一、农村信用社人力资源的现状。
二、人力资源结构和配置不合理的原因
三、对策与建议
内 容 摘 要
随着我国经济改革的深入，全国农村信用社体制改革和产权制度改革已浮出水面。为适应改革形势的需要，农村信用社应与时俱进，建立健全“以人为本”的人力资源开发和管理模式，提高农村信用社全体从业人员的整体素质，为员工营造一个充分尊重个性发展、在职业生涯中建功立业、实现自我价值的完整空间，从而更好地为“三农”服务。受历史原因影响，农村信用社人力资源结构不合理的现象在近年来日渐凸显，已成为制约自身发展的瓶颈。主要有以下几种表现：一是人员老龄化严重。二是队伍文化素质整体偏低。三是专业技术人员缺乏。四是称职一线员工未能满足岗位需要。五是高管人才短缺制约农村信用社经营发展。造成人力资源结构和配置不合理的原因是多方面的，笔者立足实际，归纳为以下几种：一是农信社人员准入渠道狭窄。二是老龄职工偏多，队伍建设难以形成合力。三是人才培养、培训机制不够完善。四是员工成长缺乏激励机制。在此基础上，提出一些对策及建议：一是加强对现有职工的培训与教育。二是不断充实调整职工队伍结构，增强员工整体素质。三是建立人员数据库及人才需求系统。四是建立农村信用社人事与激励约束机制。
在当前新的时期，农村信用社已成为“联系农民最好的金融纽带、农村金融的主力军”，承担着服务“三农”的历史重任。因此，农村信用社所有从业人员的整体素质和战斗力如何，直接关系到支农主力军作用的发挥，很大程度上制约了员工的创新精神。眼下，全国农村信用社体制改革和产权制度改革正在进行。笔者认为，农村信用社要借此东风，建立健全“以人为本”的人力资源开发和管理模式，为员工营造一个充分尊重个性发展、在职业生涯中建功立业、实现自我价值的完整空间，从而更好地为“三农”服务。
论农村信用社人力资源现状及对策
一、农村信用社人力资源的现状。
受历史原因影响，农村信用社人力资源结构不合理的现象在近年来日渐凸显，已成为制约自身发展的瓶颈。以笔者调查的豫北某市农村信用社为例，主要表现在以下五个方面，这也仅是信用社的一个代表性缩影，大多数的信用社都存在这样问题：
一是人员老龄化严重。从发展的角度并按下延5年时间来看，人员老化已经成为信用社最大的难堪。多年来，农村信用社受宏观政策与管理环境影响，一直还未形成接收、培养、使用大学生资源的"血库"，未使之在有效的岗位上开始适应环境与锻炼能力，而且已经呈现"血液沉降"的趋势，仅靠"土兵土将"与"土制火药"已经不可能赶上商业银行那样的效益与速度了，这形同"老牛拉破车"，只能体现出一种可贵的精神与能力。如何下好管理人才培育这步棋，事关农村信用社发展的全局，后继资源形如"后继发展的力量与底功"，是发展、承续的"血液"。如果不及时更新，做好后续管理存续工作，我们很难想像5年后的信用社，一群基本40岁以上的大龄同志如何等新人为信合事业做"巧炊"，是不是还完全胜任日益复杂化的电子化金融业务操作。
二是队伍文化素质整体偏低。据统计，该市某信用社职工中，大专以上文化的有57人，占比19%，且全日制文档的仅有19人（其中本科仅1人），占比6%，中专文化(含高中)以下的有238人，而且中专学历大多数为后续学历，占比81 %。同时还有部分因有违章违规行为被待岗处理或留用察看的职工，队伍素质现状堪为担忧。近年来面向社会新招收的大专文化以上的大学文档生仅有16人，辞职的却有8人，自愿到农村信用社系统来工作的高学历文档生越来越少，尤其是素质高、经营急需的人才引不进来，像计算机、法律等专业的人才严重匮乏，由于不懂相关金融法律、计算机知识，在业务工作中让一些品质差的人钻了空子，导致农信社许多资产流失。
三是专业技术人员缺乏。该市某农村信用社已获得中级职称的仅有30人（含原农行评聘），占比30%，初级职称的116人，占比39%，员级及以下的占比为51%，高中级专业人才严重短缺，出现了专业技能人才断层和高中级专业人才青黄不接的现象。
四是一线称职员工未能满足岗位需要。随着业务的不断发展，基层一线称职员工人数相对不足，按照“三定”编制要求，除已办理内退及待岗人员、违纪人员等不能胜任工作的人员外，称职一线人员已严重紧缺。
