从激励理论看股票期权激励

 如今股票期权作为一种长期激励手段，与MBO和ESOP等一起成为我国目前管理界和经济界激烈争论的话题，我认为对于股票期权激励，我国虽然已经作了一些试点，但仍然属于探索阶段，对股票期权有一个全面的认识和评价就显得十分必要。本文将试图在介绍股票期权构成和发展的基础上，从传统激励理论的角度对其进行一些探讨。
一、股票期权（ESO）定义及其构成要素：
 经营者股票期权（Executive Stock Option）是现代企业中剩余索取权的一种制度安排，指的是授予经营者在未来一定期限内以某一既定价格购买一定数量公司股票的选择权，即在签订合同时向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。
 一般来说，高层管理人员的股票期权计划包括以下六方面要素：
 1、股票期权的执行价格
 期权执行价格一般有两种方法决定：预先确定执行价格(根据业务计划预测)，或根据行业指数确定。预先确定期权的执行价格适用于经理可以控制价值创造过程的情况；如果将期权执行价格与某行业指数的变动联系在一起，在环境变化、政府干预等因素影响行业时，经理创造价值的能力会受到外部因素的严重影响。
 2、股票期权的行使期限和有效期限
 股票期权的有效期一般为10年，强制持有期为3至5年不等。期权执行日期的确定通常也有两种方法：在获得日可执行和获得并递延执行。前者指在预先确定的持有日获得期权，且获得期权必须立即执行，否则过期。这种期权在高级管理层的薪酬和为股东创造价值之间建立直接联系，适用于经理可以基本控制价值创造过程的情况。后者指在预先确定的持有日获得期权，在持有日到某个确定的执行日间都可以执行期权，超过这个时间则过期。这种期权的特点在于，执行期更长，因此期权价值更高，但执行期长，也可能出现环境变化频繁，从而经理创造价值的能力受到外部因素的影响。
 3、股票期权计划的参与者，既受益人
 目前国际大公司的股票薪酬计划参与者有日益扩大的趋势，从原来仅授予总裁等几个关键职位，发展到目前包括高层管理人员、董事、中层管理人员、专家、咨询人员或律师等多元化的参与主体。
 4、期权授予额
 期权授予额指的是期权受益人根据契约可以购买股份的多少，期权数量的决定有三种方法：
 5、控制权变动时的保护条款
 股票薪酬计划一般还包括控制权变动时的保护条款，即当公司发生兼并、外部收购、资产出售、董事会变更、破产/解散时保留股票期权有效性的条款。此条款依公司的类型和具体情况而有所不同，一般公司在发生控制权变动时，由专门委员会决定是否保留期权持有者的权利。
 6、实施股票期权计划
 根据各国法律及财务制度的不同，股票期权实施的计划也有所不同。一般有两种不同的股票期权实施计划：
 第一，股票转让。即当高级管理人员实施股票期权时，股票从股东手中转到高级管理人员手中，实现实物转让。其缺点是：造成股东之间财富的重新分配，同时还可能受到法律及监管方面的限制。
 第二，虚拟股权。具体作法是：在年初或财政年度之初，以公司的资金从市场上回购公司股票或增发新股，为本年度可能的高级管理人员行使期权做准备；当高级管理人员行权时，公司卖出所持有的股票，并按期权条款将盈余以现金形式支付给高级管理人员。这种作法的优势是：避免了股票转让的困难，同时避免了股东间财富的重新分配。但该种方法在我国由于受公司法的限制不能展开。
二、股票期权的发展
 股票期权计划作为一种长期股份激励机制萌芽于70年代的美国，是从员工持股计划（ESOP）中分离出来的，因为ESOP 只解决了员工的福利和税收问题，而没有解决委托－代理关系，股东收益最后无法保证。
 20世纪80年代以来，股票期权激励制度由于在很大程度上解决了企业代理人激励约束的相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，因而在西方发达国家得到广泛应用。目前，在美国前500强企业中，80%的企业实行了股票期权计划，在上市公司中，有90%的企业采用这种激励方式。美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。美国最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇1998年总收入高达2.7亿美元，其中股票期权所获得的收益占96%以上。
 在管理层实行股份激励方案的参与范围上，不同公司的做法并不完全相同。美国3%的企业只对核心管理层实施股份激励方案，22 %的企业只对顶尖管理层实施；42%的企业对公司的中上管理层实施。目前全球排名500家大企业中，至少有89%的企业实行了ESO，美国有一半左右的上市公司使用了ESO作为股份激励机制，并在税法和证券法中给予确定，具有法律效应。
