供给的不足，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。对于我国而言，绝大多数企业属于劳动密集型、资金密集型企业，产出主要依赖机器的效率而不是人的能力。人力资源对企业财富的创造、经济的发展及社会的贡献作用还不太明显。我国经济也正处于转型时期，人才市场、劳务市场虽有了一定发展，但仍很不完善，无法提供一个科学的人力资源价值评估体系和合理的人才市场价格来为人力资源会计核算提供依据。所以，对人力资源的确认与计量相当困难，也就更不用说确认人力资源会计确认和计量的标准模式了。

四、推进我国人力资源会计实施的对策。

（一）形成独立的完善体系

成为一门完整的理论学科人力资源会计理论涉及经济学、管理学和会计学等多个学科，是会计学中的一个非常重要的全新的分支，人力资源会计发展前景应该成为一门专门的理论学科,提供一套完整的理论,将人力资源会计纳入传统会计当中，形成一套独立的完善体系，逐渐为大多数人所理解和接受，并得到广泛的应用，便于人们能够根据其理论进行推广为信息使用者提供各种人力资源信息。人力资源会计如果能得到企业的广泛应用,其前提就是具有完整的人力资源会计的理论,并且能够被企业所接受。人力资源会计能够引入 企业会计准则 、会计制度, 使得企业能够及时、正确、完整地计量、记录人力资源的信息, 并能够在会计报表中进行充分披露。这是人力资源会计发展的必然趋势。 人力资源会计的重要性逐渐增强人力资源会计可以将企业人力资源变化的信息及时准确地提供给企业和外界有关人员使用

（二）完善人力资源会计理论和会计制度.

完善的人力资源会计理论和会计制度.要将人力资源会计真正应用于实践中，必须致力于解决当前人力资源会计研究中存在的理论和实际问题，从中国的实际国情出发，进一步加强理论研究，对存在争议的内容加以修正、补充，并借鉴、吸收西方先进的会计理论来发展、完善我国的会计理论，加强人们的会计理念。建立起完整的人力资源会计的科学体系，技术上结合人力资源自身的特殊性，利用“企业理论”的最新成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持。同时要完善人力资源会计制度，强化人力资源的法制化建设。有关部门应该根据具体的会计准则，制定人力资源核算会计准则和人力资源会计法规，具体包括人力资源的确认、计量、核算、报告与评价等，加快速度完善我国的人力资源会计制度，确保企业对劳动力的所有权，确保人力资源的相对稳定，提高企业对人力资源投资的积极性，提高企业对人力资源会计投资的兴趣。同时要重点关注人力资源应纳入权益这一全新理念，制度保障从法律和制度层面对人力资源权益加以确认，建立合理的人力资源参与企业分配的模式，确保企业发展和劳动者利益的双赢。要尽快规范资本市场和证券市场,并通过一定的法律法规手段进行规范化管理。使人力资源权益在法律上得到确认,以保障人力资源权益不受侵犯。尤其是逐步完善经理人市场,使得人力资源价值能够在经理人市场上得到体现,才能够正确计量人力源价值, 并得到人们的认可。

（三）权衡企业的竞争优势和极大经济效益

完善会计核算体系要在传统会计的基础之上，真正的科学权衡人力资源会计对企业带来的巨大竞争优势和未来的巨大经济利益角度，确认和计量人力资源，建立切实可行的计算和反映人力资源的会计剂量模式，完善人力资源会计的核算与报告由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量随意性较大,对于采取哪种方法的争议也很大,在短时间内解决问题是不太现实的。对此可以参照西方在此问题上的解决方法,比如美国的职工持股计划或干股的方法。从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润,不需要支付现金,员工可参与分利。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序,使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。但人力资源有别于物质资源,其内容比较复杂,仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以还应附加以下报告:人力资产投资报告,提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息,分析投资目标是否达到,投资效能是否理想等；人力资源结构及变动情况报告,反映人力资源的结构、变动情况,从而决定人力资源投资方向,使资源结构趋于合理化；人力资源效能报告,反映人力资源的使用状况,以便决策者及时采取有效措施,提高人力资源利用效率。