五是高管人才短缺制约农村信用社经营发展。随着改革的不断深入，农村信用社在经营状况、外围环境等方面有了明显的改善，在形势比较有利的情况下，高管人才缺乏问题日益显现。目前，基层乡镇级信用社的高级管理人员大都面临青黄不接的问题，懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员更是凤毛麟角。在任的高管人员，主要表现在或是年龄偏大、学历偏低、知识老化，或是市场开拓意识差，经营思路窄，面对良好的发展机遇，束手无策，“上级要求怎么干，就怎么干”，工作被动应付，加大了上级管理工作的压力。
六是劳资滞后。农村信用社长期曲折的发展与变革，一方面导致经营效益难以在短时间内有大的起色，基本长期处于亏损的地步。另一方面信用社性质界定迟缓，导致劳资改革一直未提到日程上来，再加上上级主管部门的考核制约、费用管理，故多年未有大的变化，远远低于其它商业银行。而且，在已经出现的“人员老化”中，出现“吃饭多、挣钱少”的负担困境。医改、房改、社会养老保障改革都很迟缓，多是自行提留、自行发放，大大加重了自身负担，即使有的地方已经开始改革，也是指那些经营效益好的信用社。按照新制度经济学的观点来说，是缺乏"催化效应"，激励机制不畅。
二、人力资源结构和配置不合理的原因
农村信用社人力资源结构和配置不合理的原因是多方面的，有体制不顺和行政干预的原因，也有农村信用社自身在实际操作中流于形式、工作方法过于简单的原因。笔者立足实际，归纳为以下几种：
一是农信社人员准入渠道狭窄。按照现行的员工零增长政策，只能在自然减员的基础上进人，而且进人的指标和对象受到上级管理部门的严格限制和局限，使人员得不到及时补充，急需的专业人才得不到及时引进。特别是农村信用社高管人员缺乏的问题可谓由来已久。行社脱钩后，农村信用社培养成长起来的高管人员多数是简单地依据文凭，论资排辈，自然顺延培养出的。近年来，虽然充实了一些年轻人，但真正符合规定条件并按照市场要求合理配备、竞争选拔的的高管人员的比例极少。
二是老龄职工偏多，队伍建设难以形成合力。随着市场经济日新月异的变化和农村金融体制改革的不断深入，农村信用社正经受着前所未有的竞争和考验，其对各类专业和管理人才的大量需求与员工队伍整体素质低下的矛盾日益突出，但占大多数的老龄职工却满足于现状，对理论、知识更新的要求没有那么迫切，存在着“过几年就退休，学不学无所谓，学习是年轻人的事”的心理，缺乏知识更新动力；有的老职工由于文化、理论、知识水平低，甚至无法接受一些所谓的新业务，如简单的会计、贷款电脑业务，更不能实行现代企业化管理。这种现象与当前农村信用社的要求极不相适应，制约了职工队伍新鲜力量更新换代速度，引发人才断层。
三是人才培养、培训机制不够完善，未跟上时势的发展要求。特别是系统内继续学习教育制度落实不够到位，未能激发员工主动学习，及时补充新知识的积极性。在一般情况下，农村信用社新招聘人员上岗前没有进行专门培训，而是边学边做，马上进入角色。对固有的职工的长久培训机制也还不完善，年度岗位培训往往流于形式，没有真正做到实际意义上的持证上岗，造成员工的称职度不够，形不成适应发展业务持续发展的人才梯队。当业务迅速发展如存贷规模扩大、新中间业务推行、综合柜台业务实行等面临突破或转型时，因人才储备不够致使人才短缺的现象就暴露出来。
四是员工成长缺乏激励机制。在用人身份上界限尚未根本打破，没有真正建立能上能下的用人机制，本质上还是吃‘大锅饭’，干多干少、干好干坏、贡献多少在收入上差距并不大，现有人员绩效不高。一些年轻员工认为与社会其他地区和部门的收入反差很大，为追求较高的工资收入和福利待遇而辞职，直接导致人才外流，加深了人员缺乏的程度。从笔者调查的某信用社统计，该社近年以来从社会上招收的大专以上的全日制文档生已流失8人，大都是专业性比较强的优秀人才，流失率占50%。
三、对策与建议