 据美国1999年的一项调查表明，在最近提供的股票期权中，经理层占到了总额的55%，在员工总数超过一万人的大企业中，这一比例超过了71%。但从80年代后期开始，这一工具也被越来越多的企业作为员工广泛参与的一次股份激励工具。迄今为止，全美已有超过600 万非管理层员工得到了股票期权，他们通过期权获得的收益估计占到他们工资的12%到20%。在高科技公司中，向全体员工提供期权的比例非常高，在生物公司和软件公司，非管理层得到的期权数占到总额的55%左右。
 股票期权在90年代开始登陆中国，国内不少非公有制企业近年来已经开始试行期权制（比如深圳华为集团），并取得了显著的激励效果。与此同时，上海、山东等地国企改革中也一直在进行这种股票期权激励制度的探索实验，并取得了一定成效。不久前，《上海证券报》连续报道了武汉、上海等地部分上市公司和国有控股公司探索期股激励的创新之举，随后上海市政府推出全面期股激励办法，决定对国企经营者全面试行持股计划和期股奖励计划。据此，国企董事长和总经理可以约定价格购买持有一定比例的股份，其收入在一般年薪、奖金之外，加入股份奖励。
三、从激励理论看股票期权激励
 本文下面将试图从传统激励理论的角度来分析股票期权激励的利弊：
 （一）、马斯洛的需要层次理论：
马斯洛的需要层次理论将人的需要划分以下五个基本层次：生理需要、安全需要、爱的需要、自尊需要和自我实现的需要，并且认为各层次的重要性依次递增，并且只有当较低层次的需要得到最低限度的满足后，较高层次的下一个需要才会被激活。
 从马斯洛的需要层次理论来看，股票期权对企业经营人员的激励主要包括下列两方面：
 1、 当前经营期中自我实现层次的激励。对于目前身居高位的企业高层经理人员来讲，目前对其最有激励力量的需要更多是自我实现的需要。而股票期权中对经理人员的自我实现层次的激励主要是通过其个人的努力使公司的价值得到提高，并通过股票价格的提高来得到外界的承认，从而使其管理能力和自我价值得到实现。
 2、 一定经营期后安全层次的激励。当经营者经历一定时期的管理经营后，或其经营期满，也就是当经营者与企业的委托代理合同期满后，经营者将面临很大的未来不确定性，他可能会被要求继续留任，或被辞退；经营者也可能因为其他原因而主动离职。由于这种不确定性的存在，企业经营者可能会主动寻求可以保障其今后稳定生活安全需要的途径，我国曾经出现的干部59现象从一定程度上也可以看作是受到这种对未来安全性需要激励的不合理行为。
 而股票期权则可以从一定程度上减少这种不确定性，如果企业经营状况良好，经营者可以通过行使其股票期权而获得相应不菲的收入，保障其未来生活的稳定和质量。
 所以，从马斯洛需要层次论的角度看，股票期权由于可以满足经营者眼前的自我实现需要和今后安全需要，所以成为一种给予经营者有效激励的薪酬方法和手段。但同时这也要求外界能提供一个可以尽可能真实反映企业价值的资本市场和股票市场。
 （二）、赫兹伯格的双因素论
 赫兹伯格的双因素理论认为：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。导致不满和没有不满意的因素被称为保健因素，他们主要是和工作环境相关联的外在因素，如监督、工作条件、人际关系、薪金、安全、公司的政策和行政管理等。导致满意和没有满意的因素被称为激励因素，他们主要是和工作内容相关联的内在因素，如成就、认可、工作自身、责任、进步和成长等。
 当员工的保健因素和激励因素都没有得到满足时，员工的工作效率会降低很多，并且员工队伍会处于一种不稳定的状态中；当员工的保健因素得到满足，而激励因素没有得到满足时，员工的工作效率和积极性只是维持正常水平；只有当两种因素都得到满足时，员工才会表现其非凡的创造力和保持高的工作积极性，使工作效率达到最大化。
 从赫兹伯格的双因素论来看，股票期权激励中对公司未来股价上升的追求既满足了经营者对成就和认可等激励因素的需要，又通过给予经营者未来的收益权而满足了经营者对薪金、安全等保健因素的需要， 从而在保证经营者稳定性的基础上，更充分地调动其工作积极性。
 （三）期望理论
 该理论认为：当人们预期其行动有助于实现某个其希望的目标时，人们的积极性会被调动起来，人会受到激励而从事某事。激励的力量与从事活动后实现目标的可能性（期望值）和受激励对象对目标的喜好程度（效价）呈正相关性。
 其表达公式如下：
 激励效果＝效价×期望值
 经修正后的公式为：绩效=F(能力·激励·机会)
 从期望理论来看： 股票期权带给经营者的效价，即如果期满股票增值通过后行使期权带来的个人成就感和经济利益，对经营者都是非常有吸引力的；从期望值角度看，在一个比较完善的资本市场上，提前签订的期权合同能够比较有效地保证，有能力的经营者通过努力经营企业使企业的价值（股票价格）得到提升而获得利益。
 但同时我们也必须在制定股票期权合同时，充分考虑到证券市场的波动对企业股价的影响，以及如何准确衡量没有上市企业的企业价值和股票价值，如何确定经营者的期权授予额等问题，避免由于效价难以吸引经营者和期望值太低或不确定而影响期权激励的效果。

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