四、大力宣传和培养人力资源会计意识

大力宣传和培养企业人力资源会计意识人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键所在。单位领导不重视人力资源会计是影响人力资源会计应用的主要原因之一，加强企业主要领导人的人力资源会计知识教育十分必要，要彻底纠正人们的思想误区,转变管理人员统一的会计模式旧观念,树立人力资源新观念，因此培养企业主要领导人的人力资源会计意识已成为提高人力资源会计应用水平的当务之急。除了相关法律法规的强制执行效用外，还应该通过各种渠道、各种方式，让企业尤其是企业领导人认识到人力资源对企业的重要性，认识到人力资源会计对企业的重要性和可能带来的巨大收益，认识到人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息，可以促使企业管理当局重视人力资源投资，进行合理的人力资源经营管理决策，克服企业短期行为，使企业在激烈的市场竞争中更好的生存和发展。要经常宣传人力资源会计对企业的好处，让企业明白建立人力资源会计，一方面，管理人员能够运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力。

（四）、了解员工的价值增强企业的核心竞争力

另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。加大教育与培养力度，培养出高素质的人力资源会计队伍人力资源会计的计量、记录等与传统会计行业有着极为明显的不同，更需要专业人员能够根据其职业判断来完成。可见人力资源会计对会计人员素质提出了挑战。我国人力资源会计应用上的一个非常重要的问题就是人的素质问题，必须要加大教育和培养力度，努力提高人力资源会计的综合素质，能够适应时代的发展和人力资源领域新理论、新技能的要求，培养出一支专业化的高素质人力资源队伍。同时，人力资源会计是一门实践性很强的学科，还处于起步阶段，人力资源会计的方法大多是理论工作者在实践的基础上进行创新的结果，特别是一些复杂的数学模型，只有人力资源会计在企业中去实践和探索，才能使理论模型在企业中得以真正恰当的应用。因而在教育培养方面既要重视学校基础教育、短期集中学习与培训，还要进一步完善我国的会计制度,作好在职会计人员的后续培训工作,提高我国会计人员的整体素质,使会计人员能够跟上时代的步伐,适应人力资源会计的要求。因此，逐步完善我国的会计制度, 关键是能够做好会计人员的培训,使其能够适应复杂业务的要求。选择试点，加快人力资源会计的应用步伐随着我国经济的快速发展，人力资源会计应用的客观条件会越来越成熟。鉴于目前人力资源会计还处在研究探索阶段，一方面迫切需要有关各方从实际出发，在不断完善其基本理论与方法的基础上逐渐提炼形成人力资源会计一般模式，再结合具体情况制定适合本单位的人力资源会计制度。另一方面，可以选择一部分基础好、认识深刻、人员素质高的单位作为试点，比如高等院校、人力资源高度集中、素质较高的大型企业等，遵循先易后难、理论联系实际、实用的原则，以点带面的方式开展试点工作，为全面实施人力资源会计作准备，渐进式的在全国范围内推广实施，反过以实践过程和结果来进一步促进人力资源会计理论的发展。 人力资源会计的发展前景展望。

参 考 文 献

1、 张玲， 于会计信息披露视角的人力资源会计计量研究 中国会计学会高等工科院校分会2008年学术年会（第十五届年会）暨中央在鄂集团企业财务管理研讨会范文集下册：P28～34。

2、 杨有红， 王仲兵.2002：关于人力资源会计的若干理论问题，会计研究,第9期：P26～32。

3、 李艳杰 ，2005：知识经济与人力资源会计,商业经济,第9期：P41～46。

4、 杜兴强,李文， .2000：人力资源会计的理论基础及其确认与计量,会计研究，第6期：P39～44。

5、 刘永泽,戴军， .2000：论知识经济对人力资源会计的影响,会计研究,第3期：P16～25。

6 、陈仁栋 ， .1986：陈仁栋翻译弗兰霍尔茈所著的人力资源会计，

致  谢参加西南财经大学会计本科班的学习，我感受颇深。不仅在专业理论知识方面学有所获，还给了我一段极其宝贵和丰富的人生经历。本范文是在刘新琳老师的悉心指导下完成的。刘新琳老师治学严谨，诲人不倦，在范文的撰写及修改过程中给予我很多宝贵的意见和建议，她深厚的理论功底和丰富的实践经验给了我很大的帮助，使我受益匪浅，在此向刘新琳老师表示衷心的感谢，愿老师身体健康，万事如意!与此同时，也要感谢西南财经大学的全体老师，他们在自己研究领域的独到见解，独具特色的讲课风格，令我的学习生活充满收获的喜悦。另外，还要感谢与我一路走来的同学，是他们的友谊带给我许多的温暖与快乐，使我的学习与生活变得丰富而多彩。在以后的学习和工作中，我将继续努力、认真做事、踏实做人，以优异的成绩回报所有关心和帮助我的人！