不管什么原因，人力资源结构和配置上的不合理，对业务发展形成的制约是不可置疑的。特别是一些优秀人才和管理人才的短缺，会给自身发展和社会效应带来十分大的影响。为补充人才流失所造成的空缺，单位要支出大量的培训、熟悉工作的费用，以及造成因运行失调而导致的各种损失。优秀骨干人才的流失，会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。但通过分析发现，人才短缺是可以提前预防和安排的，要有效解决农村信用社人员短缺问题，可根据企业的业务发展、人员流动、培训开发和绩效考评等具体情况作好人力资源规划。
一是加强对现有职工的培训与教育。农村信用社要把加强全员教育培训作为改革与发展的龙头工程，常抓不懈。要制定切实可行的员工培训计划。一方面，针对老职工不想学习的情况，必须组织老龄职工参加新知识培训，让他们了解目前的新形势、掌握新理论。并实行定岗定责，不搞特殊化，同样给予严格的考核，使之能够适应本职工作。如：豫北某市农村信用社专门制定了“4050”人员培训规划，将年龄在40岁以上的职工进行了分期培训，激发了他们学习计算机等新知识、新业务的兴趣，有效提高了他们的综合素质。另一方面，要切实加强对年轻职工的培养和训练，把对他们的培训作为对人才投资和激励的手段，促使他们尽快熟悉业务，丰富社会经验，提高工作水平。要通过人才整合，不断完善、健全机制，更好地培养人才，更好地发挥年轻人的作用。
二是做好培训与后继教育。一方面注重全员素质的提高。有计划、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训，特别是新知识、新业务、新技能的培训，大面积增强员工业务知识，提高农村信用社员工的业务知识，促进全员整体素质由低层次向中、高、综合层次转变。另一方面要注重后继管理人才的培养。尤其做好对基层管理人才的选拔、培养、使用、锻炼，适当考虑经过基层一线锻炼并具有一定工作经验的大中专学生和在各个岗位贡献大、成绩突出的岗位标兵、技术能手和先进工作者。再一方面要引入竞争机制，全面推行竞争、竞聘上岗，引进竞争机制，按照"减员增效"的原则，实行优化组合、竞争上岗，做到能者上、平者让、庸者下，不断锻造内力，增强经营与管理活力。近年来，豫北某市农村信用社在先行试点的基础上，通过对基层信用社高管人员进行竞争上岗，把一批年龄老化、知识层次偏低的人员调离了高管岗位，充实了一批年富力强、学历较高的青年职工，优化了高管队伍的结构，提高了基层信用社的整体经营管理水平，促进了业务的快速发展。
三是不断充实调整职工队伍结构，增强员工整体素质。要建立能上能下的人事管理机制，解决人才“断层”现象。上级主管部门要指导市、县联社建立“人才库”，增设年龄、学历、工龄、政团、能力、培训等几项人事年报分析表，充分掌握人才家底，并指导其进行合理使用人才，做好“引入”与“导出”工作。有目的地引进一些专业人才，有意识地导出一些不会干事、干不了事、不想干事的“家伙”。如果只管理业务指标，用新信息经济理论来讲，会产生信息不对称的现象（重业务管理轻人事管理）。在用人制度上必须坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，在人才的选拔上，做到唯才是举、量才录用。对有真才实学、有发展潜能的青年员工，要有目的地进行锻炼、压担子，创造前期发展与培养的目标，促其快速成长。对工作中卓有成效、贡献较大的业务骨干、技术尖子，要“高看一眼，厚爱一分”，给予职称评聘、工资晋级等方面的优先或者奖励，体现人才价值，建立尊知识才的用人环境。对于年龄、知识型断层，可以通过“引入”人才来解决；对于结构型断层，可以通过转岗、城乡互补、会计委派等来解决；对于综合型断层，可以通过培训、委托培养、代培、挂职锻炼、函授等来解决。因此，农村信用社当务之急一方面要采取有力措施，对不能信任工作的员工进行裁减和分流，建立员工待岗、内退等制度，加快淘汰不称职员工的速度，为招聘人才留出岗位，以保证队伍质量。一方面要广开门路，有目的、有计划地向社会招收目前急需的高学历专业人才，尤其是计算机、法律、财经等紧缺人才，在招聘范围上不应仅仅局限于本地大专以上学历的人才，更不要只照顾招收内部员工的待分配子女，应根据公开、公正原则自主招聘，为农村信用社的发展注入新鲜的血液。另一方面，要通过公开、平等、竞争、择优的程序运作，完善考核评价体系，强化岗位的激励约束作用；为员工开辟晋升的通道和发展的空间，努力营造优秀人才、高素质人才脱颖而出的良好环境，使他们看到希望，受到鼓舞。
四是建立人员数据库及人才需求系统。农村信用社及主管部门要定期调查同行业动态，了解同业人才市场的整体需求和供给，来确定农村信用社未来需求的人才数量和专业。并对现有人员进行盘点，做好现有人才内部开发。根据员工的实际情况、工作能力，建立人员储备表，具体包括经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容，通过它判断哪些员工会被提升或调配，这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。要发现品德好，对企业文化认同，有潜能的员工，经过培养和锻炼后，使其能力提升，能担负一岗多职的责任，成为今后的中坚力量。对流动性较大的岗位及早做好补充计划，建立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给信用社带来的不利影响。仍以豫北某市农村信用社为例，在抽样调查的295个职工当中，根据绩效评估和经验预测，称职以上的有135人，需要培训的91人，可淘汰的有38人，人员可能流动大约有3人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，通过人才库，选拔内部合适人才，然后确定外部招聘人员，从而保证本岗位有充足的人员供给。
五是建立农村信用社人事与激励约束机制。制度经济学认为，合作社这种团队生产难以产生较高的效率，因为团队生产中每个成员的报酬与其劳动贡献相关度较低，存在一种干好干坏差别不大的机制。这就使每个成员都有一种偷懒的动机，尽量使他人多付出劳动，而自己“搭便车”，由此带来道德风险问题。合作社多年来最终还未明晰产权，所以多年来受“搭便车”问题困扰，只能是低效率运转。可以说，从上级主管部门到信用社自身进行新一轮的劳资改革，已经成为信用合作经济提高运行效率的必选之路。用新的劳资管理机制作为一条有用的“鲶鱼”，来激活池中其他鱼的活力与潜能，建立公平合理的分配制度，健全完善一套科学的考核机制，应该是可行而必然的。包括用人制度改革、薪酬制度改革、用工制度改革等，建立“职务能上能下、收入能增能减、员工能进能出”为主要特征激励约束机制、绩效考评体系。要使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价，并以此汰弱留强，不断优化队伍结构，建立企业内部的竞争机制，只有这样才能激发员工潜能，提高其工作积极性，这也是农村信用社持久发展的制度保障。如一些农村信用社员工原来觉得单位能为自己的事业提供一个很好的平台，但没干多久就辞职，主要是感到待遇太低，激励机制跟不上。虽然为打破“大锅饭”，农村信用社也出台了岗位技能等级工资制，但岗位工资仅仅相差不多，并非真正的按技能分配。这就导致优秀人才的收入该高却高不上来，远远低于市场价；而一般劳动岗位人员收入该低又低不下去，一个不干工作，天天坐在办公室里看报、泡茶的每月的工资也可能高过整天勤劳不息的员工，远远高于市场价。这种分配在本质上还是搞平均主义，还是吃“大锅饭”，因此，0建立全新的农村信用社人事与激励约束机制体系尤为迫切。笔者在调查中发现，豫北某市农村信用社之所以每年以5亿元以上的存贷款规模增加，关键之处就是在激励机制上费了脑筋，做了文章。据调查，该市信用社职工收入最高是在2000元以上，最低的只有200多元，相差10倍还多。员工收入差距的拉大，是机制改革后最明显的效果，也是激发工作活力的关键所在。
总之，农村信用社当务之急，就是要以改革为契机，着手改革和不断完善人力资源管理体系，切实改变一些不合时宜，缺乏活力的人力资源机制，才能充分调动起全体信合员工的工作积极性和创造性，才能在金融机构林立且竞争激烈的环境下站稳脚跟，成为名符其实的农村金融主力军。
参 考 文 献
资料来源：
农村金融网
金融研究
中国农村信用合作
